Dimensies van diversiteit
Binnen Utrecht Divers & Inclusief werken we aan de hand van vijf diversiteitsdimensies: arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergrond, sekse, leeftijd en lhbti+ achtergrond.
Arbeidsvermogen
Veel mensen met een verminderd arbeidsvermogen willen dolgraag aan de slag, maar hebben moeite met het vinden en behouden van werk. Zij lopen tegen hindernissen op, zoals vooroordelen en gebrek aan voorzieningen en begeleiding.
Deze mensen hebben echter veel te bieden. Leven met een arbeidsbeperking leidt vaak tot de ontwikkeling van andere vaardigheden. Bovendien toont ervaring van werkgevers aan dat werknemers met verminderd arbeidsvermogen loyaal en gemotiveerd zijn. Veel werkgevers zoeken dan ook mogelijkheden om deze mensen een arbeidsplek te geven.
Diversiteitswijzer
In de diversiteitswijzer ‘Werken naar vermogen’ van SER Diversiteit in Bedrijf vind je praktische tips en handvatten voor het stimuleren van een inclusief klimaat voor werknemers met een arbeidsbeperking.
Charterdocument
Meer weten over de meerwaarde van deze diversiteitsdimensie? Lees het Charterdocument ‘Werken naar vermogen’ van SER Diversiteit in Bedrijf. Dit document geeft een overzicht van knelpunten en mogelijke oplossingen, en gaat in op de rol van de medezeggenschap en medewerkersnetwerken.
Etnisch-culturele achtergrond
Bedrijven en organisaties presteren beter als hun medewerkersbestand een gemengde etnische en culturele achtergrond heeft. De kennis en informatie die werknemers met uiteenlopende achtergronden meebrengen, leiden tot meer innovatie en creativiteit.
Tegelijk worden werknemers met een Buiten-Europese herkomst vaak ongelijk behandeld, waardoor ze de organisatie snel weer verlaten en hun potentieel onbenut blijft. Werkgevers doen er dus goed aan om bewust in te zetten op een werkklimaat waarin iedere werknemer zich veilig voelt van vooroordelen, discriminatie en ongewenst gedrag.
Diversiteitswijzer
In de Diversiteitswijzer ‘Van culturele diversiteit naar Inclusie’ van SER Diversiteit in Bedrijf vind je praktische tips en handvatten voor het stimuleren van een inclusief klimaat voor alle werknemers, ongeacht etnisch-culturele achtergrond.
Charterdocument
Meer weten over de meerwaarde van deze diversiteitsdimensie? Lees het Charterdocument ‘Van culturele diversiteit naar inclusie’. Dit document beschrijft hoe de stap van etnisch-culturele diversiteit naar inclusie gemaakt kan worden, welke aspecten hierbij cruciaal zijn, en gaat in op de rol van de medezeggenschap en medewerkersnetwerken.
Sekse
Een gezonde genderbalans in het personeelsbestand maakt bedrijven effectiever en winstgevender. De laatste decennia zijn op dit gebied grote stappen gezet. Zo zijn vrouwen meer en langer gaan werken, economisch zelfstandiger geworden, en beter vertegenwoordigd in management en raden van bestuur en commissarissen.
Niettemin blijft er veel werk aan de winkel, want van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt is nog altijd geen sprake. Werkgevers hebben dan ook baat bij beleid dat stuurt op evenredige vertegenwoordiging op alle niveaus en een inclusieve bedrijfscultuur voor vrouwen.
Charterdocument
Meer weten over de meerwaarde van deze diversiteitsdimensie? Lees het Charterdocument ‘Gendergelijkheid’ van SER Diversiteit in Bedrijf. Dit document beschrijft de arbeidsmarktpositie van vrouwen en de belangrijkste belemmeringen voor gendergelijkheid, biedt oplossingsrichtingen, en gaat in op de rol van de medezeggenschap en medewerkersnetwerken.
Leeftijd
De diversiteit in leeftijd op de Nederlandse arbeidsmarkt is groter dan ooit. Op de werkvloer lopen steeds vaker verschillende generaties rond. Dit levert uitdagingen op voor werkgevers, maar biedt ook kansen.
Diversiteit in leeftijd op de werkvloer heeft verschillende voordelen. Het kan leiden tot innovatie en teambuilding. Jong en oud kan van elkaar leren en elkaar versterken. Ook helpt het een bedrijf of organisatie voeling houden met zowel oude als jonge doelgroepen.
Charterdocument
Meer weten over de meerwaarde van deze diversiteitsdimensie? Lees het Charterdocument ‘Leeftijdsdiversiteit’ van SER Diversiteit in Bedrijf. Dit document gaat in op de positie van jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt, beschrijft knelpunten en de mogelijke aanpak ervan, en gaat in op de rol van de medezeggenschap en medewerkersnetwerken.
Diversiteit in leeftijd heeft verschillende voordelen. Zo kan het leiden tot innovatie en teambuilding. Jong en oud kan van elkaar leren en elkaar versterken. Ook zorgt een bedrijf ervoor dat zij voeling houdt met zowel oudere als jongere doelgroepen. Wat is de stand van zaken? Wat zijn de knelpunten? En wat zijn mogelijke oplossingen?
Lhbti+ achtergrond
Lhbti+ refereert naar personen die lesbisch, homoseksueel, bi+, transgender, intersekse of anderszins niet-heteroseksueel en -cisgender zijn, en/of geslachtskenmerken hebben die buiten de gebruikelijke definities van ‘vrouwelijk’ of ‘mannelijk’ vallen.
Lhbti+ personen zijn vaak onzichtbaar op de werkvloer. Dit kan ervoor zorgen dat werkgevers zich onbedoeld niet bewust zijn van hun behoeften en problematiek. In veel bedrijven voelen lhbti+ werknemers zich bovendien onveilig. Zij krijgen vaak te maken met negatieve bejegening. Werkgevers doen er dan ook goed aan om een veilig werkklimaat voor deze werknemers te bevorderen.
Diversiteitswijzer
In de Diversiteitswijzer ‘Lhbti+ op de werkvloer’ van SER Diversiteit in Bedrijf vind je praktische tips en handvatten voor het stimuleren van een inclusief klimaat voor lhbti+ werknemers.
Charterdocument
Meer weten over de meerwaarde van deze diversiteitsdimensie? Lees het Charterdocument ‘Lhbti+ werknemers’ van SER Diversiteit in Bedrijf. Dit document geeft een beknopt overzicht van de positie van personen met een lhbti+ achtergrond op de arbeidsmarkt, gaat in op knelpunten op het gebied van in- en doorstroom, en doet aanbevelingen.