We wisten het al, maar corona heeft de maatschappij nog eens goed met de neus op de feiten gedrukt: zorgverleners zijn essentieel. Hoe behouden we ze voor de sector? Hoe blijven ze gemotiveerd? Drie professionals weten het antwoord.
Aan het woord
Ton Bennink
Lees door onder de foto
Eline de Kok, adviseur V&VN, verpleegkundige en wetenschappelijk onderzoeker
“Veel verpleegkundigen stromen uit omdat ze het werk niet kunnen uitoefenen zoals ze dat willen. We moeten meer professionele ruimte krijgen. Ik heb vier jaar hbo-verpleegkunde gestudeerd en de master Verplegingswetenschappen behaald. En nu doe ik promotieonderzoek naar rebels leiderschap. Dat leiderschap zit hem niet in leidinggevende functies – al kunnen we daarin ook veel meer verpleegkundigen gebruiken. Waar het om gaat, is het krijgen én nemen van verantwoordelijkheid. Meer verantwoordelijkheid zorgt voor grotere tevredenheid bij verpleegkundigen. Daardoor behoud je ze voor het vak. Bovendien maak je het werk efficiënter.
“Op mijn afdeling luisteren we goed naar elkaar, maar door mijn onderzoek weet ik dat elders nog te veel hiërarchie heerst. Dat collega’s murw zijn. Dat maakt dat verpleegkundigen zich beperken tot het doen wat ze opgedragen wordt. De verpleegkundige staat echter veel dichter bij de patiënt dan de arts. De observaties van de verpleegkundige moeten dan ook een zwaarwegende stem krijgen.
“Voorbeelden te over van waar dat beter had gekund. Een diëtist die een verpleegkundige op een kortdurende opnameafdeling voorschrijft voedingslijsten voor een patiënt te maken, terwijl die patiënt dezelfde dag alweer naar huis gaat. Of een arts die een draaideurpatiënt naar huis wil sturen zonder een familiegesprek, terwijl je weet dat de man zijn levensstijl niet aanpast en dus binnen no-time weer terug is.
“We hebben de zorg met te veel protocollen, richtlijnen en controlesystemen opgetuigd. Dit zijn hulpmiddelen: ze ondersteunen de verpleegkundigen om onderbouwde keuzes te maken in hun handelen. Maar geen enkele patiënt is hetzelfde, dus er bestaat geen standaard zorg. Belangrijk is dat de verpleegkundige onderbouwd en bekwaam keuzes maakt, om de beste zorg aan de patiënt te kunnen geven.
“Dat betere beloning noodzaak is, weten we ook. We komen er niet door parttimers wat meer te laten werken, zoals een ambtenaar onlangs voorstelde. Deze zorgprofessionals werken al meer dan ze betaald krijgen. Het is daarnaast ook gek dat ik doordeweeks betaald krijg als verpleegkundig onderzoeker en in het weekend als gediplomeerd verpleegkundige ingeschaald ben op mbo-niveau.”
Marieke Tetteroo, Verpleegkundig specialist GGZ Delfland, voorzitter verpleegkundige en agogische staf (VAS)
“Het lijkt erop dat steeds meer bestuurders de verpleegkundige en verzorgende disciplines als gelijkwaardig zien. Cultuur verander je niet een, twee, drie en natuurlijk zijn er nog steeds zorginstellingen waarin personeel achteraf mag oordelen over wat vooraf is bepaald. Toch gaat het de goede kant op. Steeds meer verpleegkundigen en verzorgenden staan voor hun vak. Trots wint terrein van bescheidenheid.
“Verpleegkundigen en verzorgenden organiseren zich in verpleegkundige adviesraden en werken aan het vergroten van invloed en inspraak. Ook in mijn eigen organisatie, waar we ruimte krijgen concrete vraagstukken aan te dragen. Of ze voorgelegd krijgen om ze te helpen oplossen. Denk aan het verbeteren van de kwaliteit van verslaglegging, formuleren van scholingsbeleid en onderzoeken van het effect van coronamaatregelen op de zorg. Maar ook vraagstukken rondom digitalisering en het bevorderen van de samenwerking in de regio.
“Het is zonneklaar dat als je als organisatie oplossingen wilt voor de tekorten, je juist met de professionals om tafel gaat en kijkt hoe je de meest aantrekkelijke werkomgeving krijgt en de zorg kunt verbeteren. Dat geeft meer draagvlak bij besluiten en zorgt ook voor meer betrokkenheid. En logischerwijs voor minder verloop en meer aanwas.
“Ik begrijp bijvoorbeeld niet dat een medisch specialist beslist over de verpleegkundige beroepsinhoud. Verpleegkundigen en verzorgenden zijn prima in staat hun capaciteiten op waarde te schatten. Als ze ruimte en vertrouwen krijgen, een stem in het zorgbeleid en waardering, ook financieel, zullen zij ook meer verantwoordelijkheid durven dragen. Dat maakt het beroep aantrekkelijk en zorgt voor voldoende personeel. Niet verkeerd met het oog op de verwachte krapte op de arbeidsmarkt.”
Anton van Mansum, voorzitter Raad van Bestuur Surplus organisatie voor zorg, welzijn en wonen
“We hebben nog steeds de beste ouderenzorg ter wereld, maar bouwden een systeem van richtlijnen en protocollen dat zichzelf in stand houdt. Met de beste bedoelingen. We kijken echter vanuit een werkgevers- en systeemvisie. Dat moeten we veranderen in een werknemersvisie.
“Drie voorbeelden. Eén: we hanteren heel veel richtlijnen voor zorg die vaak door de beroepsgroep zelf zijn ontwikkeld en allemaal een tien nastreven: het beste resultaat. We vergeten dat het voor zorgmedewerkers ondoenlijk is die allemaal uit te voeren. Geef ze zelf meer ruimte.
Nog een voorbeeld: als je het Zorg Zwaarte Pakket bij ons wilt opschalen omdat de cliënt zwaardere zorg nodig heeft, moet personeel een herindicatie aanvragen. Maak één pakket en geef de professionals ruimte zelf te bepalen wat nodig is.
“Laatste voorbeeld: waarom moeten wij een indicatie – ofwel toegangskaartje – voor ouderen aanvragen als ze naar een verpleeghuis gaan? Als dat niet nodig is, en we nemen iemand toch op tegen de wil van de oudere of diens familie, dan heb je het over wederrechtelijke vrijheidsberoving en komt het strafrecht om de hoek kijken. Een hartchirurg hoeft toch ook niet extern toestemming te vragen om een open hartoperatie uit te voeren. Toets anders steekproefsgewijs of de zorg een juiste afweging heeft gemaakt, zoals we in Nederland bij apk-keuringen doen.
“Overigens ben ik als zorgbestuurder ook schuldig aan dit systeemdenken. Ik ben er onderdeel van. We moeten veranderen. We hebben met corona een voorproefje gehad op wat er kan komen als we straks te weinig personeel hebben, en we het thuis allemaal maar moeten uitzoeken, omdat er te weinig mensen zijn die zorg willen verlenen. Wij managers moeten ondersteunen en zelf ook meer op de werkvloer komen. Wat heeft de zorgmedewerker nodig? Van verzuim naar vitaliteit. Van strakke planning naar meer flexibiliteit in werktijden voor jong en oud. Een op de drie is mantelzorger bij ons. Geef ze ruimte voor die taken.
“Veel verzorgend en verplegend personeel wordt nu klantmanager bijvoorbeeld. Logisch want dat is de manier om je te ontwikkelen. Of gaat werken op het bureau bij een zorginstelling. Dat verdient meer geld. Zonde. Zorg dat ze zich in hun vak meer kunnen ontwikkelen, beloon beter en geef ze meer autonomie. We hebben geen nieuwe adviezen nodig of commissies, maar moeten aan de slag op werknemersniveau. Vroeger hoefde je veel minder te verantwoorden en te registreren en dus ook te managen. Honderdvijftig jaar lang kon moeder Overste dit alleen af. Nu hebben we met de beste bedoelingen te veel om de werkers heen gebouwd.”
Als we mensen willen behouden voor de zorg, moeten we de professionele ruimte vergroten, meer scholingsmogelijkheden en waardering bieden (ook in beloning) en de zorgmedewerkers betrekken bij innovaties. Bovendien moet de balans tussen werk en privé steviger worden door regionale samenwerking tussen branches en sectoren. Dat adviseert de SER in Aan de slag voor de zorg: een actieagenda voor de zorgarbeidsmarkt.
