Charter Diversiteit na bijna 10 jaar: Aandacht voor inclusie en diversiteit nog niet vanzelfsprekend
Het Nederlandse Charter Diversiteit bestaat bijna tien jaar. Inmiddels hebben meer dan 500 bedrijven het Charter getekend, waarmee zij beloven werk te maken van inclusie. Wat heeft dat opgeleverd voor bedrijven en minderheden? Drie betrokkenen aan het woord.
Tekst: Berber Bijma | Leestijd: 6 minuten
Aan het woord:
Alice Odé, programmaleider arbeidsmarkt bij de SER
Harry van de Kraats, voorzitter Raad van Advies
Kimberley Akinbile-Jöner, kwartiermaker Utrecht Divers en Inclusief (UDI)
Alice Odé, programmaleider arbeidsmarkt bij de SER:
“Tien jaar geleden praatten we vooral over integratie: minderheden moesten zich aanpassen aan werkgevers. Mensen met een migratieachtergrond hadden in die tijd grote moeite om een baan te vinden, werkgevers leken zich niet te interesseren in minderheden. Ik was in die tijd betrokken bij het Landelijk Overleg Minderheden en zag dat er in Frankrijk een succesvol initiatief was om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Daar hadden ze al een Chartre de la Diversité en Entreprise waarmee werkgevers beloofden ruimte te maken voor minderheden.
In 2014 kwam de SER met het advies Discriminatie werkt niet! Dankzij dat advies kon er ook in Nederland een Charter Diversiteit komen. Vanuit de Stichting van de Arbeid mocht ik ermee aan de slag; later is het Charter ondergebracht bij SER Diversiteit in Bedrijf.
Op 2 juli 2015 zetten de eerste twintig Nederlandse bedrijven hun handtekening onder het Charter Diversiteit. Dat waren onder andere zusterbedrijven van de Franse ondertekenaars. Best opmerkelijk: Nederland was op dit punt geen voortrekker binnen de EU. Het was eerder omgekeerd: dankzij de EU kon Nederland leren van andere lidstaten.
Ook Duitsland en Zweden waren destijds verder dan wij. Grote Nederlandse organisaties sloten overigens ook aan. ABN-AMRO en Asito zijn ondertekenaars van het eerste uur. Het Charter bracht een ommekeer in denken. Ook de spreekwoordelijke witte man was en is doelgroep, want die heeft net zo goed een rol in inclusie: ruimte maken voor de ander.
In het begin moest ik twaalf telefoontjes plegen voor één handtekening onder het Charter Diversiteit. Inmiddels staan bedrijven in de rij om te ondertekenen. Een duidelijk signaal dat bedrijven diversiteit relevant vinden. Binnen zes maanden na hun handtekening leveren ze een plan van aanpak in, dat jaarlijks wordt gemonitord. Deze monitor leert ons wat relevant is op de werkvloer. De eerste jaren bleek dit de man/vrouw-verhouding te zijn. Daarna werd het meest geïnvesteerd in meer culturele diversiteit en het laatste jaar was arbeidsvermogen het belangrijkste thema. Bij de ondertekenaars zie je dat de jaarlijkse instroom van mensen met een beperkt arbeidsvermogen met 61% is toegenomen. Dat is de grootste toename van alle diversiteitsgroepen. Maar ook leeftijd en lhbti+ zijn relevante thema’s. Bedrijven hebben meer oog gekregen voor een veilig en inclusief werkklimaat.
Om capaciteitsproblemen te voorkomen – we kunnen niet nóg honderden ondertekenaars met maatwerk blijven ondersteunen – werken we nu aan een nieuwe aanpak, gericht op de brancheorganisaties. We willen hen ondersteunen om diversiteitsbeleid binnen hun eigen sector verder te brengen. Zij kennen de problematiek in de sector het beste en weten welke taal aanspreekt. Ik hoop dat over vijf jaar een deel van ons werk is overgenomen door de brancheorganisaties, zodat nog veel meer bedrijven aan de slag zijn met diversiteit en inclusie.”
Harry van de Kraats, voorzitter Raad van Advies Diversiteit in Bedrijf en partner bij Maes & Lunau Executive Search:
“Het Charter Diversiteit is een enorme katalysator geweest om het onderwerp diversiteit en inclusie op de agenda te krijgen van Nederlandse bedrijven. De kopgroep van bedrijven die als eersten ondertekenden, heeft een systeem ontwikkeld van plan-do-check-act. Zij maakten een plan van aanpak en rapporteerden over de voortgang. Dat heeft in de eerste jaren veel bruikbare informatie opgeleverd waarvan vervolgens werd geleerd. Die informatie is ook beschikbaar gesteld aan niet-ondertekenaars.
Die praktische insteek is altijd de kracht van het Charter en van SER Diversiteit in Bedrijf geweest. We hebben een helpdesk opgericht die veel vragen van ondertekenaars beantwoordde. De antwoorden zijn vervolgens beschikbaar gemaakt voor andere bedrijven, vindbaar op zoektermen. Op die manier hebben bedrijven veel van elkaar kunnen leren. Dat varieerde van: hoe zet je een beleidsplan voor diversiteit en inclusie op, tot: hoe zorg je dat meer mensen die tot een minderheidsgroep behoren, kunnen doorstromen binnen een organisatie? Bedrijven zijn zich de afgelopen tien jaren veel meer bewust geworden van dat soort vragen. Dat is absoluut de winst van het Charter.
Het is mooi dat SER Diversiteit in Bedrijf inmiddels ook regionale herkenbaarheid heeft, met netwerken in diverse steden. Dat brengt het onderwerp nog dichter bij bedrijven. Bovendien kun je zo inspelen op regionaal actuele thema’s.
Werken aan inclusie is nooit af. Ik denk dat we zeker op het onderwerp lhbtqi+ nog werk te verrichten hebben. Zelf ben ik de afgelopen jaren, door mijn betrokkenheid bij SER Diversiteit in Bedrijf, vaak onder de indruk geraakt van de persoonlijke en indringende reis die sommige mensen hebben afgelegd naar inclusie op hun werk. Het is hard nodig dat SER Diversiteit in Bedrijf structurele subsidie van het ministerie van SZW krijgt voor dit werk.
Ik ben vóór de stap naar brancheorganisaties om dit thema verder te brengen. Zij hebben de juiste positie om voor een olievlekwerking te zorgen. Tegelijk heb ik ook zorgen. Hebben brancheorganisaties de tijd en de aandacht, maar ook de doorzettingsmacht om inclusie te bevorderen? Met name voor mbk’ers, die geen eigen hr-afdeling hebben, is het niet vanzelfsprekend om met diversiteit bezig te zijn. Kunnen de brancheorganisaties zorgen dat ze dat tóch doen?
We moeten hoe dan ook zorgen dat het werken aan inclusie praktisch blijft, met kennisuitwisseling en praktische tools. Want de bewustwording moet nog groter worden, zodat nog meer mensen met een arbeidsbeperking, een migratieachtergrond of uit de lhbtqi+-gemeenschap een baan kunnen vinden en houden én kunnen doorgroeien.”
Kimberley Akinbile-Jöner, kwartiermaker Utrecht Divers en Inclusief (UDI):
“De afgelopen jaren zijn in meerdere grote steden diversiteitsnetwerken opgericht. Die vraag kwam vanuit verschillende grote gemeenten. Amsterdam was in 2020 de eerste, Rotterdam volgde in 2021. De afgelopen jaren was ik in Rotterdam betrokken bij 010 Inclusief, sinds begin dit jaar ben ik kwartiermaker voor Utrecht Divers en Inclusief, UDI.
Waar ondertekenaars van het Charter elkaar landelijk vaak opzoeken in de eigen sector, ontmoeten organisaties en medeondertekenaars elkaar regionaal uit alle sectoren, om in de eigen omgeving van elkaar te leren en samen te werken. Zeker mkb’ers voelen zich vaak meer verbonden met wat er in hun stad gebeurt dan met wat er landelijk speelt.
Er zijn natuurlijk allerlei overeenkomsten tussen steden. Zo zie je dat zowel in Rotterdam als in Utrecht aandacht is voor het tegengaan van stagediscriminatie. Maar de aanpak daarvan verschilt. In Utrecht wordt gewerkt aan richtlijnen voor leerbedrijven, bijvoorbeeld in de vorm van stagebeleid en het ontwikkelen van praktische tools voor deze groep. In Rotterdam is aandacht geschonken aan dit thema in de vorm van bijeenkomsten om ervaringen en goede voorbeelden uit te wisselen. Wij proberen in iedere stad aan te sluiten bij die behoefte.
Inmiddels zijn zo’n twintig bedrijven verbonden aan UDI. Sommige gingen aan de slag met een plan van aanpak op het gebied van diversiteit en inclusie, andere hebben hun kennis gedeeld met het netwerk. We merkten de afgelopen maanden dat neurodiversiteit een van de onderwerpen is waar meerdere bedrijven vragen over hebben. Daarom gaat onze eerste inhoudelijke bijeenkomst, in november 2024, daarover.
Gerelateerde artikelen
Bedrijven moeten bij wijze van spreken morgen aan de slag kunnen met wat ze van ons of van andere bedrijven binnen het netwerk horen. Bij het omarmen van neurodiversiteit kun je denken aan praktische zaken als: is er behalve een kantoortuin ook een stilteruimte waarin je afgezonderd kunt werken?
Bedrijven denken soms dat ze al hun ambities uit het plan van aanpak zo snel mogelijk moeten waarmaken. Maar het is geen wedstrijd. We werken met z’n allen aan gelijke kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt. In de ideale wereld hoeven SER Diversiteit in Bedrijf en de stedelijke netwerken niet meer te bestaan, omdat aandacht voor diversiteit en inclusie vanzelfsprekend is. Daar zijn we nog lang niet, maar dat is wel het uiteindelijke doel.”
