Charterbijeenkomst Medewerkersnetwerken: 'Soms is een kleine, praktische aanpassing ook heel waardevol'

Diversiteit en inclusie (D&I) wordt steeds vaker een speerpunt voor werkgevers, beaamde onder meer Swapna Nair. Zij ondertekende namens American Express Global Business Travel Benelux het Charter Diversiteit op 22 september. “Bij Amex GBT zijn we ervan overtuigd dat organisaties waar diversiteit, gelijke kansen en inclusie centraal staan het succesvolst zijn. Door dit Charter te ondertekenen leggen wij vast dat wij het aandeel vrouwen op managementniveau willen vergroten en meer betrokkenheid bij de activiteiten van onze Inclusion Groups willen realiseren”, aldus Nair.

Bestuurder Annemarie van Dalen legt in deze video namens nieuwe ondertekenaar Odion uit waarom het bedrijf het Charter Diversiteit ondertekende.

Meerwaarde van medewerkersnetwerken

De middagbijeenkomst richtte zich met name op leden van medewerkersnetwerken en ondernemingsraden/personeelsvertegenwoordigingen. Meerdere sprekers gaven antwoorden op vragen als ‘Hoe kunnen medewerkersnetwerken bijdragen aan diversiteit en inclusie op de werkvloer?’ en ‘Welke kruisbestuiving is er tussen deze netwerken, waar collega’s elkaar vaak rond één diversiteitsdimensie ontmoeten, en ondernemingsraden?’

Monique Pennings, Maurice Piek en Petra Berkhoff, allen werkzaam bij NN Group, werden door dagvoorzitter Hussein Adam Dia (SER Diversiteit in Bedrijf) gevraagd naar de meerwaarde van D&I in het algemeen en het belang van medewerkersnetwerken. Berkhoff, divisiehoofd HR, deelde wat voor haar de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer is. “Er zijn eigenlijk twee dingen belangrijk. Eén. Je moet doen wat je moet doen: mensen moeten zich veilig en welkom voelen binnen je organisatie, je moet een afspiegeling zijn van de maatschappij én van je klanten. En ten tweede: het is gewoon goed voor je bedrijf. Met verschillende perspectieven kun je betere besluitvorming krijgen en de klant beter bedienen. Het levert het bedrijf gewoon wat op.”

Hussein Adam Dia (R) met sprekers. V.l.n.r. Maurice Piek, Monique Pennings, Petra Berkhoff, Ameet Mehilal, Pauline Mbundu-Uitenwerf

Praten mét, niet óver elkaar

Pennings, D&I specialist, ging in op de vraag of medewerkersnetwerken wel nodig zijn voor een bedrijf. “We praten in het algemeen veel over, maar niet mét mensen. In mijn functie kreeg ik veel vragen waar ik geen raad mee wist en niet goed antwoord op kon geven, omdat ik niet kon spreken uit eigen ervaring. In medewerkersnetwerken heb ik een vaste groep collega’s die ik vragen kan stellen over bijv. neurodiversiteit. We delen een agenda en onze belangen, en kunnen open en vertrouwd met elkaar spreken.”

Piek, bestuurslid van het medewerkersnetwerk NN Pride, ziet een belangrijke rol voor medewerkersnetwerken. “We werken met netwerken van andere bedrijven samen. Het delen van ervaringen en advies geven aan elkaar zijn belangrijk. Zo leren we van elkaar.”

Berkhoff benadrukte dat het krijgen van advies vanuit de medewerkersnetwerken belangrijk is. “We hebben die input nodig om binnen ons bedrijf regels te maken en beleid te formuleren. Je hoeft daarbij niet altijd te denken aan grote zaken. Er hoeft niet meteen van alles te veranderen. Soms is een kleine, praktische aanpassing ook heel waardevol. Ameet Mehilal (RVO) sloot zich bij die conclusie aan. Mehilal is voorzitter van het onlangs gestarte RVO-netwerk Kleur-rijk. Hij is het netwerk zelf gestart. “Er gebeurde bij ons nog niets aan culturele diversiteit, dus heb ik zelf de handen uit de mouwen gestoken en ben gewoon begonnen.” Zijn tip aan medewerkersnetwerken: zoek naar verbinding en naar mensen die echt iets duurzaams willen doen.

Charterdocument over medewerkersnetwerken

Belangrijk onderdeel van de middag was de presentatie door Leo Euser (SER Diversiteit in Bedrijf) van het geactualiseerde Charterdocument ‘Medewerkersnetwerken: een motor voor verandering’. Dit document, dat te vinden is op de website van SER Diversiteit in Bedrijf, gaat in op het profiel, de meerwaarde en de functies van medewerkersnetwerken en de samenwerking met de or/medezeggenschap. Ook komen de uitdagingen en dilemma’s waar deze netwerken in de praktijk mee te maken krijgen aan de orde en wordt een aantal praktische tips gegeven.

Leo Euser presenteert het Charterdocument ‘Medewerkersnetwerken: een motor voor verandering.’

Charterondertekenaars leverden bovendien een aantal goede praktijkvoorbeelden voor dit document aan. Euser: “De reden dat we aan medewerkersnetwerken een eigen Charterdocument wijden is dat deze netwerken cruciaal zijn voor het op de agenda krijgen en houden van verschillende D&I-onderwerpen.” Euser riep wetenschappers op om aan dit belangrijke instrument meer aandacht te besteden omdat medewerkersnetwerken tot nog toe een onderbelicht onderwerp blijkt te zijn in de wetenschap. Naast het Charterdocument bracht Euser ook ‘Medewerkersnetwerken in het vizier’ onder de aandacht tijdens zijn bijdrage: een overzicht van ruim 500 medewerkersnetwerken die onder de huidige Charterondertekenaars werden geïnventariseerd.

Verdieping

Na het plenaire deel verzorgden Marianne Prins, Huriye Akdemir, Ameet Mehilal, Rita Betjes, Hava Arpaci, Daniël Pitti, Noura Ayubi & en Pauline Mbundu-Uitenwerf workshops. Deze vertegenwoordigers van PricewaterhouseCoopers (PwC), Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), NN Group en de Sociaal-Economische Raad (SER) gingen dieper in op de meerwaarde, valkuilen, professionalisering en het belang van medewerkersnetwerken en op de rol van ondernemingsraden hierbij.

In de werkgroepen kwam naar voren dat het bij ‘diversiteit en inclusiviteit’ niet alleen gaat om een mix van zichtbare en onzichtbare verschillen en hoe we met elkaar op de werkvloer omgaan. Het gaat er ook om dat je je veilig voelt en ervaart dat je erbij hoort, mee kan beslissen over de beleidsrichtingen. Een aantal deelnemers aan de werkgroepen ziet op D&I-gebied vooruitgang binnen hun bedrijven en organisaties, zoals meer genderdiversiteit in de top, meer mensen met een migratieachtergrond in de hogere salarisschalen zitten en een beter evenwicht tussen jongere en oudere medewerkers.

Toch blijft er nog een behoorlijke slag te slaan als het gaat om D&I. In ondernemingsraden zitten meestal weinig jongeren en mensen met een diverse culturele achtergronden, en dat geldt ook voor mensen die trainingen geven. Daarnaast staat D&I-beleid op de or-agenda vaak laag en blijft het een onderbelicht thema. Het is belangrijk om de onafhankelijke positie van medewerkersnetwerken te verstevigen, met name als klankbordgroep en in de adviesrol en het bundelen van elkaars krachten.

Het is ‘nooit af’

Uit de werkgroepen bleek dat D&I-beleid een continu proces is. Het is ‘nooit af’. Ook omdat de maatschappij altijd in beweging is, zich ontwikkelt en D&I daarbij meebeweegt. Sociaal maatschappelijke thema’s, zoals ongelijkheid tussen mensen, zijn een blijvend thema.

Ook werkgevers hebben de taak iets te doen aan die ongelijkheid. Netwerken blijven dus nodig. En als het bedrijf en het medewerkersnetwerk een gezamenlijk doel hebben, kunnen de organisatie en het netwerk elkaar versterken. Uiteraard moeten dan binnen die gezamenlijke doelen de eigen doelstellingen en prioriteiten van het medewerkersnetwerk vastgesteld worden.

Hussein Adam Dia tijdens de vragenronde over het Charterdocument met Merel Mulder (Aon).

Medewerkersnetwerken kunnen eraan bijdragen dat in organisaties de verschillen tussen mensen kleiner worden. Ze hebben daarbij een andere rol dan de or. Hoewel medewerkersnetwerken vaak worden gezien als een verlengstuk van de or, hebben ze niet dezelfde wettelijke bevoegdheden hebben als de or. Uitwisseling tussen or en medewerkersnetwerken kan ervoor zorgen dat beide gremia worden versterkt. Deelnemers aan de werkgroepen gaven daarom de tip dat het goed is als de or en het medewerkersnetwerk elkaar informeel uitnodigen, zich bewust te zijn van blinde vlekken en elkaar de ruimte te geven.

Duidelijke meerwaarde

Medewerkersnetwerken hebben een belangrijke rol en een duidelijk meerwaarde, daarover waren de deelnemers aan de werkgroepen het wel eens. De netwerken stimuleren een gevoel van verbondenheid en saamhorigheid. Ze geven collega’s de mogelijkheid kwaliteiten waarop in de dagelijkse taken geen beroep wordt gedaan, te ontplooien. Ze geven het signaal dat het loont om een stapje extra te doen. Zeker als het bedrijf die extra inzet beloont, is dat des te meer duidelijk. Die beloning kan bijv. blijken als het bedrijf degenen die zich hard maken binnen een netwerk hiervoor uren geeft en aan het netwerk een budget beschikbaar stelt om activiteiten te ontwikkelen. Belangrijk blijft dat het management erkent dat het overwinnen van stigma’s het nodige van mensen en netwerken vraagt.

Communicatie blijft ook voor medewerkersnetwerken een essentiële factor. Het vraagt van hen een open communicatie, ook met diegenen die een kritische houding hebben en kritische vragen stellen over D&I en het belang van een netwerk. Het blijft belangrijk het gesprek aan te gaan met de dominante cultuur en D&I en de meerwaarde van een netwerk structureel onder de aandacht te brengen.

Een stappenplan voor het starten van een medewerkersnetwerk is opgenomen in de uitgave Gezamenlijk In-Zicht . Dit handboek voor medewerkersnetwerken richt zich specifiek op netwerken van medewerkers met psychische aandoeningen, maar is ook voor andere diversiteitgroepen bruikbaar.

Andere thema’s die deelnemers naar voren brachten waren werven en selecteren van divers personeel en meten en monitoren van diversiteit. De Charterdocumenten ‘Divers werven en selecteren’ en ‘Meten is weten’; Zicht op effecten van diversiteits- en inclusiebeleid’ zijn nuttig om te lezen en te raadplegen. Op de website van SER Diversiteit in Bedrijf staan onder het Kennisplatform meerdere handige kennisdocumenten en handleidingen over diverse onderwerpen.

Award

Na de werkgroepen werd de bijeenkomst feestelijk afgesloten met de uitreiking van de Award Diversiteit in Bedrijf 2021. De twee winnaars ontvingen hun prijs uit handen van fotografe Sacha de Boer. De prijs bestaat uit een op de bedrijfslocatie gemaakte foto die volgens De Boer de diversiteit in het bedrijf van de winnaar weerspiegelt.

Suher Mohammad en Hester Vervloet namen namens Dura Vermeer de foto in ontvangst. Deze werkgever won de Award in de categorie ‘grote bedrijven’ voor het initiatief ‘Bureau Social Return’ (BSR). BSR wil met name mensen met een arbeidsbeperking en mensen met een niet-westerse achtergrond een structurele baan aanbieden. En dat niet alleen binnen Dura Vermeer, maar ook bij onderaannemers en leveranciers. Ook voorziet BSR hiertoe trainingen en opleidingen.

Namens MKB Rotterdam namen Henk van der Beek en Seyit Yeyden de prijs in ontvangst in de categorie ‘kleine bedrijven’ voor ‘De beroepentuin’. Dit initiatief van MKB Rotterdam Rijnmond en Nextworker biedt werkzoekenden baangerichte cursussen aan. Daarbij richt het zich vooral op díe sectoren die hard op zoek zijn naar gekwalificeerd personeel. Binnen twee maanden stoomt een team van betrokken leermeesters/vaklieden de deelnemers klaar voor een baan. Ervaren recruiters zorgen vervolgens voor plaatsingen bij werkgevers.

Sacha de Boer (midden) overhandigt de Award Diversiteit in Bedrijf 2021, categorie ‘grootbedrijf’ uit aan Suher Mohammad (links) en Hester Vervloet (rechts) van Dura Vermeer Groep.

Sacha de Boer (rechts) overhandigt de Award Diversiteit in Bedrijf 2021, categorie ‘midden- en kleinbedrijf’ uit aan Henk van der Beek (links) en Seyit Yeyden (midden) van De Beroepentuin (MKB Rotterdam-Rijnmond)