Gendertransitiebeleid in opkomst; steeds meer draagvlak bij bedrijven

Met het invoeren van een gendertransitiebeleid dragen bedrijven hun steentje bij aan een verbetering van de arbeidspositie van transgender personen, meent Elise van Alphen (directeur Transgender Netwerk Nederland). Daar is namelijk nog veel te winnen. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (2017) blijkt dat transgender personen minder vaak werknemer of zelfstandige zijn, en vaker een uitkering hebben. “Er zijn nog geen aanwijzingen dat hun positie is verbeterd in de jaren sinds de publicatie van het onderzoek”, zegt Van Alphen.

De zekerheid van een wettelijk transitieverlof zou al een positieve invloed kunnen hebben op de sociaal-economische situatie van veel transgender personen. Van Alphen: “We zien dat als een instrument dat arbeidsdiscriminatie tegengaat. Werkgevers kunnen namelijk het idee hebben dat het financieel onhandig is als een van hun medewerkers ineens voor lange tijd met verlof gaat, en op basis daarvan discrimineren. En daardoor kunnen weer conflicten ontstaan.” Een constructie waarin het wettelijk transitieverlof lijkt op het ouderschaps- en zwangerschapsverlof zou dit verhelpen. Daarin betaalt de werkgever het loon van de werknemer tijdens het verlof, maar komt dat bedrag uit een uitkering van het UWV.

Dat is niet het enige voordeel van het invoeren van een gendertransitiebeleid waarin verlofregels zijn opgenomen. Van Alphen: “Dit beleid biedt zekerheid, wat voor zowel werknemer als werkgever mentaal geruststellend kan werken. Daarnaast maakt het implementeren van gendertransitiebeleid het onderwerp ook meer bespreekbaar op de werkvloer.”

"Wanneer iemand zich niet identificeert met het geslacht dat bij de geboorte is meegekregen en besluit om in gendertransitie te gaan, zal dit een heel belangrijke, betekenisvolle en gevoelige periode in diens leven zijn"

Thuis

Enkele partijen die al proactief aan de slag gingen met gendertransitiebeleid, zijn onder meer Charterondertekenaars Unilever en PwC. Daarnaast kwam meubelgigant IKEA vorig jaar in het nieuws nadat het een transitieverlofregeling opnam in de cao. Medewerkers die in transitie willen, kunnen over een periode van 10 jaar 24 weken verlof opnemen voor medische en niet-medische behandelingen met behoud van salaris. “IKEA wil dat al haar medewerkers zich thuis voelen binnen de organisatie”, stond in oktober 2021 als motivatie in het persbericht.

Bij Unilever is ook gekozen voor een verlofregeling. Daarnaast organiseert het bedrijf trainingen die worden gegeven aan het team waar de medewerker in transitie onderdeel van is. Daarin komen thema’s als het omgaan met taboes of reacties van collega’s aan bod. Een bijzondere regeling bij Unilever is dat het bedrijf de medewerker meehelpt bij het zoeken van een alternatieve baan binnen het bedrijf, mocht dat nodig zijn. “Wanneer iemand zich niet identificeert met het geslacht dat bij de geboorte is meegekregen en besluit om in gendertransitie te gaan, zal dit een heel belangrijke, betekenisvolle en gevoelige periode in diens leven zijn”, stelt persvoorlichter Marlous den Bieman namens Unilever. “Als bedrijf willen wij medewerkers ondersteunen in dit proces.”

Wet

Naast Transgender Netwerk Nederland pleiten andere partijen voor het wettelijk vastleggen van transitieverlof. “De FNV zou het goed vinden wanneer een volgend kabinet eindelijk stappen gaat zetten om te komen tot een wettelijk transitieverlof voor transgender personen”, scheef de vakbond bijvoorbeeld eind vorig jaar in een brief aan de Kamer.

“In enkele FNV-cao’s is transitieverlof al meegenomen als afspraak”, zegt beleidsadviseur Jessica van Ruitenburg. Zij zat bij meerdere overleggen waarbij het onderwerp ter sprake kwam. “Sommige bedrijven zien het als onderdeel van hun streven naar meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Bij andere kwam de wens vanuit de werknemers en ging de werkgever hierin mee.”

Draagvlak

Dat deze regelingen dan ook steeds vaker in cao’s terechtkomen, vindt Van Ruitenburg een teken dat er steeds meer draagvlak is bij bedrijven. Maar ook zij ziet het liefst een wettelijke grondslag. “Het zou niet van het bedrijf waarvoor je werkt moeten afhangen of je recht hebt op transitieverlof. Het zou voor iedereen moeten kunnen.”

Die wens lijkt te worden gedragen door de politiek. Vertegenwoordigers van acht politieke partijen, waaronder drie van de vier huidige regeringspartijen, ondertekenden in maart 2021 het Regenboog Stembusakkoord. Hierin is een passage opgenomen over het realiseren van een wettelijk transitieverlof voor transgender personen in de komende kabinetsperiode. In het huidige coalitieakkoord staat dat afspraken uit het Regenboog Stembusakkoord zorgvuldig uitgevoerd zullen worden.

"Het zou niet van het bedrijf waarvoor je werkt moeten afhangen of je recht hebt op transitieverlof"

33 weken

Het is dus voor bedrijven verstandig om nu al na te denken over een eigen beleid. Gelukkig zijn er al documenten waar zij gebruik van kunnen maken om dat vorm te geven. Op het gebied van transitieverlof schreef van Alphen in 2019 samen met Hichem El Ahrach de verkenning Transitieverlof in wet- en regelgeving. In het advies uit die verkenning raadden zij een periode van 33 weken verlof aan, verspreid over 10 jaar, voor werknemers in transitie om benodigde behandelingen te kunnen ondergaan. “Personen die in transitie gaan, hebben namelijk vaak nog een opbouwtijd nodig. Denk dan bijvoorbeeld aan het volledig op kracht komen voordat je weer acht uur lang op je benen kan staan.”

Er zijn bedrijven die ervoor hebben gekozen om 24 weken transitieverlof in te voeren en de overige 9 weken onder het ziekteverlof te laten vallen. Daar zet Van Alphen haar vraagtekens bij. “Dan bouwt iemand toch weer ziekteverzuim op in het dossier. Beter is om transitie helemaal los van het ziektedossier te zien. Het is een bijzondere omstandigheid, net als zwangerschapsverlof. Het is niet zo dat iemand ‘ziek’ is als diegene in transitie wil gaan.”

Van Alphen en Van Ruitenburg hebben daarnaast nog enkele tips:

• Zorg ervoor dat het transitieverlof buiten het ziekteverlof valt en op zichzelf staat.
• Als voorbeeld kun je verlofvormen gebruiken die al binnen je bedrijf bestaan.
• Vraag niet om een medisch bewijs van de werknemer die in transitie gaat. Een eigen verklaring volstaat, net zoals bij ouderschapsverlof ook geen bewijsstuk wordt gevraagd.
• Let bij het opstellen van het beleid ook op inclusief taalgebruik. Vb: een man-vrouw onderscheid is niet allesomvattend, er zijn ook non-binaire mensen die niet per se binnen de hokjes 'man' en 'vrouw' passen.
• Investeer in trainingen voor de collega’s van de werknemer die in transitie is en neem dat op in het beleid. Zij hebben handvaten nodig om met de impact van de verandering om te gaan.
• Zorg dat je voorzieningen voor mensen met alle genderidentiteiten toegankelijk zijn. Kijk bijvoorbeeld naar genderneutrale kleedkamers en toiletten.
• Zorg dat er een richtlijn ligt voor administratieve handelingen, bijvoorbeeld voor een verandering van de naam van de persoon die bekend is bij het bedrijf.

Voor meer tips over een transgendervriendelijke werkvloer: zie deze Gids voor een transgendervriendelijke werkvloer van het Transgender Netwerk Nederland of benader het netwerk direct via info@transgendernetwerk.nl