Verzekeraar Nationale-Nederlanden en adviesbureau OC&C Strategy Consultants hebben hun verlofregelingen voor ouder en kind inclusief gemaakt. Alle ouders hebben nu recht op deze regelingen, ongeacht de samenstelling van het gezin. Esmée Bosma en Teun van der Zijden van beide bedrijven vertellen over de beweegredenen én de opbrengsten.
Tekst: Dorine van Kesteren | Leestijd: 6 minuten
Aan het woord:
Eerst even kort de basis. In Nederland zijn er verschillende wettelijke regelingen die ouders in staat stellen om tijdelijk korter te werken en vaker bij hun (pasgeboren) kind te zijn. Geboorteverlof is er voor de partner van degene die bevallen is. Die kan binnen vier weken na de geboorte één werkweek verlof nemen, aangevuld met nog vijf weken. Opnemen kan flexibel. Bijvoorbeeld vijf weken achter elkaar of verspreid over een aantal maanden.
Ouderschapsverlof mogen beide ouders opnemen totdat hun kind acht jaar oud is. Dit verlof duurt 26 keer het aantal uren dat iemand per week werkt. Voor beide verlofvormen geldt als voorwaarde dat er een biologische en/of juridische band is tussen ouder en kind. Juridisch ouderschap houdt in dat een kind is erkend of geadopteerd.
Je kunt echter bediscussiëren of dit nog wel past bij de waaier van gezinssamenstellingen in de hedendaagse maatschappij. Want nu komt het voor dat mensen die in niet-traditionele gezinnen een kind opvoeden, buiten de boot vallen. “Wij geloven dat álle ouders die de feitelijke zorg dragen voor een kind, recht hebben op hechting en binding met het kind. Stel dat twee vaders een kindje krijgen via een draagmoeder, dan kan de vader die bij Nationale-Nederlanden (NN) werkt geboorte- en ouderschapsverlof opnemen”, zegt Esmée Bosma, specialist diversiteit en inclusie bij NN. Ook bij OC&C komen meer medewerkers in aanmerking voor geboorte- en ouderschapsverlof. “In 2023 hebben we alle wettelijke regelingen gelijkgetrokken voor moeders, vaders, andere moeders, twee vaders en genderneutrale ouders”, zegt Teun van der Zijden, partner en verantwoordelijk voor het HR-beleid. Naast de doelgroep hebben de twee bedrijven ook de regelingen zelf uitgebreid. Zo betaalt OC&C het ouderschapsverlof 26 weken volledig door, in plaats van de gebruikelijke 70 procent voor de eerste negen weken en de rest onbetaald. Bij NN wordt het geboorte- verlof 100 procent doorbetaald en kunnen medewerkers ouderschapsverlof opnemen tot de twaalfde verjaardag van het kind.
Het nieuwe beleid van OC&C komt voort uit de wensen van de medewerkers. Van der Zijden: “We leven in een tijd waarin de meeste ouders beiden een carrière hebben, en traditioneel ouderschapsbeleid is hier niet op ingericht. Wij merkten dat onze medewerkers zoeken naar manieren om ouderschap en werk evenwichtig te combineren. De nieuwe regeling geeft ouders de kans om de zorg gelijkwaardig te delen met hun partner. Zij kunnen dan weer aan het werk gaan op het moment dat past bij de wensen van het gezin. Op deze manier stimuleren we gender- gelijkheid, ondersteunen we medewerkers op levensbepalende momenten en zorgen dat ze hun volle potentie kunnen bereiken, zowel op het werk als thuis. Als werkgever zien we dit als onze plicht.”
Die intrinsieke motivatie is er ook bij NN. Bosma: “Onze missie is mede- werkers te helpen om te zorgen voor wat zij echt belangrijk vinden; ‘care’ is een van onze kernwaarden. Vandaar dat een gelijkwaardige behandeling is vervlochten in onze verlofregelingen. Een ander voorbeeld op dit vlak is ons ‘You Matter-verlof’. In elk leven komen onverwachte situaties voor en iedereen gaat daar anders mee om. NN biedt daarom medewerkers extra ruimte, bijvoorbeeld voor rouwverwerking of een gendertransitieproces.” “Heel mooi dat het bij jullie vanuit de missie van het bedrijf komt, dat je het zo duidelijk verbindt met het merk NN”, reageert Van der Zijden.
Een inclusieve verlofregeling helpt daarnaast om een aantrekkelijke werkgever te zijn op de krappe arbeidsmarkt. “Voor jongere generaties is een goede werkprivébalans dé reden om te kiezen voor een bepaalde werkgever”, zegt Bosma. Bij OC&C zagen ze dat de stress- volle combinatie van werk en zorg vaak een belangrijke motivatie was om het bedrijf te verlaten. “Juist op het moment dat wij mensen een aantal jaar hadden opgeleid en hen goed konden gebruiken. Dat was hartstikke zonde. Met de nieuwe regeling hopen wij ze net het zetje te geven om toch te blijven. Hetzelfde geldt voor onze ondersteuning voor jonge ouders die terugkeren op de werkplek. We bieden bijvoorbeeld ouderlijke coaching, flexibele werktijden en noodkinderopvang.”
Bosma: “Wat goed, dat laatste. Bij mijn eigen kinderopvang moeten we er sinds kort ook rekening mee houden dat ze een dag sluiten wegens een gebrek aan personeel. Dat kan je zomaar om zeven uur ’s ochtends te horen krijgen.”
Het doet hun personeel goed, merken ze allebei. “Alle medewerkers vinden ons oog voor diversiteit waardevol; niet alleen de mensen die het betreft”, zegt Bosma. Van der Zijden: “Medewerkers stellen het op prijs dat wij proberen te voorkomen dat collega’s met jonge kinderen voor langere tijd uitvallen of zelfs weggaan. Door dit soort initiatieven worden diversiteit en inclusie ook beter bespreekbaar. Laatst kwamen we bijvoorbeeld te spreken over het gebruik van de juiste voornaamwoorden voor onze collega’s. Dat was een paar jaar geleden gewoon geen onderwerp geweest.”
Kunnen ze zich voorstellen dat niet ieder bedrijf of iedere sector hier klaar voor is? Of dat werkgevers zich zorgen maken over de kosten en de langdurige afwezigheid van moeilijk misbare medewerkers? “Ik heb die koudwatervrees ook meegemaakt”, vertelt Van der Zijden. “Sommige partners waren bang voor verstoring van de business. Maar in de praktijk blijven lang niet alle jonge ouders daadwerkelijk een halfjaar weg. De wetenschap dat de regeling er ís als het nodig is, blijkt al een geruststelling in zichzelf. Die operationele bezwaren verdwenen dus al gauw.”
Toch realiseert hij zich dat een regeling als die van OC&C niet voor alle bedrijven haalbaar is. “Zeker niet in het mkb. Maar bijna alle werkgevers kunnen nog wel stappen zetten.” De SER kan daarbij zeker behulpzaam zijn, aldus Bosma. “Door best practices te delen, inzicht in de relevante wetgeving te bieden en toolkits om het gesprek aan te gaan. Ik pleit ook voor transparante cao’s, zodat potentiële medewerkers kunnen nakijken hoe een bedrijf het verlof heeft geregeld.” Van der Zijden: “Het zou goed zijn als het onderwerp op de agenda komt van de sociale partners. Daarmee til je het uit boven het niveau van de individuele bedrijven.”
Bosma benadrukt dat bij NN de kosten tegen de baten opwegen. “Een kleine groep medewerkers doet beroep op het verlof; in die zin zijn de kosten beperkt. Bovendien levert het ons als werkgever veel op. Ik ben ervan overtuigd dat medewerkers die worden ondersteund, betere medewerkers en leukere mensen worden – voor zichzelf, elkaar, de organisatie en hun klanten. Het zorgt voor minder ziekteverzuim en minder verloop, de kwaliteit van het werk neemt toe, net zoals de arbeidsproductiviteit. Het is heel simpel: als je, zoals wij, divers talent wilt aantrekken, dan moet je diverse verlofregelingen aanbieden. En als mensen op langere termijn uitvallen, dan ben je verder van huis. Al met al is het dus gewoon een goede businesscase.”
Resteert de vraag of er wel op iedere werkvloer behoefte is aan zulke opgepluste regelingen. Vraag creëert immers aanbod, ook bij arbeidsvoorwaarden. NN en OC&C hebben ieder een netwerk van lhbti+-medewerkers. “Dankzij zo’n netwerk komen er vragen op in de organisatie als: waarom is dit zo geregeld, waarom is dat er nog niet? Vervolgens acteer je daar dan op als werkgever. In kleinere organisaties, die niet zo’n netwerk hebben en een minder divers personeelsbestand, klinken deze stemmen niet of nauwelijks. Dan voelt men minder noodzaak om in actie te komen”, zegt Bosma.
Maar uiteindelijk is dit de richting die ons land opgaat, verwacht Van der Zijden. “Er is geen weg terug. Als je als werkgever niet zozeer principieel vindt dat alle medewerkers gelijke kansen verdienen, laat je dan overtuigen door de praktische kant. Namelijk: met een goede, gelijkwaardige en inclusieve verlofregeling kun je talent aantrekken én behouden.”
Esmée Bosma is lid van het diversiteits- en inclusieteam van NationaleNederlanden. Zij is medeverantwoordelijk voor de wereldwijde diversiteits- en inclusiestrategie en de advisering over deze onderwerpen. Eerder studeerde Esmée pedagogische wetenschappen aan de Universiteit Leiden. Daarna werkte zij bij non-profitorganisatie JINC, de gemeente Den Haag en het ministerie van Financiën
Teun van der Zijden studeerde Materiaalkunde aan de Technische Universiteit Delft. Tegenwoordig is hij partner bij het Rotterdamse kantoor van OC&C Strategy Consultants, een wereldwijd actief adviesbureau. In deze hoedanigheid is hij verantwoordelijk voor het HR-beleid van het Rotterdamse kantoor, inclusief de invulling van diversiteit en inclusiviteit.
In het SER-advies Balans in Maatschappelijk verlof staan aanbevelingen om het (wettelijke) verlofstelsel (Wet Arbeid en zorg) te vereenvoudigen.
Ook wijst de SER op belemmeringen in het gebruik van bijvoorbeeld ouderschapsverlof door werknemers en werkgevers.
Het kabinet verwerkt de aanbevelingen van de SER momenteel in een conceptwetsvoorstel.
De SER werkt momenteel nog aan een advies over het combineren van mantelzorg en werk.
