Zo versterk je LHBTI+ inclusie op de werkvloer: ervaringen, lessen en praktijkkennis

Kennisniveau

In de werkgroepen waar genderdiversiteit een van de hoofdthema’s was, meenden enkele deelnemers dat er minder kennis is van het spectrum aan genderidentiteiten dan van seksuele oriëntaties. Dat kan leiden tot misverstanden en minder aandacht voor wat transpersonen en non-binaire personen nodig hebben, zowel binnen als buiten de lhbti+-gemeenschap. Een voorbeeld daarvan is het idee dat worstelingen met genderidentiteit onderhevig zijn aan modeverschijnselen, levensfases of lichamelijke en psychische stoornissen. Echter, de VN-Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) heeft inmiddels genderdysforie geschrapt als geestesziekte, waarmee het zelfbeschikkingsrecht van transgender personen over hun genderidentiteit wordt erkend. Onderzoek laat ook zien dat het grootste deel van in de adolescentie gestarte hormoontherapieën wordt doorgezet.

Werkvloer

Personen die onderdeel zijn van de lhbti+-gemeenschap zitten op de werkvloer vaak in een precaire situatie. Uit onderzoek blijkt dat zij in vergelijking met hetero en cisgender personen meer ongewenst en respectloos gedrag en meer discriminatie ervaren. Meerdere deelnemers aan de bijeenkomst herkenden dit maar al te goed. Zij geven bedrijven en werknemers de volgende tips:

• Benoem dat het management expliciet achter het gevoerde lhbti+-beleid staat en dat pestgedrag en discriminatie onacceptabel zijn in het inclusieve werkklimaat dat wordt nagestreefd.
• Als er sprake is van pesten of discriminatie, ga hierover dan met het hele team in gesprek en kies niet voor een driegesprek tussen pester, slachtoffer en teamleider.
• Bied nazorg aan lhbti+-collega’s die microagressies en discriminatie op de werkvloer hebben ervaren. Eventueel kan een lhbti+-medewerkersnetwerk hierbij ondersteunen.
• Creëer dialoogmomenten waarin collega’s over dit onderwerp met elkaar kunnen spreken. Belangrijk is dat dit gebeurt in een veilige omgeving waar begrip en respect voor elkaar is.
• Geef lhbti+-werknemers de kans om hun verhaal te vertellen, bijvoorbeeld door hen te interviewen en deze vraaggesprekken te publiceren. Collega’s zullen namelijk eerder geraakt worden door een persoonlijk verhaal en komen eerder tot nieuwe inzichten als ze voelen dat een collega in nood is (geweest). Een bedrijf als HEMA doet dit bijvoorbeeld door heel bewust impactvolle beelden en boodschappen over lhbti+-diversiteit en -inclusie in de media te brengen en toe te juichen dat personeel zich hier zichtbaar mee identificeert. De uitdaging is dat dit constante oplettendheid en begeleiding vergt vanuit het management, zodat de veiligheid van medewerkers wordt gewaarborgd.
• Weet dat je als slachtoffer van ongelijke behandeling naar de ondernemingsraad kan stappen. Or-leden behoren namelijk op te komen voor de belangen van álle werknemers.

Meten is weten

De meeste organisaties en bedrijven zijn nog niet actief bezig met het monitoren van de effectiviteit van hun diversiteits- en inclusiebeleid als het gaat om de dimensie lhbti+, terwijl dat wel van belang is om erachter te komen hoe effectief het beleid is. Beperkingen vanuit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) zijn hierbij vaak een leidend argument. Deelnemers van de werkgroepen over dit thema gaven echter aan dat zij er tóch mee aan de slag wilden gaan, bijvoorbeeld via de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor, de WorkPlace Pride Benchmark of het medewerkerstevredenheidsonderzoek.

In het charterdocument Meten is Weten: Zicht op effecten van diversiteits- en inclusiebeleid zet SER Diversiteit in Bedrijf uiteen dat er wettelijk gezien meer toegestaan is dan men denkt. Klik hier om dit document in te zien.

Stefan Twigt, Supervising Senior Consultant HR, Transformation & Change bij Sia Partners, illustreerde met praktijkvoorbeelden hoe bedrijven systematisch kunnen omgaan met het meten van diversiteit.

• Het meten van lhbti+-diversiteit kan door vragen hierover op te nemen in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dat kan op het gebied van genderidentiteit (m/v/non-binair/zeg ik liever niet/open antw.), transgender (ja/nee/zeg ik liever niet) en lhbti+-identiteit (ja/nee/zeg ik liever niet).
• Het meten van inclusie is mogelijk via een breed vragenpalet in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dat kan langs drie hoofdlijnen: bedrijfscultuur, verbondenheid en discriminatie. Door de uitkomsten van inclusie- en demografische vragen te linken, krijg je sterkere uitkomsten.
• Meten van impact: door SMART-doelstellingen te definiëren, houdt internationale lgbtiq+-medewerkersnetwerk van Sia Partners bij in hoeveel onder landen het netwerk is vertegenwoordigd, in hoeveel landen lgbtqi+ onderdeel is van breder beleid, hoeveel leiders en allies bij het netwerk zijn aangesloten, etc.

Twigt gaf mee dat bedrijven zich wel moeten realiseren dat zij afhankelijk zijn van de vrijwillige medewerking van deelnemers. Niet iedereen zal dus willen participeren in een onderzoek, maar het levert wel een goede indicatie op en inzicht in de voortgang.

In de groep bestond consensus dat interne en externe communicatie over het meten en monitoren zeer belangrijk is, om duidelijk te maken dat het hoort tot een doelgericht beleid om lhbti+-werknemers te ondersteunen en zich veilig te laten voelen op de werkvloer. Zo vermijden bedrijven dat men denkt dat het hier zou gaan om pinkwashing, dat het gaat om incidentele acties voor de Bühne. Ook werd opgemerkt dat lhbti+-inclusief taalgebruik van groot belang is. Het kan zorgen voor meer vertrouwen onder medewerkers waardoor zij eerder willen deelnemen en diversiteitsgegevens (anoniem)willen delen.

Meer weten over lhbti+-inclusie? Lees dan het Charterdocument over dit onderwerp of raadpleeg de Diversiteitswijzer.