Lees hoe De Nederlandsche Bank (DNB) werk maakt van een evenwichtige man-vrouwverhouding in de directie.
Jaarlijks rapporteren grote vennootschappen in het SER Diversiteitsportaal over genderdiversiteit in de (sub)top van hun organisatie, hun ambities en plan van aanpak om dit te realiseren. In deze terugkerende rubriek delen bedrijven hun succesvolle good practice voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de bedrijfstop.
Bij DNB werken we aan een evenwichtige man-vrouwverdeling binnen de organisatie en in de (sub)top. Onderdeel daarvan is specifieke aandacht voor een evenwichtige man-vrouwverhouding binnen onze directie. Om die te bereiken, hebben we onder andere streefcijfers vastgesteld voor medewerkers en managers. Maar met streefcijfers alleen ben je er natuurlijk nog niet. Daarom creëren we ook een goede ‘pijplijn’ door carrièrekansen van vrouwen binnen DNB te verbeteren en doorstroming naar de top te stimuleren. We zetten verschillende maatregelen en programma’s in om dit mogelijk te maken.
Bij de invulling van managementvacatures kijken we naar de samenstelling van het betreffende managementteam en naar de man-vrouwverdeling binnen de divisie. Zodat we het grotere plaatje ook zien. Bij gelijke geschiktheid geven we voorrang aan een vrouw.
Dat geldt ook voor onze directie. Die bestaat op dit moment uit drie mannen en twee vrouwen. Toen afgelopen jaar de twee (vorige) vrouwelijke directieleden een carrièreswitch maakten, was direct voor iedereen duidelijk dat er weer twee vrouwen bij moesten komen. Met het oog op de teamsamenstelling, maar ook als goed voorbeeld en krachtig signaal binnen de organisatie.
Een van de manieren waarop we intern aan de ‘pijplijn’ werken, is door samen met de managementcommissie - een adviesorgaan van de directie - maandelijks per domein te bekijken hoe het ervoor staat met de streefcijfers voor vrouwelijke managers. Door maandelijks bewust deze cijfers te monitoren, zorgen wij ervoor dat dit onderwerp ’top of mind’ is. Als het nodig is, adviseren wij bijvoorbeeld de betreffende manager om nog eens te kijken naar de vrouwelijke kandidaten. Of er toch geen match te krijgen is.
Daarnaast zetten we intern - via ons opleidingsprogramma VLOT – in op het opleiden van nieuwe managers. Hierbij zetten we expliciet in op een 50/50-verdeling. Doel van ons zogenoemde Voorbereidend Leiderschap Ontwikkel Traject, is dat de deelnemers zich versneld ontwikkelen en voorbereiden op een managementrol. Met verschillende inhoudelijke modules, intervisie en coaching leren ze zichzelf beter kennen en krijgen ze naast theorie ook deels al de praktijk van het management mee. Binnen twee jaar vinden de meesten een plek als manager binnen DNB.
We creëren een omgeving waarin vrouwen kunnen groeien én doorgroeien. Naast de juiste randvoorwaarden en ondersteuning zijn ook goede rolmodellen heel belangrijk.
Een mooi voorbeeld van zo’n rolmodel is Cindy van Oorschot. Ze is bij DNB begonnen als junior Econoom en heeft daarna veel verschillende functies in meerdere domeinen van onze organisatie vervuld. Per 1 juli van dit jaar is ze benoemd tot directielid verantwoordelijk voor Intern Bedrijf, Resolutie en Duurzaamheid. Dit is natuurlijk geweldig voor DNB en voor Cindy zelf, maar ook voor alle andere collega’s want het maakt zichtbaar dat intern doorstromen naar de top mogelijk is.
Cindy van Oorschot: ‘Ik heb met veel plezier deelgenomen aan diverse ontwikkelprogramma’s die me aangeboden zijn door DNB, waaronder het VLOT programma, cross mentoring en coaching via Talent naar de Top. Het heeft me geholpen om meer inzicht te krijgen in mijn talenten en ontwikkelpunten. Ook het sparren met vrouwelijke talenten binnen en buiten DNB over waar je zoal tegenaan loopt, heeft me veel gebracht. Ik vind het mooi en bijzonder dat ik nu zelf verantwoordelijk ben voor D&I en daarmee ook voor meer vrouwen aan de top. Niet alleen omdat ik graag bijdraag aan verdere ontwikkeling en kansen voor vrouwen, maar ook omdat we uit onderzoek weten dat meer diversiteit betere resultaten oplevert.’
DNB heeft verschillende medewerkersnetwerken, waaronder Female Capital. Dit netwerk zet zich in om genderdiversiteit binnen DNB te bevorderen en er het maximale uit te halen. Zij organiseren diverse activiteiten zoals inhoudelijke bijeenkomsten voor vrouwelijke managers, maar ook bijvoorbeeld een interview met Christine Lagarde en Nicole Stolk (toen nog directielid bij DNB) over feminien leiderschap, omgaan met weerstand en de eigen beperkende overtuigingen. Live bij DNB in een overvolle zaal met zowel vrouwen als mannen.
Met de benoeming van Cindy zien we geen verbetering in de cijfers, want er zat al een vrouw, maar we gaan er ook niet op achteruit. We geven bovendien een belangrijk signaal af zowel binnen als buiten onze organisatie. En dat heeft hopelijk een positieve invloed op onze cijfers op genderdiversiteit.
Het gaat de goede kant op, maar we zijn er nog niet. De teller staat nu op 40% vrouwen in het management. Het is ook geen sprint, eerder een marathon die wij met optimisme en een glimlach lopen.
Draai aan meerdere knoppen tegelijk. Zet verschillende maatregelen in en veranker ze in de structuur en de werkwijze van de organisatie. Blijf je als organisatie uitdagen met betrekking tot doel en tempo. En vier de successen! Graag geven we nog een extra tip: om echt een diverse organisatie te zijn, is het belangrijk om breder te kijken dan alleen de man-vrouwverhouding. Bij DNB hebben we daarom ook streefcijfers voor culturele diversiteit en voor medewerkers met een arbeidsuitdaging.
