• 
• 

Deze familiebedrijven gaan rapporteren over genderdiversiteit: ‘Meten en rapporteren is nog wennen’

Tekst: Nicole Gommers

Aan het woord:

Marlies van Wijhe,
ceo van Koninklijke Van Wijhe Verf, 4e generatie, voorzitter FBNed, de vereniging van familiebedrijven

Ton Goedmakers,
ceo Vebego, 3e generatie

 

 

Zowel verfbedrijf Koninklijke Van Wijhe Verf (onder andere actief in bouwverven) als Vebego (actief in facilitaire dienstverlening en zorg voor klanten in België, Duitsland, Nederland en Zwitserland en recentelijk Oostenrijk) heeft door de pandemie bijzondere jaren achter de rug. Bij Van Wijhe Verf werd aan de start van de crisis geanticipeerd op een forse omzetdaling, vertelt Marlies van Wijhe. In werkelijkheid moest het mkb-bedrijf flink opschalen, omdat veel mensen – die door de crisis noodgedwongen meer tijd thuis doorbrachten – aan de slag gingen met het schilderen van hun huis.

Vebego, dat erg hecht aan het bieden van betekenisvol werk – ook voor lageropgeleiden en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt – kreeg te maken met een herwaardering van schoonmakers. “Mensen klapten voor schoonmakers omdat ze doorkregen wat een essentiële taak zij dagelijks vervullen. Het is wel erg jammer dat die herwaardering tijdelijk lijkt”, aldus ceo Ton Goedmakers.

Rapportage grote vennootschappen over man-vrouwverhouding bestuur, rvc en subtop

Behalve COVID-19 stond ook diversiteit de afgelopen jaren hoog op de agenda bij beide familiebedrijven, die onder de noemer ‘grote vennootschap’ vallen (het gemiddeld aantal werknemers, maar ook de waarde van de activa en de netto-omzet tellen mee). Grote vennootschappen (dat er zijn er ongeveer 5.000 in Nederland) gaan via het SER Diversiteitsportaal rapporteren over de man-vrouwverhouding in het bestuur, de raad van commissarissen (rvc) en de subtop (deze maatregel moeten we niet verwarren met het verplichte ingroeiquotum, dat alleen voor de raad van commissarissen van beursgenoteerde vennootschappen geldt).

Bij de rapportage hoort een ‘passend en ambitieus streefcijfer’ met een plan van aanpak om dat streefcijfer te realiseren. Bedrijven en de SER komen zo samen in actie om werk te maken van diversiteit in de top en subtop.

Dit zijn de uitdagingen waarmee de twee familiebedrijven te maken hebben

Werk aan de winkel dus, voor beide bedrijven die tot nu toe allebei op een andere wijze vormgeven aan een evenwichtiger man-vrouwverhouding in de top. Ton Goedmakers: “Wij zijn een heel divers bedrijf, met 75 procent vrouwen en ruim 100 nationaliteiten in dienst. Maar daarmee wil ik mijzelf niet voor het lapje houden – dat is de werkvloer. Wat betreft de top zijn we er nog niet, hoe belangrijk we diversiteit ook vinden.”

“Onze executive board bestaat voor 100 procent uit mannen. We zijn hard bezig met het werven van een cfo, het gaat zeker lukken een vrouw te vinden. Van onze vijf commissarissen zijn er twee vrouw – in dat gremium zijn we drie jaar geleden al begonnen met een stap naar meer diversiteit. En wat onze nog vrij mannelijke subtop betreft: ook daar werken we hard aan een transitie. Vanaf 2023 vormen we in Nederland uit een aantal kleinere dochterondernemingen vijf grote bedrijven. Die zullen straks geleid worden door een deels vernieuwde en diversere subtop.”

Marlies van Wijhe: “Wij zitten op 225 mensen in totaal, in onze verffabriek en groothandel. 23 procent daarvan is vrouw en 22 procent van die vrouwen heeft een leidinggevende functie, óók in de innovatie en R&D-kant, in de verffabriek gaat het zelfs om 30 procent. In ons managementteam van acht personen zijn er twee vrouwen: mijn HR-manager en ikzelf. De vrouwen in ons bedrijf doen het dus hartstikke goed.”

‘Je hebt niet alles in de hand’

“Wij hebben altijd ingezet op kwaliteit en minder naar gender gekeken, en toch hebben we nu veel vrouwelijke leidinggevenden. Dat is organisch gegroeid. De laatste jaren zijn we bewuster bezig met diversiteit, maar we lopen soms tegen problemen aan als we met het oog op het evenwicht bewust vrouwen willen aantrekken voor bepaalde functies. Ik heb meegemaakt dat een vrouw solliciteerde op een leidinggevende functie voor onze technische dienst. Zij haakte uiteindelijk af, omdat wij het niet eens konden worden over arbeidsvoorwaarden. Het is ook voorgekomen dat zich voor een vrijgekomen topfunctie niet één vrouw meldde. Daar heb ik weinig invloed op.”

‘Onze wens om mensen door te laten groeien naar de top, schuurt soms met de praktijk’

Ton Goedmakers herkent dat je niet alles in de hand hebt. “Onze wens om mensen door te laten groeien naar de top, schuurt soms met de praktijk. We bieden nog te weinig mogelijkheden aan mensen die willen doorstromen. We werken nu gericht aan instroom én doorstroom. We zijn alerter op wat we in vacatureteksten zetten, een best practice die ook nuttig is voor andere ondernemingen. Overigens lukt het met regelmaat wél om mensen door te laten groeien: drie collega’s uit onze executive board waren ooit objectleider – dan geef je leiding aan een groep schoonmakers – en in Zwitserland geeft een voormalig glazenwasser als operationeel directeur nu leiding aan een grote vestiging in Zürich.”

Bedrijven verschillen in de aanpak van voorbereidingen

Van Wijhe wil er eerlijk over zijn: zij maakt zich best zorgen over de maatregelen die voortvloeien uit de nieuwe wetgeving en is er geen voorstander van. Een concreet plan van aanpak ligt er nog niet. “Neem mijn rvc: die bestaat uit mannen. Ik ben tot nu toe zonder tussenkomst van een wervingsbureau aan mijn commissarissen gekomen, via mijn netwerk. Als ik een geschikte vrouw in mijn netwerk was tegengekomen, had ik haar graag aangesteld. Als ik een streefcijfer formuleer gericht op een evenwichtiger samenstelling, moet ik breder gaan kijken. Daar zou ik dan ook hulp bij in moeten schakelen. Ik denk dat het tijd, geld en moeite zal kosten om bij de juiste vrouw uit te komen.”

Bij Vebego ligt wel een plan van aanpak klaar waarmee het bedrijf ‘streefcijfer-proof’ wordt. Ton Goedmakers: “Wij hebben ons aangesloten bij het charter diversiteit, en hebben begin dit jaar al een plan van aanpak ingediend bij de SER. Daar kunnen we op voortborduren. Dit jaar maken we intern gebruik van een diversiteitsmonitor. We weten straks precies hoeveel mannen en vrouwen we op verschillende niveaus hebben, en hoeveel cultureel diverse mensen. Daar vloeien dan weer kpi’s uit voort. Op die manier kunnen wij gericht aan de slag en kunnen we straks rapporteren over onze streefcijfers.”

Wat zorgt voor versnelling en waar moet de SER op letten?

Wat vinden de ceo’s ervan dat zij gaan rapporteren? Volgens Ton Goedmakers is dit ‘nu eenmaal hoe de wereld werkt, op meer vlakken dan alleen diversiteit’. Zo moeten bedrijven ook aan de slag met non-financial reporting. “De vrijblijvendheid gaat ervan af, ook omdat er bedrijven zijn die te lang gedraald hebben, omdat ze het nut er niet van inzien. Wetgeving is nodig om die bedrijven mee te krijgen, maar zélf willen blijft altijd de meest duurzame manier.”

‘Bedrijven zijn competitief. Je wilt echt niet onderaan de lijst bungelen’

Desondanks gelooft Goedmakers dat het diversiteitsportaal van de SER diversiteit in het bedrijfsleven een slinger gaat geven. Temeer omdat ondernemingen hun streefcijfers en resultaten straks via het portaal met elkaar kunnen vergelijken. “Bedrijven zijn competitief. Je wilt echt niet onderaan de lijst bungelen. Dus ja, dat gaat zeker helpen. Qua ondersteuning vanuit de SER hoop ik dat er veel aandacht komt voor best practices van bedrijven. Daar kan iedereen zijn voordeel mee doen. Voor ons is zo’n best practice inzetten op kritische massa: zodra je meer vrouwen in een directie hebt, gaat het makkelijker.” Als je de enige vrouw in de board bent, is het immers vaak lastiger jezelf te zijn en je niet te veel aan te passen.

‘Niet alle bedrijven passen in dezelfde mal’

Marlies van Wijhe denkt niet dat rapporteren an sich zorgt voor versnelling: “Ondernemingen hebben zich de laatste jaren meer ingezet voor diversiteit. Een groep mannen die er echt geen trek in heeft, moet nu wel meebewegen. Dat is positief. Maar deze nieuwe verplichtingen gaan een stap verder. Ik denk niet dat de mogelijkheid om ons met andere bedrijven te vergelijken zorgt voor versnelling. Mijn concurrenten zijn vooral multinationals met meer mogelijkheden actief vrouwen te werven. Wat ondersteuning vanuit de SER betreft hoop ik dan ook dat dit uiteindelijk meegewogen wordt, dat het duidelijk wordt dat niet alle bedrijven in dezelfde mal passen.”

Ton Goedmakers is het daarmee eens: “Ik hoop dat er rekening mee wordt gehouden dat in sommige branches – de techniek bijvoorbeeld – diversiteit moeilijker te organiseren is.”

Al doende leren verandert in ‘meten en weten’ en dat kost tijd

Familiebedrijven lopen weer tegen andere uitdagingen aan dan niet-familiebedrijven, constateren beide ceo’s. Marlies van Wijhe: “Stel je voor dat de directie van een familiebedrijf uit twee broers bestaat. Dan zorgt de eis van een ambitieus streefcijfer voor een ingewikkelde situatie. Dat moet echt meegewogen worden. Er moet wel ruimte blijven voor een eigen aanpak.”

Ook Ton Goedmakers ziet verschillen met het ‘reguliere’ bedrijfsleven, bijvoorbeeld als het gaat om een ‘aanlooptijd’ die nodig is. “Als wij als familiebedrijf ergens in geloven – of het nu gaat om diversiteit of een ander thema – dan gaan we ervoor. Gewoon door te doen, zonder dat we daar intern allerlei instrumenten voor gebruiken. ‘Meten en weten’ was voor ons niet eerder zo’n belangrijk onderwerp. Dat verandert nu voor ons en anderen, en bedrijven hebben daar tijd voor nodig.”

Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Abonneer nu gratis