Lees hoe de Nationale Postcode Loterij zorgt voor een inclusieve werkomgeving waar medewerkers zichzelf kunnen zijn.
Jaarlijks rapporteren grote vennootschappen in het SER Diversiteitsportaal over genderdiversiteit in de (sub)top van hun organisatie, hun ambities en plan van aanpak om dit te realiseren. In deze terugkerende rubriek delen bedrijven hun succesvolle good practice voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de bedrijfstop.
Bij de Nationale Postcode Loterij geloven we dat een inclusieve organisatie de beste voedingsbodem is voor creativiteit en innovatie. Dit principe staat sinds onze oprichting centraal en is diep verankerd in ons DNA. Wij hechten grote waarde aan onderlinge verbondenheid, waarbij al onze collega’s een cruciale rol spelen, want zij zijn de loterijen. Ons streven is dat iedereen zich bij ons thuis voelt, ongeacht roots, religie, leeftijd, arbeidsvermogen of levensovertuiging. De Nationale Postcode Loterij monitort daarom op verschillende manieren of medewerkers zich thuis voelen in de organisatie. In 2021 hebben we daarom de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) gebruikt om dit te onderzoeken.
De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor bestaat uit twee instrumenten. De Beleidsscan Inclusiviteit brengt in kaart in hoeverre het diversiteits- en inclusiebeleid in jouw organisatie samenhangend, systematisch ingericht en geïmplementeerd, en wetenschappelijk gefundeerd is. De Medewerkersscan Inclusiviteit© brengt in beeld hoe jouw medewerkers het werkklimaat ervaren. Met behulp van deze metingen en beschikbare wetenschappelijke kennis krijg je een adviesrapport waardoor je weet welke vervolgstappen jouw organisatie moet zetten voor een inclusieve organisatiecultuur.
Deze meting werd uitgevoerd door experts van de Universiteit van Utrecht. Na enkele weken ontvingen we een gedetailleerd rapport met de resultaten. Daarnaast werd een benchmark uitgevoerd met alle deelnemende bedrijven. Uit de resultaten bleek dat er geen aanwijzingen waren dat collega’s die zich anders voelen dan de meerderheid zich niet geïncludeerd voelen. Bovendien scoorden de Loterijen op alle punten boven de benchmark, wat een fijne bevestiging is dat het werkklimaat in orde is.
Wel is er natuurlijk altijd ruimte voor verbetering. Dus het was verhelderend om te zien op welke dimensies mensen zich vooral anders dan de meerderheid voelden. De uitkomsten hebben we op meerdere manieren gebruikt. Zo waren ze bijvoorbeeld input voor de invulling van een verdiepende oefening in onze Unconscious bias-trainingen en aanleiding voor het aanpassen van een onderdeel binnen het inwerktraject van een van de afdelingen.
Wij hebben in 2022 veel meer inclusievragen toegevoegd aan ons tweejaarlijkse medewerkertevredenheidsonderzoek, waardoor we de NIM tot op heden niet herhaald hebben. Wellicht in de toekomst!
We hebben een goede balans tussen vrouwen en mannen binnen ieder specialisme en op ieder niveau van onze organisatie.
Zo is er in de hogere en middenmanagementlaag van ons bedrijf is er traditioneel een verhouding van één vrouw op twee mannen, of twee vrouwen op één man. We proberen deze balans bewust te behouden bij personeelswisselingen om een gezonde verhouding te waarborgen. Deze balans is diep verankerd in onze bedrijfscultuur. Toen er tijdelijk een derde man in het managementteam kwam, werden daar vragen over gesteld vanuit de organisatie. Bij de vaste invulling van de positie is de balans weer hersteld.
Verder is binnen onze gehele organisatie 56% vrouw. Op onze tech-afdeling specifiek, is dat op dit moment 46%. Hier valt nog een kleine inhaalslag te maken maar met campagnes zoals Equals hopen we dat in de toekomst te bewerkstelligen.
Wij streven naar diversiteit in de breedte, niet alleen in de man-vrouwverhouding binnen de organisatie en in de (sub)top. Middels ons Divers Talent-programma proberen wij een inclusieve organisatie te zijn voor iedereen. Dit betekent dat we actief werken aan het creëren van een werkomgeving waarin diversiteit in al haar vormen wordt gewaardeerd en gestimuleerd. Door deze aanpak hopen we niet alleen onze streefcijfers te halen, maar ook een voorbeeld te zijn voor andere organisaties.
Zie de rapportage in het SER Diversiteitsportaal niet als verplichting, maar als kans!
Zorg er daarnaast voor dat je als organisatie - die naar diversiteit en inclusie - streeft aan verschillende knoppen draait door het combineren van good practices. Er is niet een silver bullet die bijdraagt aan een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de (sub)top.
Onze verschillende interventies dragen bij aan meer diversiteit in de (sub)top van de Nationale Postcode Loterij door een cultuur van inclusiviteit en gelijkheid te bevorderen. Zo creëren we bewustwording met workshops als ‘Voorbij de Labels’ en delen we kennis over inclusief werkgeven. Hiermee zorgen we ervoor dat diversiteit een integraal onderdeel is van onze bedrijfsvoering.
Verder hebben we een D&I Ambassadeurs-programma, bestaande uit medewerkers van de loterij met diverse talenten en achtergronden. Door hen te identificeren, te ontwikkelen en een podium te bieden, vertegenwoordigen zij onze organisatie op authentieke wijze. Nieuwe werknemers krijgen hierdoor een waarheidsgetrouw beeld van de Postcode Loterij als werkgever.
Daarnaast zorgen onze aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals betaald ouderschapsverlof voor beide ouders en loonkloofanalyses, ervoor dat we een eerlijke en ondersteunende werkomgeving bieden. Dit maakt ons een aantrekkelijke werkgever voor talentvolle vrouwen en mannen, wat bijdraagt aan een diverse en inclusieve structuur.
