• 
• 

‘Inclusie komt neer op goed luisteren en maatwerk bieden’

Corona, een nijpend tekort aan woningbouwlocaties, de stikstofcrisis: net als andere bouwbedrijven heeft ook Dura Vermeer met aardig wat uitdagingen te maken. Het lijkt een perfect storm waarin ‘zachte’ strategische thema’s (denk diversiteit en inclusie, ofwel D&I) van de boardroom-agenda dreigen te verdwijnen, maar bestuursvoorzitter Job Dura zit vol zelfvertrouwen in de wedstrijd. “Stikstof veroorzaakt een dikke mist voor 2022 en de jaren erna”, zei hij een jaar geleden tegen het Financieele Dagblad. Op de valreep van het jaar 2021 staat hij er alweer positiever in. “Het klopt, stikstof is nog steeds ons grootste probleem. Grote projecten schuiven door en de stikstofcrisis kan branchebreed banen kosten. Inmiddels is er sprake van een fonds dat beschikbaar komt om de stikstofcrisis op te lossen. Dit zal de grootste klappen opvangen en baanverlies voorkomen. Ik heb er vertrouwen in dat de politiek eruit lijkt te komen.”

Maar de aandacht voor de stikstofcrisis zal sowieso niet ten koste gaan van de aandacht voor D&I, aldus de CEO. “Wij laten ons door kortstondige problemen niet uit het veld slaan.” Dat laatste ligt simpelweg niet in de aard van een familiebedrijf, benadrukt Dura – zelf vijfde generatie van het 166-jarige concern. “Familiebedrijven denken op de langere termijn, alles draait om continuïteit en werken aan toekomstbestendigheid. Daar hoort simpelweg bij dat we ons aanpassen aan een nieuwe maatschappij. Genderdiversiteit en culturele diversiteit zijn daar deel van, we kunnen en willen er niet omheen. Net als veel andere familiebedrijven heeft Dura Vermeer een sterke financiële basis, wat het ook weer makkelijker maakt het thema D&I niet onder te laten sneeuwen. Onze boardroom-agenda kent vier strategische thema’s en daarbinnen weer prioriteiten. Binnen de prioriteit mens en organisatie staat D&I in de top-3. En dat blijft zo.”

Niet gewend aan werken met vrouwen

Die positieve blik op het thema D&I wil niet zeggen dat diverser worden bij Dura Vermeer zonder slag of stoot gaat. “Van onze werknemers is nu 22 procent vrouw, aan het eind van dit jaar zal dat 23 procent zijn. In 2025 verwachten we op 25 procent te zitten en in 2030 op 30 procent. Het streven is uiteraard om uiteindelijk echte balans te bereiken, namelijk 50/50. Zover is het nog niet en ik vind dat er zeker nog een tandje bij moet. Toch denk ik ook dat we goed op weg zijn. Vergeet niet dat de bouwwereld van oudsher een heel specifieke cultuur kent: de bouw was altijd uitvoerend gericht, met veel fysiek werk. De bouw trok nauwelijks vrouwen, niet in de uitvoering en lange tijd ook niet op kantoor. Die puur masculiene cultuur vind je nu eigenlijk alleen nog onder onze bouwvakkers – die populatie bestaat voor 100 procent uit mannen. Verder zijn vrouwen nu in elke discipline van Dura Vermeer doorgedrongen.” Dat geldt ook voor de top: “In onze raad van commissarissen was Marike van Lier Lels tot nu toe de enige vrouw, maar per maart 2022 komt daar nog een vrouw bij.” Dat gremium is daarmee in balans, maar daartegenover staat dat de raad van bestuur bestaat uit vier mannen. “Een vrouwelijke bestuurder is zeker welkom. Punt is dat er in de raad al een tijd geen vacatures zijn geweest. Uiteindelijk gebeurt dat vanzelf een keer. Wij zullen dan nadrukkelijk kijken of er een vrouw bij kan.”

De toetreding van steeds meer vrouwen mag bijgeschreven worden op het conto van Dura, die met zijn financieel directeur Hanneke Wisman de kar op het vlak van D&I trekt. “Of ik al van meet af aan met diversiteit bezig was? Nee, ik wist totaal niet wat het inhield om met vrouwen te werken. Ik studeerde economie in Rotterdam, mijn studentenvereniging telde geen vrouwen. Ook binnen dit bedrijf zag je geen vrouwen. Vanaf 2005 werden duurzaamheid en circulariteit thema’s, en dat mondde rond 2012 uit in aandacht voor diversiteit. Door over het onderwerp te lezen en door om mij heen te kijken, zag ik al snel dat het nodig was hier energie in te stoppen. Voor onze eigen continuïteit, maar ook om te levelen met klanten en opdrachtgevers: daar kwamen immers ook steeds meer vrouwen aan tafel. Er is dus een duidelijke why.”

Wat begon als meebewegen vanuit gezond eigenbelang, bleek een zichzelf versterkend concept. “We boekten steeds meer successen op het gebied van D&I en dat wakkerde onze motivatie nog meer aan. Daarbij kwam nog dat binnen Dura het accent de laatste jaren verschoven is van uitvoering naar ontwerp en ontwikkel- en onderhoudsopgaves. Dat maakt het werk toegankelijker voor vrouwen. Daarnaast is het werk innovatief en creatief en wordt door digitalisering steeds meer mogelijk, waardoor ook vrouwelijk talent interesse heeft. We werken aan uiteenlopende boeiende projecten, van een geheel circulaire spoorbrug tot houtbouw en innovatieve verlichtingsconcepten. Dat alles maakt de bouw toegankelijker voor vrouwen – het werk is gaaf, innovatief en creatief en door de digitalisering wordt er steeds meer mogelijk.” Het interne vrouwennetwerk EVA, dat in 2016 werd opgericht, houdt iedereen binnen het bouwbedrijf aangesloten. “EVA-vrouwen kunnen elkaar motiveren en steunen, bijvoorbeeld als het nog niet lukt een promotie naar zich toe te trekken die zij wel ambiëren. Tegelijkertijd leggen wij graag ons oor te luister bij EVA – als het ergens knelt, dan zijn we snel op de hoogte en kunnen we verbeteringen doorvoeren.”

Achteraf bezien was volgens Dura vooral tijd en aandacht nodig om iedere collega en iedere directeur van de decentraal georganiseerde werkmaatschappijen te overtuigen van het belang van diversiteit. “Een enkeling is pas sinds kort overtuigd, maar het is gelukt. Hanneke en ik hebben dat voor elkaar gekregen doordat we de why van diversiteit voor onszelf heel scherp hadden. Pas dan kun je ook anderen overtuigen. En nu zitten we dus eindelijk vol in de fase van implementatie.”

Het begon met een vrouwen-wc

Ook in de implementatiefase blijf het nodig er hard aan te trekken om vrouwen binnen te halen én te behouden. “We sturen op een instroom en zij-instroom van vrouwen in de lagen onder de top – de statutair directeuren en managementposities – zodat uiteindelijk meer vrouwen doorstromen naar de top. We hebben kpi’s en elk kwartaal bekijken we de doorstroom, instroom en uitstroom.” Dura Vermeer hanteert een flinke set aan maatregelen om genderdiversiteit te bevorderen. “Het begint ermee dat je als bestuurder steeds opnieuw moet roepen dat je D&I belangrijk vindt. Vrouwen aantrekken doen we door te werven met de juiste toon, door actief te netwerken en gebruik te maken van specifieke headhunters.”

Het behouden van vrouwen – je wilt immers het ‘draaideureffect’ voorkomen, waarbij vrouwen wel instromen maar vanwege gebrek aan inclusie snel weer vertrekken – gebeurt behalve door het bieden van gelijke kansen ook door het doorvoeren van maatregelen die genderdiversiteit bevorderen. “Helemaal in het begin kwam dat neer op een simpele aanpassing als het plaatsen van vrouwentoiletten. Op sommige kantoren waren die er niet.” Ook aan de veiligheid van vrouwelijk medewerkers wordt gedacht. “Vanwege de afgelegen locatie van sommige kantoren is het nodig dat vrouwen dichtbij de hoofdingang kunnen parkeren.” Tegenwoordig komen inclusieve maatregelen niet zelden neer op maatwerk. “Vaak zit dat in de tijd nemen, luisteren naar waar het knelt en samen evalueren. En: “Een vrouw die vier dagen wilde gaan werken, zou volgens de regels een deel van haar leasekostenvergoeding verliezen, terwijl de auto in de praktijk nog even vaak nodig is. Dergelijk maatwerk kan veel verschil maken.”

De inspanningen van Dura Vermeer op het vlak van D&I worden ook extern opgemerkt. Op Diversity Day, begin oktober 2021, won het bouwbedrijf de Award Diversiteit in Bedrijf, bedoeld voor bedrijven die zijn aangesloten bij het Charter Diversiteit en die een duidelijke en overdraagbare best practice hebben om diversiteit en inclusie op de werkvloer stimuleren. Dura Vermeer kreeg de Award onder meer voor de inspanningen van het interne Bureau Social Return, dat hoogopgeleide statushouders de kans geeft een carrière te starten binnen het bouwbedrijf. Eerder al, in 2020, werd hoofd productie onderhoud en renovatie Yolanda van Rijswijk door vakblad voor de bouw Cobouw uitgeroepen tot bouwvrouw van het jaar. Zo’n verkiezing geeft het diversiteitsdenken binnen het concern een flinke slinger, aldus Dura. “Yolanda is een geweldig rolmodel. Zij draagt intern het belang van D&I uit, en haar verkiezing maakt duidelijk dat dat door de buitenwereld belangrijk gevonden wordt. Dat maakt dat meer mensen diversiteit omarmen.”

Topvrouwen: stap naar de baas van je baas

Ook Dura’s thuissituatie helpt mee in bewustwording over het belang van diversiteit en inclusie. Hij is getrouwd met topvrouw Susi Zijderveld. Zij was lange tijd bestuurder bij NS en tegenwoordig extern bestuurder bij het in opspraak geraakte Haagse advocatenkantoor Pels Rijcken. ‘Heb je een bestuurlijk probleem? Bel fixer Zijderveld’, kopte het Financieele Dagblad deze lente bij het aantreden van de topvrouw. Twee topmensen op één kussen, dat roept de vraag op of Zijderveld Dura scherp houdt op het vlak van diversiteit, en die laatste komt daar ruiterlijk voor uit. “Susi en ik hebben constructieve discussies over het onderwerp. Zij heeft natuurlijk aan den lijve ondervonden dat je als vrouw hard moet knokken om door te groeien. Susi leert me dat je altijd verder moet kijken om talent te herkennen. Er is een generatie van enorm goede vrouwen aan zet, waarom zou je jezelf de verjonging, verslimming en vernieuwing ontzeggen?” Met een lach: “Zo leer ik elke keer bij: dat het beter is om vragen te stellen in plaats van vooral te zenden, bijvoorbeeld – en dan niet alleen op het werk, maar ook thuis.”

De weerslag van die privégesprekken en van zijn persoonlijke leercurve wil Dura graag delen met bedrijven die nog volop bezig zijn diverser worden. Met stip op één: “Zorg dat je heel goed kunt uitleggen waarom je diversiteit en inclusie belangrijk vindt. Wat draagt het bij aan de ontwikkeling van het bedrijf? Praat erover met andere bestuurders om dit helder te krijgen. Doorleef en doorvoel die why en blijf het belang van diversiteit steeds benadrukken. Zet talentvolle vrouwen vervolgens neer op plaatsen waarvan je zeker weet dat ze er succes zullen hebben. Daar moet je echt goed over nadenken, want als je eerste topvrouw faalt, denken sommigen: ‘zie je wel…’ Dan loop je het risico dat er weerstand ontstaat.”

Nu Dura binnen het concern de neuzen dezelfde kant uit heeft staan, merkt hij dat enthousiasme een valkuil kan zijn. “Binnen het bedrijf werd een geheel nieuwe managementfunctie gecreëerd. Zo’n functie heeft een hoog afbreukrisico en we waren zo blij dat een vrouw zich beschikbaar stelde, dat we te weinig op het netvlies hadden of we haar voldoende te bieden hadden en konden begeleiden. In feite ben je zo’n functie dan aan het oversellen, en dat levert een faalervaring op – doodzonde. Ook een vrouw benoemen voordat ze daadwerkelijk toe is aan een topfunctie werkt contraproductief: concurrentie tussen kandidaten is prima, valse concurrentie niet. Dan ben je aan het forceren en wordt het geen succes.”
Tot slot nog een advies voor vrouwen zelf: “Merk je dat dat jouw functie tegenvalt, dat er geen goede begeleiding is waardoor je dreigt af te knappen: zeg er wat van! Stap naar je baas, en als dat niet voldoende oplevert: stap naar de baas van je baas. Mijn kantoordeur staat open voor dit soort gesprekken, die hopelijk niet uitmonden in een exitgesprek. We kunnen alleen inclusiever worden als we horen wat er beter kan.”

Tekst: Nicole Gommers