• 
• 

Nieuwe wet streefcijfers: zo gaat NN Group ermee aan de slag

Tekst: Berber Bijma

Niemand ontkent het belang van een evenwichtiger man-vrouwverhouding in de top van bedrijven. Toch blijft het bij veel bedrijven al jarenlang bij goede voornemens. Een nieuwe wet gaat daar vanaf 2022 verandering in brengen: beursgenoteerde bedrijven en grote vennootschappen moeten aan de slag met het evenwichtiger maken van de verhouding tussen mannen en vrouwen in hun bedrijf.

Aan het woord:

Carolien Handlogten,
Head of Human Capital Development NN Group

 

 

 

Nieuwe wet betekent hernieuwde aandacht

Werken aan meer diversiteit is zeker voor grote bedrijven geen nieuw fenomeen. “Wij hebben al enige tijd onze eigen diversiteitsaanpak”, vertelt Carolien Handlogten, Head of Human Capital Development bij financiële dienstverlener NN Group, holding van onder andere Nationale-Nederlanden.

Beursgenoteerde bedrijven krijgen door de nieuwe wet te maken met een ‘ingroeiquotum’ voor de raden van commissarissen en de 5.000 grootste vennootschappen moeten streefcijfers opstellen voor bestuur, raad van commissaris en subtop. Daarover rapporteren ze jaarlijks aan de SER, die voor dat doel een ‘Diversiteitsportaal’ inricht (zie ook kader onderaan).

‘Wij integreren de wet in onze bestaande aanpak’

“Deze nieuwe wet betekent niet dat we nu een nieuwe, losse aanpak moeten ontwikkelen om aan de regels te voldoen, vervolgt Handlogten. “Wij integreren de wet in onze bestaande aanpak. De komst van de wet zien wij als een hernieuwd moment voor aandacht rondom diversiteit, een extra mogelijkheid om collega’s binnen onze organisatie te informeren over diversiteit en onze strategie daarvoor. Onze aanpak voor meer genderdiversiteit in het senior management sluit goed aan bij de doelstelling van de wet.”

‘Werken aan diversiteit is het juiste om te doen’

NN Group bracht in 2020 een Diversity and Inclusion-Statement uit. Daarin staat verwoord waarom het bedrijf veel energie steekt in diversiteit: een omgeving creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn en naar beste kunnen kan functioneren ‘is simply the right thing to do’.

Handlogten: “Er zijn allerlei onderzoeken naar de voordelen van diversiteit: betere beslissingen, betere prestaties, betere dienstverlening. Dat speelt ook allemaal mee, maar in de kern is onze intrinsieke drive: werken aan diversiteit is simpelweg het juiste om te doen. We willen een bedrijf zijn waar je je gerespecteerd en gewaardeerd voelt, waar je niet een deel van jezelf hoeft thuis te laten. Wij zien diversiteit duidelijk breder dan alleen gender. Diversiteit gaat ook over verschillende generaties, LHBTI+, culturele diversiteit, neurologische en fysieke diversiteit – noem maar op.”

Trainingen, netwerken en bijeenkomsten

Met alleen een statement op de website is meer diversiteit uiteraard nog niet bereikt. NN Group heeft de afgelopen jaren allerlei activiteiten ontplooid en structuren in de organisatie ingebouwd om onder meer te zorgen voor bewustwording en actie. “We hebben bijvoorbeeld een training over onbewuste vooroordelen. Zulke vooroordelen heeft iedereen, maar pas als je je ervan bewust bent, kun je er iets mee doen. Ook de raad van bestuur en de raad van commissarissen hebben die training gevolgd.”

“Daarnaast hebben we een netwerkaanpak. Voor vrouwen hebben we bijvoorbeeld het Women in Leadership-netwerk. Onze Wo(men) Talks zijn bijeenkomsten voor vrouwen én mannen – die laatsten komen ook steeds meer – waarin het onder meer gaat over mogelijke verschillen tussen mannen en vrouwen en hoe je ieders sterke punten inzet. Zo hebben we laatst met een digitale verbinding een lezing gehad van een hoogleraar uit New York over het vrouwelijke brein. Onze raad van bestuur is ook betrokken bij diverse netwerken en bijeenkomsten. Daarmee laten we zien dat we diversiteit écht serieus nemen.”

Eigen streefcijfer voor raad van bestuur en laag daaronder

Naast acties voor bewustwording en netwerkbijeenkomsten stelt NN Group zichzelf ook ‘harde’ doelen. Handlogten: “In onze organisatie als geheel is de man-vrouwverhouding 48/52. Dat is dus best goed, maar je ziet dat in de hogere lagen vrouwen steeds minder zijn vertegenwoordigd. We hebben eind 2019 ons eigen streefcijfer vastgesteld: we willen in 2023 in de raad van bestuur en de laag daaronder – alle managers die rechtstreeks aan de raad van bestuur rapporteren – 40 procent vrouwen hebben. Afgelopen zomer was dat 34 procent.”

‘40% vrouwen in de subtop: dat hebben we vastgelegd als niet-financiële kpi’

De nieuwe wet schrijft niet voor hoe bedrijven hun ‘subtop’ moeten definiëren. Voor NN Group zijn dit dus alle managers die rechtstreeks aan de raad van bestuur rapporteren. Dat die subtop in 2023 voor 40 procent uit vrouwen bestaat, is voor NN Group een niet-financiële key performance indicator (kpi). “Als je deze ambitie formeel vastlegt, werkt dat als een signaal. Dat betekent niet dat je je er vervolgens niet meer voor hoeft in te spannen. Daarom hebben we diversiteit zoveel mogelijk verankerd in onze structuren.”

NN Group wil de doelgroep die onder de kpi van 40 procent vrouwen valt, de komende tijd uitbreiden, om ook in de lagen daaronder meer balans in de man-vrouwverhouding aan te brengen en daarmee de ‘kweekvijver’ voor de subtop en uiteindelijk ook de top te vergroten.

Handlogten: “We werken zowel aan bewustwording en mindset als aan focus en aandacht voor genderdiversiteit. Daarnaast hebben we mentorschap voor en door vrouwen en voor senior managers een gerichte talent management aanpak. Daarbij gaat het onder meer om opvolgingsplanning en wordt de ontwikkeling en zichtbaarheid van collega’s besproken. Door bewustwording en focus te combineren, krijgen we meer inzicht in waar vrouwelijke talenten zitten in de organisatie en in hoeverre ze doorstromen. Dat inzicht geeft vervolgens de mogelijkheid om die doorstroming meer te sturen, zo nodig met externe kandidaten.”

Ook tijd nemen om de kweekvijver te vergroten

“We merken dat het belangrijk is om op de langere termijn te werken aan opvolgingsvraagstukken. Als er in het bestuur of de managementlaag daaronder een functie vrijkomt, wil je dat er in de laag daar weer onder genoeg diversiteit is onder potentiële doorstromers. Daar hebben we nog wel werk te verrichten. Het aanleggen van een brede pool van potentiële opvolgers kost tijd.”

Investeren in een kweekvijver is volgens Handlogten een van de belangrijkste middelen om het veelgehoorde argument ‘Die vrouwen zíjn er gewoon niet’ tegen te gaan. “Dat argument is wat ons betreft te kort door de bocht. Het gaat erom dat we breder moeten zoeken en ontwikkelen. Als je stappen zet om kandidaten te vinden en je processen daarop aanpast, dan heb je een grotere kans om het juiste talent te vinden.”

De netwerkbijeenkomsten die de SER rondom de nieuwe wet en het Diversiteitsportaal gaat organiseren, zullen zeker behulpzaam zijn, verwacht Handlogten. “Elk bedrijf staat voor dezelfde uitdaging. Het zou mooi zijn als we van elkaar kunnen leren en elkaar kunnen helpen. Diversiteit is niet iets dat je overnight aanpakt. Je kunt ook niet precies uittekenen hoe je je doelstellingen gaat halen. Bovendien: niet iedere activiteit die je onderneemt op het gebied van diversiteit heeft een meetbaar resultaat, maar kan evengoed wel heel nuttig zijn – denk aan onze trainingen over onbewuste vooroordelen.”

Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Abonneer nu gratis