Lees hoe Van Lanschot Kempen de organisatie inzet op een gelijkwaardig belonings- en promotiebeleid en het reduceren van de loonkloof.
Jaarlijks rapporteren grote vennootschappen in het SER Diversiteitsportaal over genderdiversiteit in de (sub)top van hun organisatie, hun ambities en plan van aanpak om dit te realiseren. In deze terugkerende rubriek delen bedrijven hun succesvolle good practice voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de bedrijfstop.
Een belangrijke pijler binnen ons inclusie- & diversiteitsbeleid is het streven naar een gelijk speelveld, wat in de praktijk betekent dat we gelijke kansen en beloning bieden voor gelijk werk. Wij zetten ons in om de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij Van Lanschot Kempen te dichten tot een bandbreedte van +/- 2%. De voortgang hiervan meet een onafhankelijke partij. Hier rapporteren we jaarlijks over. Door stappen te ondernemen om deze KPI te bereiken, hebben we concrete wijzigingen aangebracht in zowel onze werving als onze jaarlijkse beoordelings- en beloningsprocessen. Dat heeft al tastbare resultaten opgeleverd – zowel in de instroom & (senior) vertegenwoordiging van vrouwen binnen ons bedrijf alsmede in het dichten van de loonkloof.
Gelijke beloning voor gelijk werk is een belangrijk en urgent maatschappelijk thema. In deze tijd is het passend om als bedrijf transparant te zijn over je doelstellingen en KPI’s. In ons inclusie- en diversiteitsbeleid vermelden we dit dan ook duidelijk als een van onze twee huidige focuspunten. Ons andere focuspunt is het verhogen van het percentage vrouwen op topniveau, onze senior managementniveaus en op alle andere niveaus in de organisatie.
In lijn met deze aandachtspunten hebben wij zeer gerichte interventies ingezet binnen onze HR-processen om vooruitgang te boeken ten aanzien van onze KPI’s, en met positief resultaat. Door transparant te zijn laten we zien dat we vooruitgang boeken, maar ook dat er tegelijkertijd nog werk aan de winkel is.
Daarnaast zien we een toenemend bewustzijn – zowel intern als extern – over hoe belangrijk gendergelijkheid voor ons als bedrijf is, wat bijdraagt aan het aantrekken en behouden van talent.
Wij streven ernaar om onze werknemers gelijke kansen en beloning voor gelijk werk te bieden. Een aantal factoren die deze good practice effectief maken:
We hebben aanzienlijke vooruitgang geboekt, met verschillende stappen die gezet zijn om het percentage naar 2 procent te brengen.
Ook hebben we het aantal vrouwen in hogere functies weten te vergroten – van 15%, toen we een paar jaar geleden begonnen met meten, naar 20% aan het einde van de eerste helft van 2024.
We hebben onlangs ook een vrouwelijke instroom YTD van meer dan 50% bereikt, en dat is de eerste keer dat we een dergelijke mijlpaal hebben bereikt.
We kunnen concluderen dat onze doelgerichte inspanningen en voortdurende aandacht vruchten afwerpen. Tegelijkertijd is er nog veel werk aan de winkel om onze ambitie van 30% vrouwelijke vertegenwoordiging in hogere functies te verwezenlijken én te behouden.
Wat voor ons heeft gewerkt, is een datagedreven aanpak, waarbij KPI’s binnen onze HR-processen worden ingebed. Op deze manier monitoren en rapporteren we vanuit HR regelmatig onze voortgang ten aanzien van de gestelde streefcijfers. Dit geeft ons inzicht in welke (aanvullende) interventies of specifieke mitigerende maatregelen nog nodig zijn.
