Zo behoudt het Kadaster haar werknemers met een fysieke beperking: ‘Voor ons zijn het ook gewoon collega’s’

Bij dit zelfstandige bestuursorgaan worden namelijk mooie resultaten geboekt. De doelstelling van het Kadaster, dat gegevens registreert en verstrekt over de ligging van vastgoed en ruimte in Nederland, is om eind 2024 73 duurzame participatiebanen te hebben ingevuld. Inmiddels zijn er 54 duurzame banen ingevuld met werknemers uit het doelgroepregister, een register waarin mensen staan die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. We zijn dan ook benieuwd hoe Leoni en Suzanne dit succesvol realiseren.

Onboarding is maatwerk

Allereerst verloopt de werving voor deze doelgroep via een externe samenwerkingspartner. Dit arbeidsbureau levert cv’s en profielen aan. Op basis hiervan kijkt Dommerholt gericht naar welke plek binnen de organisatie iemand het beste past. “Het is dus kijken welke kandidaten er zijn, welke werkzaamheden er binnen het Kadaster zijn en hoe deze zo goed mogelijk op elkaar aansluiten. Wat dat betreft is het echt maatwerk. We vragen ook nadrukkelijk aan kandidaten waar ze goed in zijn, wat ze leuk vinden en wat ze nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen.”

Dommerholt merkt dat kandidaten niet altijd een specifieke functie noemen in hun sollicitatie, maar dat uit een cv blijkt dat iemand bijvoorbeeld veel oog heeft voor detail. “Dan zoeken we naar een plek waar met data wordt gewerkt en een goede registratie ervan belangrijk is. Uit ervaring blijkt dit dan ook een goede match. Het is dus goed kijken op cv’s en profielen naar competenties.”

Duurzame plekken

Zijn er geen raakvlakken met reguliere functies, dan overlegt Dommerholt met de kandidaat en eventueel de jobcoach om te kijken welke taken het beste bij de talenten passen. “En dan is het afspraken maken en oriënteren met managers om de best passende plek te zoeken of te creëren voor een kandidaat. Het matchen is dus een secuur proces waar wij voldoende tijd nemen om gesprekken te voeren, competenties in kaart te brengen en te kijken hoe deze het beste aansluiten op functies. We gaan echt voor duurzame plekken en een lange arbeidsduur. Ook omdat het even duurt voordat kandidaten zich thuis voelen en ingewerkt zijn.” En als het niet de juiste plek is, kijken ze verder in de organisatie voor een andere plek.

Omdat het Kadaster niet werkt met standaard vacatures voor deze functies is het wel een wat langer proces, maar vaak past de werknemer dan beter op de nieuwe plek en stroomt deze minder snel uit. Na 1 à 2 jaar goed functioneren kan iemand een Kadastercontract krijgen. Dat is een regulier contract waarin maatwerkafspraken opgenomen kunnen worden. “De medewerkers zelf vinden trouwens het label participatiemedewerker niet altijd prettig”, zegt Dommerholt er nog bij. “Voor ons zijn het ook gewoon collega’s.”

Het creëren van de juiste cultuur

Ook worden medewerkers wanneer nodig gekoppeld aan een buddy binnen de afdeling. De buddies krijgen de mogelijkheid om een training als interne jobcoach te volgen. Daarnaast is er budget voor externe, vaste jobcoaches voor medewerkers, ook voor collega’s die niet via het doelgroepregister zijn ingestroomd.

Eenmaal aan boord verschilt het van persoon tot persoon wat er nodig is, vertelt Franse. De ene medewerker landt prima en heeft minder ondersteuningsbehoefte. Anderen hebben meer intensieve begeleiding nodig. “Dan gaan we hierover in gesprek met de medewerker, de leidinggevende en eventueel hun jobcoach. Deze collega’s worden bijvoorbeeld vaker een-op-een ingewerkt. Ook worden de functie en werkplek waar nodig en mogelijk aangepast op basis van fysieke belasting en op het vlak van prikkels. Zijn er bijvoorbeeld voldoende ruimtes waar iemand zich even kan terugtrekken of is het mogelijk dat iemand in een hoek kan werken om overzicht te houden over de ruimte?”

Tijdens corona kon deze doelgroep met toestemming van de leidinggevende en na de eerste versoepelingen eerder naar kantoor wanneer zij grotere behoefte hadden aan structuur. Het blijft volgens Franse ook na de onboarding daarom veel maatwerk.

Begeleiding en ondersteuning

Naast een secuur proces van matchen vraagt het een open houding van leidinggevenden. “Als die er namelijk niet is en het wordt top-down opgelegd, dan is de kans van slagen minder groot”, aldus Franse. Er is daarom ruimte voor leidinggevenden om te sparren met de jobcoaches. Dommerholt begeleidt en ondersteunt hen daarbij. Verder zijn er twee medewerkers die een opleiding tot autisme ambassadeur hebben gedaan. De ambassadeurs zijn ervaringsdeskundigen die meedenken over het goed laten landen van medewerkers.

Leerpunt: geen tijdelijke projecten

Een van de leerpunten voor het Kadaster is om medewerkers niet in te zetten op tijdelijke projecten. In het verleden is gebleken dat het even duurt voordat maatwerktalenten in hun kracht komen en dat het onrust meebrengt als het project dan op korte termijn weer afloopt. Ook voor de managers zelf is het waardevoller om te investeren in duurzame plekken. Een andere tip van Franse is om goed door te vragen naar bijvoorbeeld de stijl van leiding geven. Wanneer een leidinggevende bijvoorbeeld veel stuurt op autonomie en minder structuur biedt, is dit geen match voor iemand die juist behoefte heeft aan voorspelbaarheid en kaders. “En ook timing is van belang. Soms hoor je van leidinggevenden dat dit niet het juiste moment is vanwege bijvoorbeeld deadlines van projecten, wisselingen in het team, innovaties, etc.”

Volgens Dommerholt is het daarnaast ook belangrijk hoe je iemand introduceert in het team. Sociale veiligheid in teams is hiervoor essentieel. Maar de belangrijkste tip is het uiteindelijk gewoon doen. “Al doende leert men. Sommige dingen kun je vooraf gewoon niet zien.” En als een match echt geen match blijkt te zijn, dan is dat de conclusie, zegt Franse. “Daar moet je ook realistisch in zijn als werkgever. Als je er alles aan gedaan hebt om het werkbaar te maken, dan moet je ook reëel zijn en zorgen dat je de medewerker ondersteunt om hem te herplaatsen.”