Het belang van diversiteits- en inclusiebeleid voor lhbti+ personen: “Niet alleen de Pridevlag uithangen”

Ruim honderd deelnemers vanuit verschillende bedrijfstakken en expertises bezochten de bijeenkomst in het KPN-kantoor bij Sloterdijk in Amsterdam. Tijdens het plenaire gedeelte spraken experts Miriam van der Have (NNID), Rohit Vyas (COC Nederland) en Lis Dekkers (TNN) over het thema.

Het plenaire gedeelte werd geopend door Hussein Adam Dia (SER Diversiteit in Bedrijf) en Ronald Nieuwenhuis (KPN). Dia zette uiteen waarom de focus van de middag op seksuele en genderdiversiteit lag, één van de vijf diversiteitsdimensies waarop het Charter Diversiteit is gestoeld. “Dat is niet voor niets zo”, aldus Dia. “Als we kijken naar onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau over de positie van lbhti+ personen op de arbeidsmarkt, dan is die positie momenteel, globaal gezien, verbeterd ten opzichte van afgelopen jaren. Maar het SCP constateert ook dat er nog veel werkloosheid is onder transgenderpersonen en dat 36 procent van hen op de werkvloer te maken heeft gehad met discriminatie op het werk. Onder heteroseksuele personen is dat slechts 24 procent.”

Voor veel ondertekenaars van het Charter Diversiteit heeft de dimensie lhbti+ echter geen topprioriteit. Dia: “Veel bedrijven zijn bezig met doelstellingen op het gebied van man-vrouwverhouding, etnisch-culturele achtergrond en arbeidsvermogen. Terwijl het voor de lhbti+ gemeenschap vooral belangrijk is dat bedrijven een gedegen en goed lhbti+ beleid hebben en het niet blijft bij een paar keer per jaar de Pridevlag uithangen.”

Daarover kwam Ronald Nieuwenhuis aan het woord. De Lead Inclusive & Healthy Workplace bij KPN heeft jarenlange ervaring met het opstellen en uitvoeren van structureel diversiteits- en inclusiebeleid. KPN kiest volgens hem voor één duidelijke strategie, een strategie die duurzaam en inclusief is. 

De aanpak van KPN op specifiek het gebied van D&I bestaat uit (1) het creëren van gelijkwaardige, gebalanceerde en succesvolle teams, (2) het streven en behouden van een inclusieve, veilige cultuur en bijpassend leiderschapslandschap en (3) het positioneren van KPN als een volledig inclusieve werkgever en digitale partner voor het leven of de business. Nieuwenhuis: “Ik geloof niet dat diversiteit en inclusie alleen verweven moeten zijn in je HR-instrumenten en beleid, maar dat je inclusiviteit volledig moet doorvoeren in de hele organisatie, ook in je rol als leverancier en als klant.”

De afbeelding toont hoe het D&I-plan voor de LHBTQIA+ medewerkers van KPN er in de praktijk uitziet:

Knelpunten en valkuilen

Tijdens de middag werd ook het nieuwe Charterdocument Lhbti+ werknemers: Naar een inclusieve werkvloer van SER Diversiteit in Bedrijf gepresenteerd. Hierin staan knelpunten, valkuilen en tips voor het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur voor lhbti+ werknemers. “Het is heel belangrijk dat bedrijven daaraan in hun beleid expliciet aandacht besteden”, zei Alice Odé, projectleider SER Diversiteit in Bedrijf. “Daarom is het heel jammer dat uit onze cijfers blijkt dat maar 25 procent van de ondertekenaars van het Charter Diversiteit dat doet. Terwijl we weten dat als men niet werkt aan een inclusieve bedrijfscultuur, lhbti+ personen daar daadwerkelijk onder lijden en minder het gevoel hebben dat zij worden geaccepteerd."

Odé benoemde de hindernissen die bedrijven dikwijls tegenkomen en gaf daarom het publiek enkele belangrijke aandachtspunten mee. Ze wees onder meer op het belang van het creëren van draagvlak voor het beleid binnen alle lagen van het bedrijf, de impact van lhbti+ medewerkersnetwerken en het maken van statements vanuit de bestuurslaag van een organisatie. Het charterdocument wijst op het belang van het hebben van rolmodellen. Hun verhalen dragen in belangrijke mate bij aan het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur.

Het volledige charterdocument vind je hier en is samengevat in de diversiteitswijzer lhbti+, die je hier vindt.

Kruispuntdenken

Miriam van der Have, directeur van de Nederlandse organisatie voor seksediversiteit (Stichting NNID) en Rohit Vyas, projectleider D&I bij COC Nederland, gingen met dagvoorzitter Dia in gesprek over hun ervaringen. Van der Have sprak vanuit haar expertise over de situatie op de werkvloer voor intersekse personen, die vaak uitsluiting ervaren. “Eigenlijk is het de meest wrede vorm van uitsluiting die je maar kunt bedenken”, meent Van der Have. “Dat je er niet over kunt of durft te praten met mensen om je heen. Heel veel intersekse mensen krijgen al op jonge leeftijd van hun ouders te horen dat zij daar beter niet met mensen over praten, want ‘dan gaan ze je raar vinden en kan er van alles met je gebeuren’. Zelf denk ik dat zoiets geheim moeten houden uiteindelijk leidt tot ellende.”

Van der Have benoemde ook de schaduwkant van het open zijn over je sekse-identiteit, namelijk dat je dan vaak wordt vastgepind op dat ene onderdeel van je identiteit. “Je bent veel meer dan dat. En ik vind dat op organisatieniveau best geregeld mag worden dat er voor alle identiteiten aandacht is.”

Vyas deelde deze mening en benoemde intersectionaliteit, het kruispuntdenken. “Het is grappig hoe je jezelf beschouwt en hoe anderen naar je kijken”, reflecteerde hij. “En als je dan plaatsen en tijden verandert, dat dan ook verschuift hoe anderen jou zien. Ook in werkomstandigheden gebeurt dat. Je wordt al heel snel geacht om een mening te hebben over een van je diversiteitsdimensies.”

Van der Have vulde daarbij aan: “Je mag niet denken: wij hebben iemand in de organisatie die tot een bepaalde groep behoort, dus dan zal die persoon dat diversiteitsthema wel oppakken. Zo werkt het niet.”

Transgender en non-binaire personen

Lis Dekkers nam het publiek mee in recent onderzoek van haar werkgever Transgender Netwerk Nederland. Deze belangenorganisatie voor transgender en non-binaire personen houdt zich bezig met ieder onderwerp die deze doelgroep raakt, zoals zorg, wetgeving en de arbeidsmarkt. En niet onterecht, want uit de LHBT-Monitor van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat transgender personen vaker uitkeringsafhankelijk en minder vaak hoogopgeleid zijn dan cisgender personen. Daardoor is hun sociaaleconomische positie kwetsbaar: 52 procent van hen valt in de laagste inkomenscategorie, tegenover 27 procent van de algemene bevolking.

Van de werkende transgender en non-binaire personen krijgt een groot deel te maken met discriminatie op de werkvloer. Ook zijn ze vaak het slachtoffer van pestgedrag of worden ze met de verkeerde voornaamwoorden aangesproken. Uit onderzoek van Transgender Netwerk Nederland en andere Europese partijen bleek dat 72 procent van de werkende transgender en non-binaire personen het idee hadden dat zij hun genderidentiteit op werk moesten verhullen. Volgens Dekkers kan dit leiden tot vroege uitstroom van deze werknemers.

Voor het TNN-onderzoek werden ook HR-medewerkers geïnterviewd. Zij gaven aan dat er een groot gebrek aan kennis is, bijvoorbeeld over regels rond het vragen naar genderidentiteit of -expressie, maar ook over wat het verschil is tussen transgender en non-binaire personen. Dekkers wees geïnteresseerden op de toolkits en trainingen van TNN en op een aantal good practices van Unilever en Lush. Dekkers: “Er is gelukkig ook een heel grote bereidheid om actie te ondernemen. Men ziet de problemen en wil er graag iets aan doen.”