Charter Diversiteit
Het Charter Diversiteit is al door 500 bedrijven ondertekend. Wie zich aansluit heeft toegang tot een relevant netwerk en kan de SER om advies vragen over de aanpak van een diversiteit en inclusie-beleid.
Zicht op
‘We zijn nog lang niet uitgeleerd’
“De SER moet ons uitdagen”, zegt Manon van der Lely, manager HR development van a.s.r. Daarom ondertekende de verzekeraar het Charter Diversiteit, een initiatief van SER Diversiteit in Bedrijf. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn onderdeel van de bedrijfsstrategie van de verzekeraar. Geen mooie praatjes voor de bühne of verplichting, maar puur bedrijfsbelang. “Maar we zijn nog niet uitgeleerd.”
Tekst: Ton Bennink | Leestijd: 3 minuten
Aan het woord:
“Wij hebben vier ‘stakeholders’. De medewerker, de klant, de maatschappij en de aandeelhouder. De medewerker is de spil; onze medewerkers zijn een afspiegeling van de samenleving. Gelijkwaardigheid staat voorop; we streven naar gelijke kansen voor iedereen.”
Dat komt de samenleving ten goede én is in het bedrijfsbelang, meent ze. “Medewerkers die zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen, hebben een direct effect op de klanttevredenheid. Blije klanten zijn goed voor het bedrijf en daarmee voor de aandeelhouders. Dat komt ook omdat je hiermee het beste uit iedereen naar boven haalt.”
De focus verbreedde de afgelopen jaren van genderdiversiteit naar ook kenmerken als seksuele voorkeur, religie, beperking en neurodiversiteit (bijvoorbeeld autisme of ADHD). Zo krijgen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt volgens haar volop kansen bij a.s.r.: “Iedereen verdient erkenning, waardering en respect. Dat zorgt voor enorme kracht.”
Intern uitzendbureau
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die (opnieuw) starten met een baan, hebben begeleiding nodig. Dat doet de verzekeraar via een interne aan HR gekoppelde dienst. Een soort intern uitzendbureau. “Ik vind dat we een uniek concept hebben met deze participatiedesk. Ik kan het collegabedrijven van harte aanbevelen. Probeer meer te doen dan alleen het door de overheid gestelde quotum te halen.”
‘Managers zoeken vaak het schaap met de vijf poten’
De participatiedesk werft mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en ‘leent’ ze vervolgens uit aan bedrijfsonderdelen. De salariskosten zijn voor a.s.r. als geheel. “Een manager zoekt voor het vervullen van een vacature vaak naar het schaap met de vijf poten. Iemand die honderd procent gezond lijkt, zonder beperkingen. Via de participatiedesk nemen we de drempels weg om iemand ‘uit te proberen’. Binnen anderhalf jaar blijkt dat managers hun ‘leen’-medewerker niet meer kwijt willen. Zo hebben we op de afdeling Communicatie een collega die zes jaar geleden via de participatiedesk aan het werk is gegaan. De reden is dat hij last heeft van chronische vermoeidheid en zichzelf snel overvraagt. Hij startte via de participatiedesk met 20 uur werken in de week. Later breidde hij dit aantal uren uit en nu werkt hij met plezier in verschillende rollen binnen a.s.r.”
Gerelateerde artikelen
Geen loonkoof bij a.s.r.
Het is zo simpel als wat, stelt de HR-manager. Niet alleen moet een bedrijf de maatschappelijke verantwoordelijkheid pakken, maar in deze krappe arbeidsmarkt is goed diversiteits-, inclusiviteits- en gelijkwaardigheidsbeleid geen discussie. “Mensen blijven alleen bij je als ze het naar hun zin hebben. Je moet daarom een heel diverse aanpak hebben.”
a.s.r. startte vijf jaar geleden met een ambitieus diversiteitsbeleid. Ze zijn er alleen nog niet: nog steeds bezetten meer mannen de leidinggevende functies dan vrouwen. “We zijn zeker nog niet uitgeleerd. Daarom laten we ons graag uitdagen door bijvoorbeeld de SER. Door onze deelname aan het Charter Diversiteit dwingen we onszelf ertoe een plan van aanpak te maken en daarop te rapporteren. SER Diversiteit in Bedrijf bevraagt ons in sessies actief over dat plan en via de SER kunnen we bovendien benchmarken met andere organisaties. Ook als het gaat om bijvoorbeeld psychologische veiligheid op de werkvloer. Daar besteden we ook meer aandacht aan.“
De verzekeraar is de enige in de verzekeringsbranche die trede 1 behaalde bij de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) van TNO. “We moeten hard werken om dat te behouden. Ons dashboard diversiteit en inclusie helpt daarbij. Daar staat bijvoorbeeld op hoe het met de verhouding man-vrouw is gesteld en of er sprake is van een loonkloof. Die er bij a.s.r. dus ook niet is.”
Tips
Gevraagd naar tips, zegt Van der Lely: “Zorg voor goede arbeidsvoorwaarden die je beleid ondersteunen. Zoals tijd- en plaatsonafhankelijk werken, werk-privébalans, enzovoort. Geef mensen verantwoordelijkheid en vrijheid. En train je managers. Bijvoorbeeld in het objectief gesprekken voeren.” Bij a.s.r. zet HR bovendien wekelijks een enquête (eMood) uit. “Daarin vragen we aan mensen hoe ze zich voelen als het gaat om werkgeluk, vitaliteit en productiviteit. Daardoor hebben en houden we zicht op de medewerkers en hoe ze zich voelen. Twee derde van alle personeelsleden vult die enquête wekelijks in.”
