Werkgever moet steun van medewerker voor D&I-beleid beter organiseren
Waar veel werkgevers bang zijn voor weerstand tegen hun diversiteits- en inclusiebeleid (D&I), ligt er voor hen een grote kans bij het bereiken van de neutrale medewerker om meer steun voor het beleid te creëren. Dat blijkt uit het onderzoeksproject ‘Het Moet Wel Werken: inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’ van de Universiteit Utrecht, Nederlandse Inclusiviteitsmonitor en SER Diversiteit in Bedrijf, mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation.
Voor dit onderzoek werden ruim 2900 medewerkers van verschillende ondernemingen gevraagd naar hun mening over het D&I-beleid van hun werkgever. De uitkomsten tonen aan dat ruim 50 procent van de medewerkers positief is over beleid op de werkvloer ter bevordering van meer diversiteit en een inclusieve arbeidscultuur. Slechts 7 procent blijkt negatief ten opzichte van het beleid. 40 procent van de medewerkers zegt neutraal te zijn ten opzichte van het beleid, maar veel werkgevers hebben deze laatste grote groep niet goed in beeld.
“Hier valt de meeste winst te behalen”, aldus hoofdonderzoeker Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie werkzaam aan de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden. “Deze mensen wil je in de positieve hoek zien te krijgen. Daar ligt een taak voor hr-medewerkers. Zij kunnen hier verschillende strategieën voor inzetten.”
Om werkgevers hierin te ondersteunen is de nieuwe handreiking ‘Iedereen aan Boord’ verschenen, die per organisatielaag laat zien welke strategieën kunnen worden ingezet, want iedere laag kan een unieke bijdrage leveren. De inzichten uit de handreiking vloeien voort uit het onderzoek.
Positieve houding staat niet gelijk aan positief gedrag
Om te bepalen in hoeverre medewerkers achter het D&I-beleid staan, maakt het onderzoek onderscheid tussen houding en gedrag. Zo laat houding zien in hoeverre de medewerker het beleid goed, geloofwaardig en zinvol vindt. Maar een positieve houding vertaalt zich niet vanzelfsprekend in positief gedrag, waarbij de medewerker zich openlijk positief uitspreekt over het beleid en actief bijdraagt aan de implementatie ervan. Hier ligt een grote kans om passieve voorstanders naar actief gedrag te bewegen. Opvallend is dat leidinggevenden en medewerkers enigszins gelijk scoren op houding, maar dat leidinggevenden hoger scoren op gedrag. Hier ligt voor leidinggevenden een mooie kans om medewerkers mee te nemen in een actievere houding bij het uitdragen van D&I beleid.
Wederom meer aandacht voor instroom en inclusie
Eerdere bevindingen van het onderzoeksproject ‘Het Moet Wel Werken: inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’ naar de effectiviteit van diversiteits- en inclusiebeleid, lieten zien dat werkgevers voornamelijk focussen op het aannemen van nieuwe medewerkers uit diversiteitsgroepen en een inclusieve arbeidscultuur. De inzichten uit de huidige fase tonen overeenkomst: bedrijven werken voornamelijk aan draagvlak voor instroom (65%) en een inclusieve arbeidscultuur (79%) en vergeten aandacht voor doorstroommogelijkheden (19%) en uitstroom (10%). Ook hier ligt een kans voor verbetering: het loont om als werkgever je D&I-beleid te richten op de gehele werknemersreis omdat een integrale aanpak de effectiviteit van het D&I-beleid verhoogt.
