Saniye Çelik en Mauro Mastrogiacomo over de winst van diversiteit
De groei van het aantal vrouwen in de top verloopt te traag, blijkt uit de nieuwste Bedrijvenmonitor Topvrouwen. Een wettelijk quotum – zoals de SER adviseerde en het kabinet overnam – is essentieel. Want diversiteit heeft meerwaarde voor de maatschappij en bedrijven. We interviewden lector Diversiteit Saniye Çelik en DNB-econoom Mauro Mastrogiacomo erover.
Berber Bijma
Aan het woord
Saniye Çelik,
lector diversiteit en inclusie Hogeschool Leiden
Mauro Mastrogiacomo,
econoom DNB, lid SER-Commissie Bevorderen Gelijke Kansen
Oog voor diversiteit, een inclusief beleid – veel bedrijven en organisaties hebben dergelijke voornemens in hun missie en visie verwoord. Iedereen lijkt zo ongeveer te weten wat daarmee wordt bedoeld. Vaak: meer vrouwen en/of meer mensen van niet-westerse afkomst, soms ook: meer openheid en tolerantie omtrent seksuele identiteit.
“Diversiteit en inclusie worden nogal eens als synoniemen gebruikt; het is goed ze te onderscheiden”, zegt Saniye Çelik, lector diversiteit en inclusie aan Hogeschool Leiden en opleider professional learning bij de Universiteit Leiden. “Diversiteit is de feitelijke verscheidenheid van mensen, inclusie is de keuze die verscheidenheid te omarmen. Diversiteit betekent dus niet per se inclusie.”
Diversiteitsbeleid van organisaties gaat al gauw over bepaalde specifieke groepen, merkt ze. “Dat levert al snel spraakverwarring op. Zo hoorde ik van een bedrijf dat ‘meer vrouwen en meer diversiteit’ wilde – blijkbaar gaat diversiteit dan over verscheidenheid in etniciteit.” Zelf vat ze het begrip liever ruim op: “Diversiteit gaat ook over onzichtbare kenmerken, zoals waarden en overtuigingen.”
Diversiteit is multidimensionaal en complex
Mauro Mastrogiacomo onderschrijft die brede opvatting. Hij is econoom bij De Nederlandse Bank, universitair hoofddocent aan de Vrije Universiteit in Amsterdam en lid van de SER-Commissie Bevorderen Gelijke Kansen. “Diversiteit gaat ook over persoonlijkheidskenmerken als introvert of extravert. Dat multidimensionale karakter maakt diversiteitsbeleid voor bedrijven al snel complex. Ze richten zich liever op streefcijfers naar uiterlijke kenmerken: we willen zoveel vrouwen of zoveel mensen met een andere huidskleur – al is dat laatste alweer lastiger omdat je etniciteit niet mag registreren.”
In Nederland is er een spanningsveld bij de omgang met diversiteit
Mastrogiacomo verhuisde uit zijn geboorteland Italië naar Nederland. “Ik ben buitenlander, homo en joods. Ik móet dus wel iets met het thema diversiteit.” Bij DNB is hij lid van de Diversity Board, die de (acceptatie van) diversiteit binnen de organisatie probeert te vergroten. Nog steeds kan hij met ‘buitenlandse’ verbazing naar de Nederlandse omgang met diversiteit kijken. “In Italië was het supernormaal om een vrouwelijke hoogleraar te hebben. In Nederland maakte ik er tijdens mijn studie geen enkele mee. Nederlanders vinden dat er meer vrouwen en zwarte mensen op hoge posities moeten komen, maar zodra je mensen om hun vrouw-zijn of hun huidskleur aanneemt, is dat discriminatie of racisme. Dat is duidelijk een spanningsveld.”
‘Het gelijkheidsdenken is in Nederland zó sterk, dat ongelijkheid een taboe is’
Çelik herkent dat: “Het gelijkheidsdenken is in Nederland zó sterk, dat ongelijkheid een taboe is. We willen geen tijdelijke ongelijkheid – in de vorm van streefquota of een andere voorkeursbehandeling – om uiteindelijk gelijkheid te bewerkstelligen.” Ook zij ondervond wat het is om niet tot de norm te behoren, in de jaren dat ze bij de politie werkte als vrouw en ook nog eens van geringe lengte. Ze moest zich een eigen manier van schieten aanleren omdat haar handen te klein waren om het politiewapen ‘gewoon’ te gebruiken. Met diezelfde kleine handen heeft ze in de loop der jaren overigens wel “heel wat boeven” gevangen, zegt ze lachend.
Niet eenduidig hoe Nederland ervoor staat met diversiteit
Hoe Nederland ervoor staat op het gebied van diversiteit en inclusie, is niet eenduidig te beantwoorden, vinden Mastrogiacomo en Çelik. “In de financiële sector is nog veel werk te verrichten”, weet Mastrogiacomo uit eigen ervaring. “In het basisonderwijs is het een bekend fenomeen dat kinderen van niet-westerse afkomst vaker een lager schooladvies krijgen dan bij hun Cito-scores past, maar in het hoger onderwijs zie je toch een behoorlijk diverse studentenpopulatie. Tegelijk: in de Eerste en Tweede Kamer vind je geen zwarte mensen en waar blijft de eerste zwarte minister?”
Çelik vindt dat Nederland “flink vaart heeft gemaakt” met genderdiversiteit, maar dat culturele diversiteit ver achterblijft. “Bijna een kwart van de bevolking en zo’n 12 procent van de beroepsbevolking heeft een niet-westerse achtergrond.” De Tweede Kamer en de gemeenteraden doen het volgens haar relatief goed met zo’n 13 procent leden met niet-Nederlandse wortels. In de top van de politie is dat 6 procent, in de bestuurlijke topfuncties bij het Rijk slechts 2 procent. “Zouden er echt zo weinig gekwalificeerde mensen van niet-westerse afkomst te vinden zijn?”
Het is nog te vroeg om te beoordelen wat het effect van de coronacrisis is op diversiteit en inclusie, vinden Çelik en Mastrogiacomo. Het effect van “met z’n allen in hetzelfde schuitje” zou een positief effect kunnen hebben, hoopt Çelik. “Niet alleen Fatima, maar ook Hans moest thuis werken én voor de kinderen zorgen.” Mastrogiacomo ziet eerder een nadelig effect. “Vrouwen en mensen met een niet-westerse achtergrond hebben vaker een flexibel contract, bijvoorbeeld in de horeca, en worden waarschijnlijk relatief hard getroffen.”
Volgens McKinsey heeft genderdiversiteit een harde businesscase
Naast de vraag hoe Nederland het doet op het gebied van diversiteit, is een belangrijke vraag: wat winnen we ermee? Onorthodoxer geformuleerd: hoe erg is het eigenlijk als hooggestemde doelen niet worden waargemaakt en streefcijfers niet gerealiseerd? Onderzoeksbureau McKinsey publiceerde in 2020 veelbelovende cijfers: bedrijven die op het gebied van genderdiversiteit in leiderschapsteams bij de bovenste 25 procent horen, hebben 25 procent méér kans op bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het onderste kwart. Een woordvoerder stelde onomwonden dat genderdiversiteit “een sterke businesscase” heeft.
Maar er zijn ook onderzoeken die het tegendeel laten zien
Mastrogiacomo relativeert die uitkomst. “Er zijn ook onderzoeken die het tegendeel bewijzen en ‘diversiteit’ wordt ook niet in ieder onderzoek gelijk gedefinieerd. Met name op de productievloer kan diversiteit spanningen creëren, die de productiviteit mogelijk negatief beïnvloeden. Het enige dat eenduidig uit meerdere onderzoeken naar voren komt, is dat bedrijven die werken aan complexe processen, enige baat hebben bij divers samengestelde teams, omdat het juist bij complexe processen belangrijk is die van verschillende kanten te bekijken. Dan gaat het overigens vooral om diversiteit in karaktereigenschappen en het effect is niet supergroot.”
Ook Çelik ziet niet zonder meer een harde businesscase voor diversiteit. “Meer diversiteit leidt tot meer winst – dat is te makkelijk gezegd. Bedrijven maken de winst van diversiteit vaak niet zichtbaar, al zeggen sommige wel dat diversiteit meer kwaliteit en betere prestaties oplevert.”
Studies naar financiële resultaten tonen een wisselend beeld
De literatuurstudie die de SER deed naar de winst van diversiteit, in het kader van het advies Diversiteit in de Top. Tijd voor versnelling (2019) leverde ook geen eenduidig beeld op, Sommige studies zien geen effect van gender- en culturele diversiteit in de top op de financiële bedrijfsresultaten. Andere zien dit wel. Zo is er nog een tweede grote internationale studie van McKinsey naar gender- en culturele diversiteit in bedrijven in verschillende landen die wijst op een positief verband. Eenzelfde beeld komt naar voren uit een grootschalig onderzoek onder Canadese bedrijven.
Voor genderdiversiteit laat de meest recente studie van de International Labour Organization zien dat diversiteit zorgt voor betere bedrijfsresultaten. Daarnaast lijken er positievere effecten op diversiteit in het bestuur in bredere zin te zijn: een verbetering van het opleidingsniveau en de kwaliteit van vrouwelijke én mannelijke bestuurders, een verbetering van het maatschappelijk en ethisch gedrag van ondernemingen en een vermindering van beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke bestuurders.
Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.
Een opener bedrijfscultuur dankzij diversiteit en inclusie
Ook Mastrogiacomo en Çelik zien wel degelijk de winst van diversiteit, al is die volgens hen niet altijd makkelijk te meten. Mastrogiacomo: “Mensen die niet op een vanzelfsprekende manier op hun huidige positie zijn terechtgekomen, bijvoorbeeld omdat ze vrouw, homo of migrant zijn, zijn minder snel geneigd in vanzelfsprekendheden te denken. Ze hebben een kritischer houding, stellen meer vragen. Dat kan zorgen voor een opener bedrijfscultuur. Ze zijn zelf waarschijnlijk niet via een netwerk binnengekomen en zullen nieuwe medewerkers dus ook niet vanuit hun netwerk aantrekken. Het is waarschijnlijker dat ze via een transparante sollicitatieprocedure bij de beste kandidaat uitkomen. Ook dat komt het bedrijf ten goede en op termijn de hele samenleving. Je ziet in Frankrijk hoeveel sociale onrust er kan ontstaan – en daarmee ook economische kosten – als bepaalde groepen zich stelselmatig niet serieus genomen voelen.”
Celik ziet dat bedrijven uiteenlopende redenen kunnen hebben om te werken aan meer diversiteit: “Diversiteit is als het ware een graadmeter voor discriminatie: hoe meer diversiteit, hoe minder discriminatie. Publieke organisaties zien voor zichzelf doorgaans een voorbeeldfunctie: ze willen een afspiegeling van de samenleving zijn. Niet alleen om morele redenen, maar ook omdat ze binding met hun achterban willen houden. Voor bijvoorbeeld de politie is het belangrijk om relaties op te bouwen met alle groepen in de samenleving. Voor bedrijven kan daarnaast hun imago meespelen, de feeling met hun klanten of de businesscase van het ondernemen tussen verschillende culturen. Dat zijn zaken die indirect wel degelijk invloed hebben op de winst.”
Wet noodzakelijk voor versnelling vrouwen in de top
Uit de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2020 blijkt dat er nog altijd geen evenwichtige verdeling is in de top van het bedrijfsleven. De groei van het aandeel vrouwen is beperkt en verloopt te traag, concludeert de Commissie Monitoring. De wettelijke streefcijferregeling van 1 januari 2013 tot 1 januari 2020 had een positief maar beperkt effect. De Commissie pleit voor het spoedig aannemen van het wetsvoorstel Ingroeiquotum & Streefcijfers. Zonder wet is er geen voortgang. Dit wetsvoorstel vloeit voort uit het SER advies Diversiteit in de top: tijd voor versnelling (2019). Het kabinet nam het advies integraal over. Voor genderdiversiteit moet er een ingroeivrouwenquotum komen. Raden van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven moeten toegroeien naar ten minste 30 procent mannen en ten minste 30 procent vrouwen. Daarnaast moeten de 5000 grootste bedrijven komen met eigen streefcijfers voor genderdiversiteit en ze moeten plannen van aanpak maken en de resultaten moeten transparant zijn. De SER krijgt een facilitaire rol om bedrijven te ondersteunen bij meer genderdiversiteit. De SER biedt daarnaast een ondersteunende infrastructuur voor meer diversiteit in brede zin, met de activiteiten van Diversiteit in Bedrijf en SER Topvrouwen. De SER gaat de monitoring verzorgen en bracht een handreiking uit met tips voor bedrijven die aan de slag willen met diversiteit: Meer diversiteit op de werkvloer en in de top. Gewoon een kwestie van doen.
