Het vraagt om kleine stappen | Interview met Yvonne Benschop

Waar staan we momenteel met gendergelijkheid in Nederland?

Ik houd me al meer dan dertig jaar bezig met dit onderwerp. Het onderwerp kent een lange geschiedenis. Al in de jaren ’70 van de vorige eeuw hielden wij ons bezig met wat toen ‘emancipatiebeleid’ heette. Veel organisaties hadden toen een beleid specifiek voor vrouwen. In de jaren ’90 kwam de focus steeds meer te liggen op meerdere doelgroepen, ook op mensen met een andere culturele achtergrond en/of met een fysieke beperking.

Vanaf 1995 is vanuit de VS het concept ‘diversiteit’ overgewaaid en het aanpakken van ongelijkheid kreeg een meer positieve insteek. ‘Verschil’ werd nu gezien als een meerwaarde in plaats van een gebrek. Diversiteit werd een manier om prestaties van bedrijven te verbeteren. Vanaf 2010 praten we meer over ‘diversiteit en inclusie’. Dit geeft aan dat het binnen organisaties niet alleen gaat om de heterogeniteit van het personeelsbestand, maar dat er ook gewerkt moet worden aan verandering om die heterogeniteit tot recht te laten komen. In deze transitie is gendergelijkheid altijd een rol blijven spelen. Waar we nu staan is dat we weten dat gender zeker niet de enige categorie is en ook niet noodzakelijkerwijs de belangrijkste, maar altijd wel één van de categorieën als het gaat om ‘diversiteit en inclusie’ in organisaties.

Waarom blijft het voor organisaties belangrijk om aan gendergelijkheid te werken?

Gender is een relevant onderdeel van alle grote vraagstukken van deze tijd, zoals digitalisering, technologie en klimaatverandering. Deze vraagstukken zijn verbonden met de positie van mannen en vrouwen in alle delen van de wereld. Het blijft voor organisaties van belang om zich hiermee bezig te houden. Ook krijgen organisaties steeds nieuwe impulsen, zoals de MeToo-beweging die veel aandacht heeft gegenereerd voor seksisme op de werkvloer. Denk ook aan de Covidpandemie die heeft laten zien dat er nog ruimte is voor verbetering in de verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen.

Wat zijn de belangrijkste belemmeringen voor gendergelijkheid in organisaties?

Allereerst zit ongelijkheid ingebakken in normale organisatieprocessen. Denk aan de organisatie van werktijden: kantoortijden van 9 tot 5 zijn geschikt voor mensen die enkel prioriteit hoeven te geven aan hun werk, maar minder geschikt als je arbeid en zorg moet combineren. Of denk aan de temperatuur op kantoren. Deze is afgestemd op lange broeken en pakken, maar minder op het dragen van jurken. Ook binnen het wervings- en selectiebeleid overheerst vaak een impliciet ideaalbeeld van de ideale werknemer - de jonge, fitte man - een beeld waar slechts een kleine categorie aan voldoet. Of denk aan de beloningssystemen: we zien nog altijd een systematische loonkloof waar vrouwen minder verdienen dan mannen.

Een tweede belemmering voor gendergelijkheid is de hardnekkige overtuiging dat iedereen in Nederland gelijke kansen heeft en dat mannen en vrouwen op een gelijke manier worden behandeld. Hiermee doen we alsof emancipatie iets is van het verleden, iets waar het niet langer voor nodig is om aandacht aan te besteden. Dit zorgt ervoor dat er teveel nadruk komt te liggen op de individuele verantwoordelijkheid die vrouwen hebben voor hun carrière. Het lijkt dan alsof er geen structurele ongelijkheid is, terwijl uit veel onderzoek blijkt dat dit wel het geval is.

Een derde en laatste belemmering is dat er veel aandacht is voor de formele organisatieprocessen terwijl er voor de informele net zoveel aandacht moet zijn. Deze informele organisatieprocessen zijn van groot belang voor iemands kansen, voor de informatie die mensen krijgen en de mogelijkheden die ze hebben om te interacteren met anderen. Juist déze processen zorgen ervoor dat ongelijkheid zich steeds opnieuw kan reproduceren. Een voorbeeld hiervan is netwerken: wie krijgt toegang tot de netwerken? Kan iedereen relaties aangaan met degenen die voor hun carrière belangrijk zijn? Mensen zijn geneigd om te netwerken met mensen die op henzelf lijken. Terwijl voor carrièrekansen heterogene netwerken juist beter zijn.

Wat kunnen organisaties doen om deze belemmeringen tegen te gaan?

Er is hiervoor helaas geen gouden standaard of recept; het hangt af van de specifieke context van iedere organisatie. We zijn inmiddels al vijftig jaar met het onderwerp bezig en weten dat dit kleine stapjes vraagt. Wat we ook geleerd hebben is dat de organisatie zelf verantwoordelijkheid moet nemen en dat iemand in de organisatietop zich blijvend inzet voor het onderwerp, óók als er weerstand komt. Die komt er zeker, want dit vraagt om het veranderen van de culturen en structuren in organisaties.

Verder is het belangrijk dat organisaties meer samenwerken met experts op gendervraagstukken. Er wordt namelijk steeds opnieuw kennis ontwikkeld over hoe je organisaties het beste kunt veranderen en welke interventies nodig zijn. Als we de samenwerking tussen organisaties en de experts meer bij elkaar brengen, hebben we eerder kans dat we gelijkheid versnellen en dit onderwerp verder brengen. Dan kunnen we hopelijk over een aantal jaren zeggen: “We hebben nu een enorme stap gezet op het gebied van gendergelijkheid.”

---

SER Diversiteit in Bedrijf organiseert op 10 februari een Charterbijeenkomst over de gelijke behandeling van vrouwen op de werkvloer. Het gaat over hoe je kansen creëert, maar ook over de mechanismen die dit belemmeren. Prof. dr. Yvonne Benschop zal tijdens deze bijeenkomst meer over dit onderwerp vertellen. De bijeenkomst is live mee te kijken. Aanmelden is nog mogelijk via deze link.