• 
• 

De talentenvijver van Univé

Jaarlijks rapporteren grote vennootschappen in het SER Diversiteitsportaal over genderdiversiteit in de (sub)top van hun organisatie, hun ambities en plan van aanpak om dit te realiseren. In deze terugkerende rubriek delen bedrijven hun succesvolle good practice voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de bedrijfstop.

Welke succesvolle good practice wil Univé graag delen met andere bedrijven?

Univé kent al geruime tijd een Management Development-programma. Dit levert een bijdrage aan de genderdiversiteit in de subtop van Univé. Op dit moment hebben we 37,5% vrouwen in de subtop, daarmee staan we er relatief goed voor ten opzichte van het geformuleerde streefcijfer van 40%. Daar heeft ons MD-programma een bijdrage aan geleverd.

Wat is het MD-programma van Univé?

De MD-leergang is voor medewerkers;

• met hbo- en wo-niveau, die hun rol willen verstevigen of doorgroeien en hierbij een sterke eigen visie ontwikkelen
• die meer invloed willen uitoefenen, impact vergroten, mensen in beweging krijgen en resultaten boeken
• die worden gezien als Univé-cultuurdrager (medewerkers die bijdragen aan de Univé-strategie op basis van competenties als: initiatiefrijkheid, innovatiekracht en (aantoonbare) verandergezindheid)

Daarbij gaat het in de praktijk om:

• Management Development: de ontwikkeling van huidige en toekomstige leiders
• Professional Development: professionals/specialisten die hun vak willen behouden en zich willen doorontwikkelen. Zij hebben niet zozeer een carrière-ambitie, maar meer een ontwikkelambitie.
• Het Univé MD-pogramma is een intensief ontwikkeltraject waarin de deelnemer samen met de collega-deelnemers ontdekt waar diens talenten liggen en hoe deze verder in te zetten en te ontwikkelen. De deelnemer leert zichzelf en diens positie binnen de organisatie kennen en wordt zo veelzijdiger in de aanpak van zaken, krijgt gevoel voor de omgeving en wordt zich bewust van zichzelf in relatie tot anderen.

Jaarlijks kunnen 16 collega’s deelnemen aan dit programma. Bij het samenstellen van de deelnemersgroep streven wij naar een goede mix vanuit de gehele organisatie, inclusief de regionale Univé’s. Een evenwichtige vedeling tussen vrouwen en mannen is daarbij één van de criteria.

Hoe draagt deze interventie bij aan het realiseren van meer diversiteit in de (sub)top van Univé?

We hebben de nodige voorbeelden van vrouwelijke deelnemers aan het MD-programma, die zijn doorgestroomd naar een leidinggevende positie. Dat gaat niet altijd in één rechte lijn, veel leidinggevenden beginnen als teammanager en van daaruit stromen weer collega’s door naar afdelingsmanager en/of senior manager/MT-lid (subtop). Het is leuk om op te merken dat een aantal van deze collega’s ook in het D&I-team van Univé zit.

De subtop zelf kan een kweekvijver zijn voor doorstroom naar de top. Elke vacature staat natuurlijk op zich en per vacature gelden specifieke competenties. Bij het vacant komen van posities in de (sub)top van de organisatie en de invulling hiervan laat Univé zich mede leiden door de streefcijfers m/v. Mocht dit niet resulteren in een benoeming die bijdraagt aan de man-vrouwbalans in de (sub)top, dan leggen we hierover verantwoording af in het SER-diversiteitsportaal en het jaarverslag.

Wat maakt deze good practice effectief?

Deze good practice is effectief omdat het een duurzaam instrument is, gericht op de lange termijn. Door permanent en gestructureerd te investeren in de ontwikkeling van medewerkers met een hoog potentieel, werken we aan een continue in- en doorstroom van leidinggevenden (man en vrouw), waarvan er een aantal op enig moment klaar is om een senior managementpositie te vervullen.

Wat betekent dit voor de streefcijfers en ambities van de organisatie?

Op dit moment hebben we 37,5% vrouwen in de subtop. Daarmee staan we er relatief goed voor ten opzichte van het geformuleerde streefcijfer van 40%. Die 40% is een kwestie van tijd, waarbij je overigens altijd afhankelijk bent van natuurlijk verloop.
Verder kijken we in ons D&I-beleid ook steeds bewuster naar hoe we alle geledingen, dus ook het management, kunnen verrijken met andere diversiteitsdimensies, zoals bijvoorbeeld culturele diversiteit en arbeidsvermogen.

Welke tip zou Univé nog mee willen geven aan andere rapportageplichtige bedrijven die ook werk maken van hun diversiteitsambities?

Formuleer ambitieuze maar realistische doelstellingen en creëer hiervoor draagvlak onder je stakeholders. Wees daarbij reëel in het tijdspad waarbinnen je deze doelstellingen kunt behalen. Elke vacature is een kans om meer diversiteit binnen je organisatie te bewerkstelligen. De beste tip die ik hoorde was: als je graag een vrouw wilt benoemen op een bepaalde positie - uitgaande van een onevenwichtige man-vrouwverhouding en de ambitie om een evenwichtigere verdeling te realiseren - zorg er dan voor dat er op je shortlist alleen vrouwen staan.