• 
• 

‘Laten we meer inzetten op peer pressure en gevoel van schaamte’

Het interview met CHRO Janine Vos en bestuursvoorzitter Wiebe Draijer vindt de dag voor Internationale Vrouwendag plaats. Op Internationale Vrouwendag zal Draijer samen met Topvrouwen.nl-voorzitter Marry de Gaay Fortman de gong te luiden op de Amsterdamse beurs Euronext, om zo de aandacht te vestigen op de uiterst trage doorstroom van vrouwen naar de topgremia van het bedrijfsleven. Diezelfde avond zullen De Gaay Fortman en Draijer samen aan tafel zitten bij Eva Jinek, om nogmaals te wijzen op het belang van versnelling.
Draijer noemt de aandacht voor de doorstroom van vrouwen naar de top “cool”. “Marry wordt bij het luiden van de gong vergezeld door een indrukwekkend gezelschap van topbestuurders die zich succesvol hebben ingezet voor gender diversity. Ik ben blij dat ik daarbij mag zijn. Erg mooi dat de beurs de gong beschikbaar stelt om de aandacht te vestigen op het feit dat alle bestuurders hun verantwoordelijkheid moeten nemen.”

Peer pressure en schaamte

Die verantwoordelijkheid heeft Rabobank bij het aantreden van Draijer in 2014 zelf ook genomen: zowel de groepsdirectie (10-koppig, 4 vrouwen) als de raad van commissarissen (9-koppig, 4 vrouwen) overstijgt met 40 procent inmiddels ruim het wettelijk streefcijfer. In de top-300 voldoet de bank aan het streefcijfer van 30 procent. Vos en Draijer memoreren de tijd dat de raad van bestuur nog niet vervangen was door een groepsdirectie en de top van de bank all male was. “Bij jouw aantreden werd je er bijna op aangevallen door vrouwen binnen de bank. Zou jij nu wél zorgen voor die diversiteit?” Draijer: “Ik dacht toen: dit moeten we fixen, dit gáán we fixen. Destijds zat er 1 vrouw in de top-50 van de bank.” Vos: “Ik kan me dat nu nog nauwelijks voorstellen, jij hebt echt voor een stijlbreuk gezorgd. Ik ben daardoor ook van mening veranderd over hoeveel invloed de top heeft op diversiteit. Zelf heb ik ook lang gedacht dat diversiteit moeilijk te bewerkstelligen is, bijvoorbeeld in een werkveld als IT. ‘Waar geen wil is, is een wet’, zei voormalig minister Bussemaker wel eens. Vreselijk vond ik dat, maar zodra ik bij Rabobank kwam werd me duidelijk hoe cruciaal leiderschap is en zag ik dat de toon aan de top echt het verschil maakt. Nu denk ik dat er inderdaad soms te weinig wil is – wat maakt dat we over quota moeten spreken.”
Het q-woord maakt ook binnen Rabobank – dat inmiddels alweer de blik vooruit heeft en de pijlen richt op meer culturele diversiteit – heel wat los. Draijer: “Ik hoop zó dat we niet aan die wet toekomen. Echt, laten we meer inzetten op peer pressure en gevoel van schaamte, en laten we de stand van zaken bij ondernemingen meer gebruiken naar klanten toe. Dat laatste is een krachtig middel dat te weinig ingezet wordt. Bedrijven zijn maatschappelijke instellingen, de maatschappij ervaart het als oneerlijk als die bedrijven geen afspiegeling van het klantenbestand vormen en dús zou de maatschappij bedrijven moeten kunnen afrekenen.”
Het ‘lijstje’ van minister Ingrid van Engelshoven – dat voortvloeit uit een onderzoek dat kennisinstituut voor Emancipatie en Vrouwengeschiedenis Atria in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap uitvoerde – zou daarbij kunnen helpen. Bedrijven die niet aan het streefcijfer voldoen, zoals ING en Ahold, worden daarin bij naam genoemd. Van Engelshoven zei in de media dat ze zich kapot zou schamen als ze in de leiding van deze bedrijven zat. In die emotie ziet ook Draijer brood. “Bij de top is het besef van het belang van gender diversity inmiddels wel doorgesijpeld. Het is de verantwoordelijkheid van die top Nederland mooier en beter te maken. Gender diversity hoort daar ook bij. De intentie uitspreken is niet goed genoeg, je bent pas goed bezig als je daadwerkelijk benoemt. Bestuurders kunnen elkaar ook gewoon bellen – wij zetten ons hiervoor in, doe je ook mee? Die peer pressure mag nog wel wat opgevoerd worden. Zo creëer je ook positief momentum: er is een groep bedrijven die durft, daar wil je toch bij horen.” Van bovenaf opgelegde diversiteit is voor Draijer een ander verhaal. “Er is zoveel vrouwelijk talent en juist vanwege dat talent moeten die vrouwen benoemd worden. Met een wet wordt het numbers based: ‘we moeten er nog drie’. Het is een schande dat we zover achterlopen, het is een nog grotere schande als we een wet nodig hebben om dat op te lossen.”
Vos: “Er is een groep die nog niet overtuigd is, je moet blijven inspireren tot daadkracht. Tegelijkertijd is er een kantelpunt nodig, anders moet je accepteren dat het nog 15 tot 20 jaar gaat duren.”

Een hel voor de voorzitter

Dat kantelpunt brengt interessante voordelen met zich mee: vele (internationale) onderzoeken maken de businesscase van diversiteit glashelder. Organisaties met een kritische massa van 30 procent vrouwen in de top presteren beter, ook financieel. Rabo zit daarboven en Draijers uiteenzetting van deze terra incognita maakt nieuwsgierig. “Er zijn niet veel bedrijven die op het vlak van diversiteit bovengemiddeld presteren, dus wat ik ga zeggen kan ik niet onderbouwen met statistiek. Ik heb het idee dat die voordelen van diversiteit exponentieel toenemen zodra je boven die 30 procent komt. Het zou interessant zijn om dat te onderzoeken. Neem de besluitvorming: Onderwerpen worden van alle kanten besproken, veel actiever dan voorheen, ook de niet-rationele kanten worden gedragen.” Met een glimlach: “Overigens: voor de voorzitter is dat soms een hel.” Vos valt hem bij: “Wij hebben Wiebe daar echt mee zien struggelen. Als je snel wil, zie je de manier waarop besluiten nu tot stand komen soms als vertraging. En echt, er komt áltijd weer iemand uit een hoek die je niet verwacht. Maar die vertraging zorgt uiteindelijk juist voor versnelling, want een besluit dat eenmaal genomen is wordt breed gedragen.”
Voor Vos betekent de dynamiek in de directie dat zij als vrouw volstrekt zichzelf kan zijn. “Dat was vast anders geweest als ik er in mijn eentje had gezeten. In breder verband betekent het dat je cultuur steeds ontvankelijker wordt voor vrouwen – je kunt vrouwen wel binnenhalen, maar alleen als zij zichzelf kunnen zijn en gewaardeerd worden, willen ze ook blijven.” Vos ziet de onboarding van de groepsdirectie van Rabobank in 2017 als groot succes. “Dat werd mogelijk omdat de setup klopte. Vijf mensen zaten er al, er kwamen vijf nieuwe mensen bij, van wie 3 vrouwen. Vanaf dat punt is goed bekeken of we complementair aan elkaar zijn wat betreft karakter, energieniveau, intro- en extraversie, noem maar op. Zo smeed je een team.”
Draijer: “We hebben vorig jaar kort stilgestaan bij het feit dat de groepsdirectie een jaar operationeel is, maar bij die evaluatie hebben we het niet eens gehad over diversiteit, het is zo gewoon geworden dat het hier in huis geen issue meer is.” Die langdurige blootstelling aan diversiteit heeft nóg een bijvangst: “Het heeft ertoe geleid dat ik – hoe politiek incorrect het ook is dit te zeggen – bij gelijke geschiktheid liever een vrouw kies. Die vrouw heeft harder moeten werken om tot die gelijke geschiktheid te komen. Door het nemen van hordes is zij beter gewired voor die baan. Vaak heeft ze thuis ook nog een ander moeten managen. Vrouwen stellen vragen en gaan creatief met een probleem aan de slag.”
Dat besef betekent overigens niet dat diversiteit daarmee kat in ’t bakkie is. Je moet jezelf blijven challengen, vindt zowel Vos als Draijer. Vos: “Ik volgde een bias-training waaruit bleek dat ik een voorkeur heb voor jongere werknemers. Ik ben mij daar nu van bewust en dat helpt me vanuit een andere bril te kijken.” Draijer: “Ik maakte een bias-training mee waarin mannen en vrouwen aan gescheiden tafels zaten en aan de slag gingen met een vraagstuk. De mannen dachten dat de vrouwen geen clou hadden, want zij bleven maar vragen stellen. De vrouwen dachten dat de mannen nergens zouden komen, want die bleven maar wedijveren om de macht. Beide partijen keken met een negatieve bril naar elkaar. Toen een man en vrouw wisselden van tafel, werd aan de mannentafel uitgesproken: ‘Nu moeten we dus weer helemaal opnieuw beginnen.’ Dit soort overtuiging zit zó diep: bestuurders moeten dit elke dag aanvallen.”

Een pijplijn van dubbeldivers talent

Een diverse top begint bij een diverse pijplijn, waarvoor Vos als CHRO verantwoordelijk is. Met haar aanwezigheid in de groepsdirectie is HR op het hoogste niveau vertegenwoordigd. Vos ziet in deze tijden van digitale transformatie de people transformation als een grote verantwoordelijkheid. “Die digitale transformatie gaat immers via de mens. Hoe krijgen we de mens klaargestoomd voor die toekomst?” Rabobank ontplooit verschillende initiatieven om dat voor elkaar te krijgen en werkt als eerste Nederlandse bank samen met een bedrijf dat op basis van datapatronen en algoritmes voor verschillende rollen kan voorspellen hoe de loopbaan van specifieke medewerkers eruit gaat zien. Vos is ondanks alle gedachten over bias niet bang dat dit negatief uitpakt voor vrouwen. “Algoritmes kijken naar skillsets en niet naar gender, wat per definitie positief is. Natuurlijk moet je je ervan bewust zijn wát je in die algoritmes stopt, maar jonge developers zijn zich bewust van die ethische thema’s en gaan daar zorgvuldig mee om. Bij jongeren signaleer ik sowieso meer gevoel voor het belang van inclusiviteit en diversiteit.”
De lopende reorganisatie binnen de bank, die tot 2020 zal duren, is een ander dossier dat het noodzakelijk maakt de diversiteit goed te blijven monitoren. “De focus ligt op het vasthouden van talent. Gelukkig is de uitstroom evenwichtig.” Het bewaken van de pijplijn is van gelijke orde van grootte. “Jong talent dat bij ons binnenkomt, is in balans: de helft vrouw, de helft man. 30 procent daarvan is bi-cultureel, wat de volgende slag makkelijker maakt: in de toekomst komt dubbeldivers talent bovendrijven, vrouw én bicultureel.” Draijer: “Aan de instroomkant zit het al goed, aan de as van awareness – hoe cultureel sensitief zijn we eigenlijk – trekken we ook hard. Ik heb mezelf een stevig doel gesteld. In onze top-200 is 3,5 procent cultureel divers, dit moet binnen 2 jaar verdubbelen. Ook hier hoop je weer dat bedrijven zich aan elkaar optrekken, elkaars positieve voorbeeld volgen en zich durven uitspreken.”

De schuchterheid voorbij

Zowel Vos als Draijer ziet in die transformatie naar meer man/vrouwbalans aan de top veel meer mogelijkheden dan onmogelijkheden. “Het is voor organisaties een kwestie van met een andere bril naar talent kijken. In 4 jaar tijd hebben we gezorgd voor een divers topteam, door anders en beter te zoeken.” Draijer is fan van de bekende Cruijff-uitspraak ‘je gaat het pas zien als je het doorhebt’. “Zodra je echt doorvoelt hoe belangrijk het is, kijk je beter. Dan merk je dat je niet per se buiten de organisatie op zoek hoeft naar vrouwen die een klus kunnen klaren: ze zijn er ook binnen de organisatie. Natuurlijk kost dat wel moeite. Vrouwen zaten lang verscholen, omdat ze simpelweg de kans niet kregen. Geef je een vrouw wel de kans, dan zie je dat ze zich net zo snel – sneller, zelfs – ontwikkelt als haar mannelijke counterparts. Vrouwen durven zich ook steeds meer te laten zien: die schroom, het niet opsteken van de vinger, hoort bij de oude wereld. De schuchterheid valt weg.”
Vos kan dat laatste volmondig beamen: “Dat blijkt bijvoorbeeld uit wat er gebeurde sinds we ons future leadership-programma aangepast. Nu mogen mensen zichzelf aanmelden, in plaats van dat alleen hun manager dat mag. We krijgen aanmeldingen van mensen die zeggen dat ze niet komen bovendrijven in hun team, maar die wel goed kunnen motiveren waarom zij gezien zouden moeten worden. Vrouwen zijn hierbij absoluut evenredig vertegenwoordigd.”
Beide bestuurders zien de ontwikkelingen dus positief, niet alleen wat betreft Rabobank, maar voor de BV Nederland in z’n geheel – míts bestuurders begrijpen dat diversiteit niet langer vrijblijvend is. Draijer: “Natuurlijk levert die visie cynisme op. Met cynisme is niks mis – steeds maar weer kritische en overkritische vragen stellen heeft Nederland sterk gemaakt op veel onderwerpen. Wat diversiteit betreft: in je privéleven kun je af en toe best even lekker je bias ventileren. Dat geeft ruimte in je functie die zakelijke bril weer op te zetten. Vos: “Je nek uitsteken betekent dat je weerstand krijgt. Zoek je het niet op, dan krijg je die weerstand achteraf – dan krijg je als kritiek dat je er te weinig aan hebt gedaan de balans eerlijker te maken. Dus pak zo’n uiterst belangrijk thema en maak het groot. Pas dan schuiven we echt op naar een meer open, inclusieve en diverse wereld.”

Tekst Nicole Gommers