Lees hoe NN Group zorgt voor een groei in de plaatsing van vrouwelijk toptalent.
Jaarlijks rapporteren grote vennootschappen in het SER Diversiteitsportaal over genderdiversiteit in de (sub)top van hun organisatie, hun ambities en plan van aanpak om dit te realiseren. In deze terugkerende rubriek delen bedrijven hun succesvolle good practice voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de bedrijfstop.
Bij NN Group maken we ons sterk voor diversiteit, inclusie en gelijke kansen voor iedereen. Dat doen we door sinds 2016 doelstellingen te formuleren voor het percentage vrouwen in senior managementposities. We gingen van start met een ambitie van minimaal 30% vrouwen in senior managementposities, waarna de doelstelling in 2021 verder is aangescherpt naar 40% in 2025. Iedere zes maanden rapporteren wij over onze voortgang bij de publicatie van onze (half)jaarcijfers, zowel intern als extern.
De afgelopen jaren is het percentage vrouwen in senior managementposities geleidelijk toegenomen, van 32% in 2017 naar 39% nu.
Het formuleren van de ambitie zelf was een belangrijke mijlpaal. Het zette de toon in de organisatie, en heeft verschillende zaken in beweging gebracht.
We zijn aan de slag gegaan om onze HR-processen aan te scherpen. Zowel bij het aannemen van nieuwe collega’s, maar ook bij promoties en traineeship-programma’s. Voor seniormanagementposities betekent dit dat de lijst met potentiële opvolgers voor minimaal 50% uit vrouwelijke kandidaten bestaat. Voor ons traineeship-programma voor jong talent hebben we datzelfde doel.
Als onderdeel van onze Key Talentmanagement-agenda (om talentdoorstroom te stimuleren), bespreken we op meerdere momenten in het jaar onze progressie, zowel in de functionele lijn (bijvoorbeeld binnen de Risk en Finance-afdelingen), als binnen de HR-organisatie en in de Management Board van NN Group. Daarbij wordt onder meer gekeken naar relevante data, genderdiversiteit in opvolgingsplannen en talentontwikkeling.
Een belangrijke factor is dat onze aanpak onze (internationale) bedrijfsonderdelen overstijgt, en we dus echt gezamenlijk en met een breed perspectief de dialoog over talent voeren. Op deze manier krijgen we goed zicht op het talent in de organisatie, en kunnen we ze een aantrekkelijk doorgroeiperspectief bieden.
De aanpak is ook effectief dankzij de continue aandacht voor het onderwerp en de gestructureerde manier waarop onze processen zijn ingericht. We nemen het onderwerp serieus en vinden het daarom belangrijk om er publiekelijk over te rapporteren.
We zijn goed op weg naar de doelstelling 2025 van 40% vrouw in seniormanagementposities, en zien ook kansen om aanvullende stappen te nemen. Zoals in iedere organisatie, is de doorstroom van talent een proces dat constant aandacht vraagt. We zetten uitgebreide data-analyse in om inzichtelijk te maken waar en hoe we progressie kunnen boeken.
Denk daarbij aan het vergaren van inzichten over genderbalans en doorgroeipotentieel in de meer medior laag van onze organisatie, maar ook aan de ontwikkeling van talent, bijvoorbeeld door ambities op interne (internationale) mobiliteit beter te faciliteren en in te zetten op ontwikkeling door middel van onze leiderschapsprogramma’s. Op deze manier kunnen we zowel gender als andere vormen van diversiteit verder onder de aandacht brengen en in onze bedrijfsvoering integreren.
Een gedegen en zoveel mogelijk objectief en data-gedreven proces kan helpen om ervoor te zorgen dat er voor iedereen gelijke kansen zijn om zich te ontwikkelen en te groeien binnen het bedrijf, op alle niveaus. Om daadwerkelijk meer diversiteit te krijgen in seniormanagementrollen, is het van belang om concrete doelen te stellen, kritisch de bestaande processen onder de loep te nemen, en plannen te maken die voor managers tastbaar en uitvoerbaar zijn. Daarbij is het voeren van de dialoog, en het onderwerp telkens weer op de agenda zetten essentieel.
