• 
• 

Informeel leren in Nederland

Auteurs: Roos van den Bergh, Hardy van de Ven, Yvonne Bernardt & Wouter van der Torre

Leren kan in de vorm van (non) formeel leren, zoals het volgen van opleidingen of cursussen al dan niet met als doel het behalen van een certificaat. Daarnaast kan men ook leren van taken of mensen op het werk, bijvoorbeeld door met collega’s te praten en samen te werken, door nieuwe taken uit te voeren en door feedback te krijgen van collega’s, leidinggevenden of klanten. Dit noemen we informeel leren. Informeel leren op het werk is essentieel in de ontwikkeling van vaardigheden. Werknemers in Nederland ontwikkelen nieuwe vaardigheden voornamelijk via informeel leren en daarnaast versterken informeel leren en (non) formeel leren elkaar (Künn-Nelen et al., 2022).

Een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) helpt medewerkers om hun skills up-to-date te houden en zo om duurzaam inzetbaar te blijven. Dit is niet alleen gunstig voor de medewerker zelf, maar ook voor de organisaties waarvoor zij werken en de Nederlandse arbeidsmarkt in zijn geheel. Leren kan in de vorm van (non) formeel leren, zoals het volgen van opleidingen of cursussen al dan niet met als doel het behalen van een certificaat. Daarnaast kan men ook leren van taken of mensen op het werk, bijvoorbeeld door met collega’s te praten en samen te werken, door nieuwe taken uit te voeren en door feedback te krijgen van collega’s, leidinggevenden of klanten. Dit noemen we informeel leren. Informeel leren op het werk is essentieel in de ontwikkeling van vaardigheden. Werknemers in Nederland ontwikkelen nieuwe vaardigheden voornamelijk via informeel leren en daarnaast versterken informeel leren en (non) formeel leren elkaar (Künn-Nelen et al., 2022).

Het tijdsaandeel dat werknemers besteden aan leerzame taken op het werk is gedaald van 31% in 2004 tot 22% in 2020 (Künn-Nelen et al., 2022). Om LLO te versterken op de Nederlandse arbeidsmarkt, is er op het gebied van informeel leren dus veel winst te behalen. In dit artikel kijken we naar sectorale verschillen in informeel leren, gebruikmakend van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO en CBS . In de NEA is in 2020 en 2022 gevraagd of werknemers veel of weinig leren van de taken en de mensen op het werk. Aan de hand van de gevoelde urgentie voor LLO, stimulerende factoren en andere demografische kenmerken gaan we in op enkele mogelijke verklaringen voor sectorale verschillen.

Verschillen tussen sectoren

In 2022 geeft 39% van de Nederlandse werknemers aan veel te leren van de taken op het werk en 41% veel te leren van mensen op het werk (collega’s, leidinggevenden en klanten) (Van den Heuvel, Fernandez Beiro en van Dam, 2023). De helft van de werknemers geeft aan dat zij het makkelijk vinden om nieuwe dingen te leren voor het werk.

Figuur 1: Aandeel dat informeel geleerd wordt op het werk volgens medewerkers. Uitgevraagd met twee items, “Leert u veel of weinig van de taken die u uitvoert voor uw werk? [% veel]” en “Leert u veel of weinig van mensen op uw werk, zoals collega’s, leidinggevenden en klanten? [% veel]”. Bron: NEA 2022

In figuur 1 is te zien dat het leren van mensen en taken redelijk gelijk op gaat, waarbij in de meeste sectoren werknemers (iets) vaker aangeven veel van mensen te leren dan van taken. Uitzondering daarop is de landbouw waar werknemers duidelijk aangeven vaker veel hun taken te leren dan van mensen. In het openbaar bestuur, het onderwijs, de informatie- en communicatie en financiële instellingen geven werknemers het vaakst aan veel te leren van informele leeractiviteiten. In de groot- en detailhandel, de vervoer- en opslag en de horeca geven werknemers het minst vaak aan veel te leren van mensen en taken.

Als we alleen kijken naar de mensen die zeggen weinig te leren van taken en mensen (niet weergegeven in figuur 1) dan zijn de verschillen tussen sectoren wat groter. Ongeveer 20% van de werknemers in de handel, vervoer en horeca geeft aan dat zij weinig leren van taken op het werk, in vergelijking met 13% gemiddeld. In de vervoer- en opslagsector geeft daarnaast 20% van de werknemers aan weinig te leren van mensen op het werk, ten opzichte van 13% over alle sectoren heen. In de horeca geven werknemers wel vaker dan gemiddeld aan makkelijk nieuwe dingen te kunnen leren (60% ten opzichte van 50% gemiddeld). De horeca heeft hierbij een wat andere positie dan de andere sectoren omdat er veel jongeren werken (59% van de werknemers is tussen de 15 en 24). Met toenemende leeftijd daalt het aandeel werknemers die denken dat ze makkelijk nieuwe dingen kunnen leren.

Mogelijke verklaringen

Verschillen in stimulerende factoren, demografische factoren en de gevoelde urgentie om te leren, kunnen deels verklaren waarom er verschillen zijn tussen sectoren op het gebied van (in)formeel leren. In een poging de verschillen tussen sectoren te verklaren, zullen we inzoomen op sectoren waar we grote, significante verschillen zien, te weten financiële instellingen en het openbaar bestuur aan de bovenkant en horeca, de vervoers- en opslagsector en de groot- en detailhandel aan de onderkant.

Stimulerende factoren

Uit de literatuur blijkt onder meer dat de aanwezigheid van autonomie en variatie in het werk, de samenstelling van diverse teams, de steun van leidinggevenden en transparantie over ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie, informeel leergedrag kunnen bevorderen (Van der Torre et al., 2020). In overeenstemming met de literatuur omtrent dit thema, zijn in sectoren waar men zegt veel te leren van mensen en taken, een aantal stimulerende factoren in sterkere mate aanwezig. Zo ervaren medewerkers in financiële instellingen (79%) en openbaar bestuur (74%) vaker veel autonomie dan gemiddeld (58%). Verder ervaren zij ook veel vaker stimulans van de leidinggevende op het gebied van leren en ontwikkelen, in financiële instellingen geeft 90% aan dit te ervaren en in het openbaar bestuur 88%. Men geeft in deze sectoren ook vaker dan gemiddeld aan tevreden te zijn met de leermogelijkheden.

In sectoren waar ze minder vaak aangeven veel te leren van mensen en taken, zijn stimulerende factoren in mindere mate aanwezig. Zo blijkt dat er in de horeca, vervoer- en opslag en in de groot- en detailhandel minder variatie in het werk wordt ervaren door medewerkers (ongeveer 45% in deze sectoren ten opzichte van 60% gemiddeld). Ook lijkt er minder autonomie aanwezig te zijn in deze sectoren. In de horeca geeft 33% van de werknemers aan regelmatig autonomie te ervaren en in de vervoer en opslag 45%, tegenover landelijk 58%. Op het gebied van steun van leidinggevenden scoren deze sector ook minder goed. Waar gemiddeld 80% van de Nederlandse werknemers aangeeft dat hun leidinggevende leren en ontwikkelen stimuleert, ervaart in deze sectoren ongeveer 70% steun van leidinggevenden.

De mate en snelheid waarin het werk binnen sectoren verandert kan meespelen bij sectorale verschillen in informeel leren. Denk aan veranderingen in technologie, de manier waarop men het werk uitvoert of de producten en/of diensten die medewerkers helpen te leveren. In sectoren zoals financiële instellingen en openbaar bestuur, waar relatief veel informeel geleerd wordt, geven werknemers vaker aan dat veranderingen zich voordoen op het werk. In de informatie- en communicatiesector, waar ook relatief meer informeel geleerd wordt, zien we dit verband ook terug. Bij financiële instellingen en in de informatie- en communicatiesector zien we dat wel 50% van de medewerkers aangeeft dat er in het laatste jaar veranderingen waren in de technologie die gebruikt werd, zoals machines of ICT. Gemiddeld in Nederland is dit ongeveer een derde van de werknemers. Hoe meer er verandert óp het werk, hoe meer men dus ook lijkt te leren ván het werk.

Gevoelde urgentie

Leergedrag – zoals informeel leren – wordt mede bepaald door de gevoelde urgentie (Van der Torre et al., 2020). Gemiddeld geeft 43% van de werknemers aan behoefte te hebben aan een opleiding of cursus. Ook hier zijn er verschillen naar sector. De behoefte aan een opleiding of cursus is het hoogst in de informatie- en communicatiesector. In de horeca is de behoefte het laagst (20%). Ook in de groot- en detailhandel, en in de vervoer- en opslag sector is dit percentage lager dan gemiddeld.

Ook een ervaren mismatch kan duiden op een verhoogde urgentie om te leren. Over het algemeen geven werknemers aan dat hun vaardigheden goed aansluiten bij het werk dat zij doen. 60% van de werknemers kan zich hierin vinden. Overkwalificatie zien we vaker in de groot- en detailhandel, vervoer en opslag en in de horeca. In de vervoer en opslag voelt 44% zich overgekwalificeerd, in de groot- en detailhandel en horeca ongeveer 40%. Uit onderzoek van het SCP (2023) blijkt dat bijna 60% van de werkenden in de sectoren handel, reparatie en horeca, aangeeft scholier, schoolverlater of student te zijn, een groep die mogelijk ervaart meer te kunnen dan wat er van hen gevraagd wordt in hun bijbaan. Dit kan verklaren waarom de ervaren mismatch groter kan zijn.

In alle sectoren vindt de overgrote meerderheid leermogelijkheden belangrijk en is daar ook tevreden over. Van alle sectoren zijn werknemers in financiële instellingen, het openbaar bestuur of het onderwijs het vaakst (zeer) tevreden. Rond de 90% geeft in die sectoren aan tevreden of heel tevreden te zijn. De groot- en detailhandel scoort relatief lager dan gemiddeld, daar geeft 77% aan tevreden te zijn. Het belang van leermogelijkheden wordt vaker ingezien in de informatie- en communicatiesector (98% van de medewerkers vindt leren (heel) belangrijk) en minder in de vervoers- en opslagsector (84% vindt leermogelijkheden (heel) belangrijk).

Demografische factoren

Op het gebied van demografische factoren, kan zowel de samenstelling van de werknemerspopulatie als het bedrijfsbestand verschillen tussen sectoren verklaren. Uit eerder onderzoek weten we dat een aantal demografische kenmerken samenhangt met de ervaren autonomie op het werk. Hoopopgeleiden en oudere werknemers ervaren meer autonomie dan laagopgeleiden en jongere werknemers (Bron: NEA 2022). De verschillen zijn groot. 43% van de laagopgeleiden geeft aan regelmatig autonomie te ervaren, ten opzichte van 70% onder hoogopgeleiden. Ook oudere medewerkers ervaren vaker veel autonomie. Medewerkers tussen de 15 en 24 jaar geven slechts in 32% van de gevallen aan autonomie te ervaren. Voor medewerkers boven de 35 ligt dit percentage op 63% (Bron: NEA 2022). In sectoren waar werknemers het minst zeggen te leren van mensen en taken – horeca , vervoer en opslag en groot- en detailhandel – werken meer laagopgeleiden. Ook het eerder genoemde percentage jongere werknemers kan hier van invloed op zijn. Naast demografische factoren kunnen verschillen in de omvang van organisaties ook de uiteenlopende bevindingen tussen sectoren verklaren. In het openbaar bestuur en financiële instellingen zijn er relatief veel grote organisaties, en in de horeca en groot- en detail juist relatief veel kleine bedrijven. Bij grote organisaties wordt er meer formeel en informeel geleerd en een groter aandeel ervaart o.a. veel autonomie en variatie in het werk.

Conclusie

Op het gebied van informeel leren is nog veel te winnen. Minder dan de helft geeft aan veel te leren van mensen en taken. Daarnaast zien we een afname in het aandeel leerzame taken in het werk (Künn-Neelen et al., 2022). Het gaat niet vanzelf de goede kant op. Met name in de horeca, vervoer- en opslagsector en in de groot- en detailhandel is er nog veel ruimte voor verbetering. De aanwezigheid van stimulerende factoren (zoals autonomie, variatie en stimulans van een leidinggevende) heeft een positieve samenhang met informeel leergedrag, zoals ook blijkt uit de literatuur. In het openbaar bestuur en in financiële instellingen, zijn deze factoren meer aanwezig, en daar wordt ook meer informeel geleerd. Sectorale verschillen in leergedrag, gevoelde urgentie en stimulerende factoren kunnen deels verklaard worden door verschillen in demografische kenmerken. Tegelijkertijd hebben organisaties keuzemogelijkheden om hun werkprocessen en organisaties zo in te richten dat er veel geleerd kan worden in het werk en van collega’s. Zo kunnen gevarieerde in plaats van homogene takenpakketten samengesteld worden. Ook kunnen organisaties ervoor kiezen om zo min mogelijk managementlagen in te bouwen, wat de autonomie vaak ten goede komt. Voor leidinggevenden ligt een belangrijke rol weggelegd in het stimuleren van de ontwikkeling van vaardigheden. Het versterken van deze factoren binnen organisaties door middel van interventies zoals het benoemen van prestatiedoelen op dit gebied, zou Leven Lang Ontwikkelen in Nederland ten goede kunnen komen en daarmee de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en toekomstbestendigheid van organisaties kunnen vergroten.

Naast bovenstaande, verschilt ook de dynamiek per sector. In de ene sector gaan technologische of organisatorische veranderingen sneller dan in andere sectoren. In sectoren die flink aan verandering onderhevig zijn, zoals de informatie- en communicatiesector en in financiële instellingen, wordt meer informeel geleerd. Deze sectoren zijn mogelijkerwijs meer gewend aan verandering en dus beter in staat om werknemers te laten leren. Gezien de hoge verwachtingen ten aanzien van nieuwe breed toepasbare AI-technologieën, zouden echter alle sectoren er goed aan doen te investeren in het leervermogen en innovatievermogen van hun werkenden. In dat kader zouden werkenden in een vroeg stadium betrokken moeten worden bij de invoering van nieuwe technologische toepassingen om zodoende zowel de technologieën beter in te zetten in de primaire processen maar tegelijkertijd ook het leer- en innovatievermogen van medewerkers te verbeteren. Voor meer informatie op dit thema en concrete handvatten zie Van der Torre et al., 2021, het SER advies over sociale innovatie en dit paper van het A&O Fonds Gemeenten over sociale innovatie.

Interessant zou zijn om in toekomstig onderzoek in kaart te brengen welke interventies effectief zijn om in de minder scorende sectoren, informeel leren te stimuleren. Er is weinig wetenschappelijke onderbouwing voor de effectiviteit van interventies op het gebied van informeel leren (Koopmans et al., 2023e). Ook kan het nuttig zijn om te onderzoeken welke vormen van informeel leergedrag (leren van taken of leren van mensen) en van formeel leergedrag (volgen van opleiding/cursus voor werk of volgen van opleiding langer dan 6 maanden) samenhangen met welke stimulerende factoren. Inzicht in deze samenhang kan helpen om meer handelingsperspectief te krijgen. Afhankelijk waar het meeste te winnen is, kunnen gerichte aanpassingen in een organisatie worden uitgevoerd.

Referenties

• Fouarge, D., van Eldert, P., de Grip, A., Künn, A., & Poulissen, D. (2018). Nederland in leerstand. ROA.
• Hooftman, W., & Van den Berg, P. (2023). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022. Den Haag, Nederland: TNO.
• Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). (2023). Arbeidsmarkt in kaart 2023. Den Haag, Nederland: SCP.
• Künn-Nelen, A., Abbink, H., Baumann, S., Van Elferen, S., & Fouarge, D. (2022). Leven lang ontwikkelen in Nederland. Maastricht, Nederland: Research Centre for Education and the Labour Market
• van der Torre, W., Verbiest, S., Preenen, P., Koopmans, L., van den Bergh, R., & van Den Tooren, M. (2020). Lerende en innovatieve organisaties: Een integraal organisatiemodel en praktijkvoorbeelden uit de IT. Tijdschrift voor HRM, 23(4), 1-24.
• SER (2023) Naar verdere toepassing van sociale innovatie