De beste kandidaat op de beste plek, zonder mensen uit te sluiten

Een vacaturetekst is een soort visitekaartje van je bedrijf voor een toekomstig werknemer. Deze kan zich hierdoor aangesproken voelen of juist niet. Maar deze kan zich er ook door uitgesloten voelen en daarom niet reageren. Dan zou er sprake kunnen zijn van discriminatie.

Gevolgen zijn groot

De gevolgen van vacatures die bedoeld of onbedoeld uitsluitende factoren bevatten, kunnen groot zijn. Uit onderzoek blijkt dat naast etnische minderheden ook ouderen, zwangere vrouwen en mensen met een beperking vaak geen eerlijke kans krijgen bij werving en selectie. Dat kan o.a. komen door stereotype denkbeelden die soms hun weg vinden naar de vacaturetekst. Zo verschenen er in 2019 tussen 70.000 en 100.000 online vacatures waarbij er zeer waarschijnlijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld doordat er een leeftijdsgrens in stond. Leeftijdseisen in vacatures schrikken oudere werkzoekenden af om te solliciteren, zo bleek uit onderzoek.

Wat is discriminatie?

Discriminatie is onderscheid maken op basis van persoonskenmerken die er niet toe doen. In principe mag je in een vacaturetekst daarom niet verwijzen naar geslacht, leeftijd, godsdienst, nationaliteit en/of herkomst van je ideale kandidaat. Er zijn wettelijke uitzonderingen waarbij onderscheid maken wel is toegestaan. Voor sommige functies is bijvoorbeeld een minimumleeftijd vereist volgens (arbo)wetgeving, zoals minimaal 18 jaar moeten zijn om alcohol te schenken. Ook kan er sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging. Indien voor een functie een dergelijk onderscheid noodzakelijk is, moet je er wel expliciet bij vermelden waarom je deze eis hebt opgenomen.

Direct en indirect onderscheid

Als je direct naar een persoonskenmerk verwijst in je vacaturetekst, maak je direct onderscheid. Je maakt dus direct onderscheid als je expliciet benoemt dat je iemand zoekt die tussen de 18 en 25 jaar oud is, maar ook als je een ‘jong’ iemand vraagt. Dan sluit je namelijk oudere potentiële werknemers uit en dat is leeftijdsdiscriminatie. Er zijn ook bewoordingen die ‘indirect’ naar leeftijd verwijzen. Vragen naar een starter bijvoorbeeld, of een student. De kans is dan namelijk heel groot dat je daarmee oudere werkzoekenden uitsluit in je selectieproces, en dat is discriminatie. Vermijd daarom dit soort termen.

Nog wat voorbeelden

Maar een vacaturetekst kan ook op een andere manier discriminatie in de hand werken. Door bijvoorbeeld te vragen om mensen die accentloos Nederlands spreken, sluit je mogelijk mensen uit op basis van hun nationaliteit. Of benadruk je in je vacaturetekst dat je op zoek bent naar iemand die het leuk vindt om aan te sluiten bij de vrijdagmiddagborrel, dan schrik je mogelijk kandidaten af die vanwege hun geloofsovertuiging geen alcohol drinken.

In de vacaturecheck op de website van het College staan alle verwijzingen die verboden zijn uitgelegd, met voorbeelden. Ook geven ze uitleg over welke verwijzingen je beter niet gebruikt.

En voorkeursbeleid dan?

Veel bedrijven of organisaties willen werken aan een diverser personeelsbestand. Dan denken ze al snel aan voorkeursbeleid. Maar ook daar ligt discriminatie op de loer. Voorkeursbeleid is namelijk ook wettelijk geregeld en er zijn strikte voorwaarden aan verbonden! Zo mag je alleen voorkeursbeleid voeren voor vrouwen, etnische minderheden en mensen met een beperking, en ook alleen als je kunt aantonen dat die groep in jouw vakgebied een achterstand heeft in te halen. Wil je weten wat bij voorkeursbeleid wel en niet mag, zie dan de tip-sheets.

• Tipsheet voorkeursbeleid bij vrouwen bij arbeid
• Voorkeursbeleid voor mensen uit een etnische of culturele minderheidsgroep, hoe pak je dat aan?

Selecteren zonder vooroordelen

Stereotypen en vooroordelen spelen helaas nog steeds vaak een rol bij het selecteren van de juist kandidaat. Soms bij de formulering van de functie-eisen, maar ook bij het houden van sollicitatiegesprekken. Denk bijvoorbeeld aan een kandidaat die dezelfde hobby heeft, of dezelfde interesses. Als je niet oppast, selecteer je dan de sollicitant met wie je een ‘klik’ voelt in plaats van de beste kandidaat. Om te voorkomen dat persoonlijke voorkeuren en verborgen vooroordelen (onbewust) invloed hebben op werving- en selectiekeuzes, hebben ze nog een paar tips die een goede kandidaat kunnen opleveren en die je bij het opstellen van je vacaturetekst kunt gebruiken:

• Zorg dat je selecteert op duidelijke competenties en niet op persoonlijkheidstype. Zo krijgt de kwaliteit van een kandidaat meer kans dan jouw (mogelijke) vooroordelen.
• Stel niet te veel eisen en focus alleen op de belangrijkste. Bij te veel eisen kan niemand aan het profiel voldoen en kies je eerder op gevoel.
• Formuleer een profielschets in heldere taal. Vage criteria als ‘creatief en innovatief’ of ‘een sterke visie’ en ‘enthousiast’ zeggen weinig over de kwaliteiten van een kandidaat en zijn ook vatbaar voor stereotypering. Formuleer zo objectief mogelijk wat je écht zoekt.

Wat doet het College nog meer?

Het College heeft naast de vacaturecheck nog meer interventies ontwikkeld om een bijdrage te leveren aan de uitbanning van arbeidsmarktdiscriminatie. Zo ontwikkelden ze bijvoorbeeld de training ‘Selecteren zonder Vooroordelen’. Deze training is er voor werkgevers die aan de slag willen met objectief werven en selecteren.

Wij denken graag met jou mee

Wil jouw bedrijf werken aan een gevarieerd personeelsbestand en een inclusieve bedrijfscultuur? Sluit je dan bij ons aan. Utrecht Divers en Inclusief ondersteunt werkgevers uit alle sectoren van de Utrechtse arbeidsmarkt en je krijgt toegang tot een breed Utrechts netwerk en het kennisplatform waarop relevante kennis en ervaring over diversiteit en inclusie worden uitgewisseld. Daarnaast kun je met al jouw vragen over diversiteit en inclusie terecht bij de helpdesk van Utrecht Divers & Inclusief. Neem voor inspiratie alvast een kijkje op ons kennisplatform.

Geschreven door: Frauke de Kort