• 
• 

Inclusief werven en objectief selecteren bij HEMA

Jaarlijks rapporteren grote vennootschappen in het SER Diversiteitsportaal over genderdiversiteit in de (sub)top van hun organisatie, hun ambities en plan van aanpak om dit te realiseren. In deze terugkerende rubriek delen bedrijven hun succesvolle good practice voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de bedrijfstop.

Welke succesvolle good practice wil Hema graag delen met andere bedrijven?

De good practice die we bij HEMA inzetten is het inclusief werven en objectief selecteren van nieuw talent.

Inclusief werven:

Een diverse organisatie begint bij de voordeur; de plek waar nieuwe mensen worden ontvangen. We vinden het bij HEMA niet alleen belangrijk om iedereen uit te nodigen om bij HEMA te komen werken. We willen ook dat iedereen zich evenredig voelt aangesproken door die uitnodiging. Op die manier hebben wij als werkgever het ruimste aanbod uit alles wat de arbeidsmarkt te bieden heeft. En andersom; een zo groot en divers mogelijke groep mensen heeft de kans om bij ons te komen werken.

Op deze manier werven en selecteren betekent voor HEMA:
- we zijn een inclusief werkgeversmerk waarin iedereen wordt vertegenwoordigd
- we werken aan een netwerk van partners die ons helpen om de mensen uit te nodigen die we van nature (nog) niet bereiken
- we zijn gestart met een toegankelijk recruitmentproces voor iedereen

Objectief selecteren:

Wanneer een divers talent zich heeft gemeld en interesse toont in de functies bij HEMA, dan begint ons wervingsproces. Vanaf dit moment is het belangrijk dat je als organisatie in staat bent je bias uit te schakelen en ‘je onderbuikgevoel’ meetbaar te maken. De good practice hierin is drieledig:

1. Competentiegericht en systematisch werven & selecteren
We selecteren op basis van een vooraf bepaalde set aan competenties. We bepalen per competentie hoe we dit meetbaar maken in het recruitment proces en leggen alle kandidaten langs deze vooraf bepaalde meetlat.
2. Objectieve selectie methodieken
We maken gebruik van bewezen methodieken voor het meten van competenties. Denk hierbij aan assessments en het werken met scorekaarten die we vooraf aan de hand van een procedure hebben opgesteld.
3. Diverse interview panels
Omdat we kunnen kiezen uit een diverse talentengroep, is het belangrijk dat je ervoor zorgt dat zij zich herkennen in de mensen die ze bij HEMA ontmoeten. Rolmodellen in het recruitmentproces benadrukken voor een sollicitant dat zij ook thuishoren bij jouw organisatie. Daar werken we nu aan.

Hoe draagt deze interventie bij aan het realiseren van meer diversiteit in de (sub)top van HEMA?

Deze methode passen we toe voor alle functies bij HEMA. Hiermee geven we ruimte voor diversiteit in alle lagen van de organisatie. Daarnaast zien we dat ons HEMA-merk iedereen aanspreekt, en we daarmee dus ook al een diverse groep kandidaten aantrekken.

Wat maakt deze good practice effectief?

Het is een bewezen methode die niet alleen bijdraagt aan diversiteit – maar bovenal aan kwaliteit en het aannemen van de beste persoon voor de functie. Het geeft kandidaten duidelijkheid over wat ze kunnen verwachten en draagt bij aan positief sentiment rondom werving en selectie.

Wat betekent dit voor de streefcijfers en ambities van de organisatie?

We willen hiermee een toename van (culturele) diversiteit realiseren. Met bovendien meer en betere kandidaten voor onze vacatures en meer ruimte voor diverse communities. En dit is veel breder dan alleen het werven en selecteren. Het gaat bijvoorbeeld ook over de leesbaarheid van bijvoorbeeld onze website - zodat die voor iedereen toegankelijk en begrijpelijk is, het inzetten van modellen binnen onze campagnes die een diversiteit aan mensen representeert en het brede aanbod in de winkels.

Welke tip zou HEMA nog mee willen geven aan andere rapportageplichtige bedrijven die ook werk maken van hun diversiteitsambities?

Zorg ervoor dat iedereen zich evenredig uitgenodigd voelt om bij jouw bedrijf te solliciteren. En selecteer de beste kandidaat op basis van ratio. Parkeer daarbij persoonlijke overtuigingen, voorkeuren en bias. Geef werving & selectie vorm op basis van ratio, logica en meetbare informatie.