• 
• 

Janine Vos, CHRO Rabobank: “Laat multicultureel talent carrièrestappen overslaan voor snellere doorstroom”

In 2019 interviewde SER Topvrouwen (toen nog Topvrouwen.nl) Rabobank-topman Wiebe Draijer en CHRO Janine Vos als succesvolle ‘diversiteitstandem’ over de voortrekkersrol die Rabo speelde op het vlak van gender diversity, met een gebalanceerde groepsdirectie. Bij het overstijgen van het streefcijfer van 30 procent vrouwen nemen de voordelen van man-vrouwbalans exponentieel toe, was destijds het standpunt van de twee – die ook grif toegaven dat diversiteit de besluitvorming zeker niet makkelijker maakt. “Wie snel wil, ziet de manier waarop besluiten nu tot stand komen soms als vertraging. En echt, er komt áltijd weer iemand uit een hoek die je niet verwacht. Maar die vertraging zorgt uiteindelijk juist voor versnelling, want een besluit dat eenmaal genomen is wordt breed gedragen”, zei Vos daar destijds over.

Vos is nog onverminderd voorstander van diversiteit en ziet de rol van de CHRO de komende jaren in belang toenemen: degene met expertise op het vlak van de people-functie kan immers zorgen voor een diverse top en kweekvijver én heeft de skills die de organisatie nodig heeft om succesvol te blijven scherp op het netvlies. “Ik vind het mooi dat ik bestuurder ben vanuit mijn expertise. Succes voor organisaties staat of valt de komende jaren met het feit of mensen snelle technologische ontwikkelingen adopteren en of ze zich thuis voelen op de plek waar ze werken.”

Podium voor topvrouwen nog steeds hard nodig

Die visie is de belangrijkste reden dat Vos – die naast CHRO ook toezichthouder van KLM is en lid van de raad van advies van SER Topvrouwen – deelnam aan de jaarlijkse Topvrouw van het Jaar-verkiezing. Ze wil laten zien dat de mate waarin de people-functie serieus wordt genomen, het verschil maakt tussen het succes óf het falen van een organisatie. “Onderscheid maak je met mensen en alleen organisaties met een volwassen HR-functie hebben een voorsprong in de strijd om talent.”

Vos, verantwoordelijk voor medewerkers in 35 landen, ziet trends waar organisaties maar beter op in kunnen spelen. “Neem Amerika, waar steeds meer mensen op eigen initiatief ontslag nemen, omdat ze zich niet gewaardeerd voelen en na COVID hun leven anders willen inrichten.” Iets vergelijkbaars is ook in Nederland denkbaar. Vooral bedrijven zonder een duidelijke purpose zullen het steeds moeilijker krijgen: de pandemie versterkt de kwetsbaarheid van bedrijven die zichzelf geen bredere taak stellen dan winst maken. “Digitaal werken is normaal geworden, dus de arbeidsmarkt is ineens heel Nederland.” De werknemer heeft de banen voor het uitzoeken en is kortom in de lead, zeker als hij of zij over schaarse competenties beschikt. “Mensen willen duurzaam inzetbaar zijn en de kans krijgen iets bij te dragen. Relevant zijn, gezien worden en jezelf kunnen zijn: daar geloof ik in. Dat heeft niets met soft te maken, daar aandacht aan besteden is hard profit. Ik vind het ongelooflijk dat er nog steeds organisaties bestaan die niet zien hoeveel ze laten liggen als ze daar geen oog voor hebben. Mensen blijven dan niet bij je, terwijl talent schaars is. Waarom zou een werknemer zich aan een bedrijf verbinden waar hij of zij zich niet goed voelt?”

De wens van Vos om het welzijn en daarmee de betrokkenheid van medewerkers te vergroten – momenteel geeft 86 procent van de Rabo-medewerkers aan zichzelf te kunnen zijn en Vos streeft ernaar over de 90 procent aan te tikken – leverde haar eind september 2021 de titel Topvrouw van het Jaar op. “Magisch”, is het eerste woord wat in haar opkomt als ze over de avond van de verkiezing vertelt. “Het was de eerste grote bijeenkomst sinds lange tijd na de zomer en het was fijn om met een grote groep bij elkaar te zijn. Marit, Ans en ik (Marit van Egmond van Albert Heijn en Ans Rietstra van ProRail maakten ook kans op de titel, red.) hebben een paar weken voor de uitreiking samen gedineerd. De sfeer was heel positief: natuurlijk wil je de titel graag, maar je weet dat het in kleine dingen zit. Dat topvrouwen in de spotlight staan, is de echte winst, dat voelden we alle drie zo. In Nederland is de mannelijke norm nog steeds dominant en ambitie bij vrouwen wordt minder geaccepteerd.” Vos verwijst naar de publiciteit rond de benoeming van Sigrid Kaag als ’s lands eerste vrouwelijke minister van Financiën ooit. “Hoe zij de afgelopen tijd behandeld is, onder meer op social media, daar word ik echt droevig van.” Een podium voor topvrouwen is nog steeds hard nodig om te laten zien dat ze er zijn en er mógen zijn.

Na de verkiezing werd duidelijk hoe breed dit onderwerp leeft. “Ik ontving zo’n 1.000 e-mails. Soms wilden mensen ter discussie stellen of het nog wel nodig is een Topvrouw van het Jaar te kiezen en die discussie is prima, hoewel ik vind dat het meer dan genoeg zegt dat er een wet moest komen om man-vrouwbalans af te dwingen. Vaker ging het om heel persoonlijke verhalen. In het Financieele Dagblad werd ik een vechter genoemd en vrouwen schreven dan dat zij dat ook zijn, maar dat hun vechtersmentaliteit niet wordt gewaardeerd. Er waren ook mails van mannen met opgroeiende dochters, die vroegen hoe zij het beste voorbeeld voor hun dochters konden zijn en ik kreeg een bericht van een man die schreef over zijn overleden vrouw: hij realiseerde zich nu pas hoe waardevol zij is geweest in zijn leven. Zoveel maakt deze verkiezing los, heel ontroerend. Dat maakt ook dat ik een grote verantwoordelijkheid voel de titel te benutten.”

Niet geprivilegieerd zijn als nieuwe ‘norm’ voor bedrijfstop

De impact die de verkiezing heeft, betekent ook dat Vos moet kiezen uit wat ze wil doen – er komen veel aanvragen binnen voor (online) events en spreekbeurten. “Voor mij is het duidelijk aan welke thema’s ik mij wil verbinden: dat zijn equity ofwel gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie. Ik ga in de nabije toekomst gespreksbijeenkomsten realiseren met verschillende thema’s.” Meer dan een teaser wil ze nog niet weggeven. “Ik heb me laten inspireren door Joris Luyendijks nieuwste boek. Hij schrijft daarin over 7 punten die de norm zijn in de ‘bovenlaag’ van de maatschappij: man, wit, hetero, VWO of gymnasium, universiteit, minstens één ouder met hbo, universiteit, geld of status, minstens één ouder die in Nederland is geboren. Aan de top voldoet bijna iedereen hieraan, terwijl dat voor het merendeel van de maatschappij niet het geval is.”
Voor wie één of meerdere vinkjes ‘mist’, is het moeilijker de top te bereiken. Dat roept de vraag op hoe deze norm te veranderen is. Maar dat geprivilegieerden de gelederen sluiten, is niet lang meer houdbaar, voorspellen Luyendijk en Vos. Sterker nog, níet geprivilegieerd zijn, zou weleens het nieuwe privilege kunnen worden. “De mensen zonder 7 vinkjes weten wat het is om te vechten en om kwetsbaar te zijn. Dat gevoel van ongemak is kostbaar, ook vanuit economisch perspectief, als je maatschappelijke thema’s vanuit meerdere invalshoeken wilt bekijken. Divers zijn geeft echt voordeel.” Veranderen kan echter alleen wanneer we ons ervan bewust zijn welke norm we tot ‘dé norm’ verheven hebben en van wat er zou kunnen of moeten veranderen. En dat is precies wat Vos wil aankaarten met haar gesprekken. “Als het om multicultureel talent gaat bijvoorbeeld, dan merk ik dat die talenten aan de top wel degelijk tot hun recht komen maar dat de weg ernaartoe zwaarder is. Daarvoor heb je een vechtersmentaliteit nodig en dat gedrag valt vaak niet goed – misschien omdat je dan als bozig of verongelijkt gezien wordt. De vraag is dan: kun je multicultureel talent versneld laten doorstromen naar de top, door carrièrestappen over te slaan?”

Met data op zoek naar ongelijkwaardigheid binnen organisatie

Dergelijke gevoelige vragen durft Vos ook te stellen bij Rabobank, en daarbij horen ook gewetensvragen. “Waarom kijk ik op deze manier? Waarom met deze bias? Waarom denk ik dat ik gelijk heb? Het moment dat je je als leider realiseert dat je de waarheid niet in pacht hebt, is het moment dat je ertoe gaat doen. Dat geldt trouwens voor iedereen. Want jeetje, wat zijn we in Nederland het vermogen om te luisteren naar de ander kwijtgeraakt. We redeneren nogal vanuit ons ‘ik’, maar zonder ‘wij’ is er geen maatschappij.” In lijn met de wens van Topvrouw van het Jaar-juryvoorzitter Jet Bussemaker – die in de aanloop van de verkiezing liet weten dat het er niet alleen om gaat vrouwen naar de top te krijgen, maar ook om het tegengaan van polarisatie en het creëren van gelijke kansen en duurzaamheid – wil Vos meer gelijkheid voor de komende generaties creëren. Ze kan zich vinden in de constatering dat de opdracht die bestuurders tegenwoordig meekrijgen wel erg omvangrijk is. “Ja, dat is zo, en ik krijg daar absoluut wel eens knikkende knieën van. Maar een bestuurder móet die verantwoordelijkheid voelen. Wat helpt, is het kleiner maken. Kijk naar wat je concreet kunt betekenen – in mijn geval dus rondom mensen aannemen en mensen door laten stromen.”

Data helpen daarbij, omdat ze ongelijkheid inzichtelijk maken. “Dus die vraag ik op. Is er ongelijkheid op het vlak van beloning tussen mannen en vrouwen? Zijn promoties evenredig verdeeld? Ik ontdekte dat mannen veel vaker de beoordeling ‘zeer goed’ kregen dan vrouwen – overigens kregen afgelopen jaar voor het eerst meer vrouwen dan mannen die ‘zeer goed’-beoordeling. Ook in mijn eigen organisatie kom ik dus vreemde, ongelijke situaties tegen. Je moet die fouten naar boven durven halen om ertegen te strijden. Durf er gericht naar te vragen – ook naar etniciteit bijvoorbeeld, al vindt niet iedereen dat prettig. Dat snap ik, vertrouwen en veiligheid zijn hierbij essentieel.” De uitkomsten van dergelijk zelfonderzoek zijn niet vrijblijvend. “Wij gaan nu van awareness naar actie en dat lukt alleen als we onze fouten niet maskeren. Bij Rabobank loopt nu een talentenprogramma voor multicultureel talent om te kijken of we dat talent versneld richting de top kunnen krijgen. We namen afgelopen jaar 60 vluchtelingen aan, waarvan het niveau van sommigen nog niet geheel bij hun functie past. En zolang er nog ongelijkheid tussen mannen en vrouwen bestaat, blijven we talentenprogramma’s voor vrouwen faciliteren.”

De vraag of die ‘actie’ ook discussie oplevert, ligt voor de hand. Ongelijkheid rechttrekken blijkt door sommigen beschouwd te worden als een nadeel voor henzelf. “Neem bijvoorbeeld Jong Rabo voor jongeren en Wijs Rabo voor wat ouderen. Beide groepen voelen zich soms achtergesteld. Jongeren vinden dat ze door corona niet zichtbaar genoeg zijn waardoor ze kansen missen. Ouderen wijzen erop dat er zoveel meer op hun bord ligt door thuisonderwijs tijdens schoolsluitingen en dat het niet wordt gezien als zij extra werk opvangen van mensen die uitvallen. Het feit dat die discussie openlijk gevoerd wordt, is waardevol. Aan verbetering gaat bewustwording vooraf.”

Een topvrouw die beweging op gang brengt

De kansen op verbetering die Vos binnen Rabobank constateert, vertaalt ze door naar de maatschappij als geheel. “Alle thema’s die binnen onze biotoop leven, leven veel breder. De thema’s diversiteit, inclusie en psychologische veiligheid zijn aangezwengeld door kansenongelijkheid die niet langer geaccepteerd wordt – ook door globale bewegingen zoals Black Lives Matter wordt dit thema aan de kaak gesteld. Daardoor sijpelt het besef dat bedrijven zich niet langer louter op het kortetermijnresultaat kunnen richten steeds verder door.” Mensgericht beleid is dé manier om je te onderscheiden en daarmee is Vos terug bij haar missie, waarvoor ze zich in al haar rollen hard maakt. “Komend najaar ben ik zelf jurylid van Topvrouw van het Jaar. De winnares van 2022 is wat mij betreft iemand die dromen in daden omzet, iemand die zorgt voor beweging. Er zijn veel competente vrouwen die dat kunnen en het mooie is: ze zijn steeds zichtbaarder.”

Tekst: Nicole Gommers