We lichten een aantal van deze voorbeelden uit. Bekijk daarnaast onderaan deze pagina ook de video van deze ‘Tour de D&I’.
1. Meten is weten
Breng in kaart wat de stand van zaken is en welke vooruitgang er wordt geboekt met dit thema. Hoe weet je of je als organisatie vooruitgang boekt op het creëren van een inclusief werkklimaat en het faciliteren van een divers personeelsbestand? Daar kom je alleen achter door het diversiteits- en inclusiebeleid binnen jouw organisatie te meten. Dat is niet altijd eenvoudig, maar daar zijn instrumenten voor. Een voorbeeld van het meten van diversiteitsbeleid is het bijhouden van de in-, door- en uitstroom van specifieke groepen medewerkers, zodat het personeelsbestand in beeld gebracht kan worden. Een werkgever kan dit doen door personeelsgegevens van medewerkers te registreren en verwerken. In het geval van bijzondere persoonsgegevens – denk bijvoorbeeld aan culture achtergrond en genderidentiteit – is dit toegestaan op vrijwillige basis en na uitdrukkelijke toestemming van de medewerker.
Meer hierover lees je in het SER advies Diversiteit in de Top, tijd voor versnelling en de handreiking Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART.
2. Bied managers handvatten met trainingen gericht op inclusief leiderschap
Zorg ervoor dat het diversiteits- en inclusiebeleid ook in hogere managementlagen doorleefd wordt. Stimuleer inclusief leiderschap en zorg voor veiligheid binnen de organisatie. Trainingen - over bijvoorbeeld vooroordelen, het leiden van vergaderen en hoe je kunt zorgen dat collega’s zich gehoord en gelijkwaardig voelen – kunnen hieraan bijdragen. Hierdoor worden managers zich bewust van blinde vlekken en biases die in de weg staan van een inclusieve en veilige werkomgeving.
Lees ook hoe hoogleraar Semiha Denktaş en Bianca de Jong-Muhren, CFO van Mazars Nederland, de rol van een inclusief leider schetsen in het SER Magazine-artikel ‘Inclusieve leiders zorgen dat iedereen zich begrepen voelt.’
3. Maak diversiteitsonderwerpen bespreekbaar en betrek hierbij iedereen
Door werknemers uit alle lagen van de organisatie te betrekken bij diversiteit en inclusie, wordt het een onderwerp van iedereen. Dit kun je doen door interne activiteiten, zoals het meerdere keren per jaar organiseren van een inclusion café - waar verschillende onderwerpen die raken aan diversiteit in een veilige omgeving besproken kunnen worden.
4. Faciliteer een sociaal veilige werkomgeving
Wanneer je als organisatie inzet op een inclusieve werkomgeving, waarin ruimte is voor verschillende meningen, speelt sociale veiligheid een belangrijke rol. Alleen wanneer medewerkers zich veilig voelen, zullen zij zich uitspreken zonder angst voor persoonlijke consequenties. Zorg er daarom voor dat werknemers zich gehoord en erkend voelen en luister goed. Durf jezelf, als leidinggevende, ook kwetsbaar op te stellen en wees ontvankelijk voor feedback. Bied daarnaast ook transparantie over beslissingen door feedback terug te geven aan medewerkers en daarbij zorgvuldig om te gaan met meningen die worden ingebracht.
Ook Eneco-topman As Tempelman erkent het belang van een veilige werkomgeving voor het gedijen van diversiteit. Lees in dit interview hoe hij hiermee omgaat.
5. Zoek buiten de geijkte netwerken naar potentieel talent
Wees je bewust van de samenstelling van teams en de mensen die al werkzaam zijn binnen je organisatie. Welke dimensies van diversiteit vertegenwoordigen zij? Welke kwaliteiten zijn er nodig voor die vacante positie? Kijk daarbij ook verder dan je eigen netwerk en wees je bewust dat het talent wat je aan hoopt te trekken voor jouw organisatie, zich niet altijd meteen aandient. Hier moet je echt naar op zoek gaan. Dit vraagt soms meer tijd, inzet en opleidingsmogelijkheden vanuit je organisatie, maar levert uiteindelijk wel nieuwe inzichten en innovatie op voor je organisatie.
6. Veranker D&I-beleid in de gehele organisatie
Zorg ervoor dat diversiteit en inclusie niet alleen iets is dat van bovenaf -vanuit het bestuur- of onderaf -vanuit de werknemers- moet komen. Een effectief diversiteitsbeleid is verankerd binnen de gehele organisatie en wordt zowel top-down als bottom-up georganiseerd. Zo formuleert de top duidelijke doelen, biedt het de nodige HR-instrumenten en zorgt het voor een implementatie van de D&I-strategie van de desbetreffende organisatie. Bottom-up kunnen medewerkers zich verenigen in medewerkersverenigingen voor het organiseren van activiteiten die aandacht vragen voor dit thema. Bovendien kunnen deze netwerken middels mandaat onderwerpen agenderen die belangrijk zijn voor het borgen van een veilige werkomgeving.
Het mag schuren
Ondanks alle goede voorbeelden, is de implementatie van D&I-beleid - zoals menig organisatiebeleid - onlosmakelijk verbonden met de nodige uitdagingen. Er mág en er zal af en toe frictie ontstaan. Wanneer processen en procedures binnen organisaties zich nog richten op eenvormigheid en focus op targets, kan het soms knap lastig zijn om de tijd te nemen te reflecteren op de verschillende meningen binnen een team. Het is daarom belangrijk te handelen vanuit culturele veerkracht, de verschillen met een open blik te benaderen en te blijven zoeken naar oplossingen en nieuwe werkwijzen. Er is geen standaardrecept voor een inclusieve werkomgeving binnen organisaties. Blijf je er daarom bewust van dat dit thema een continue bron is voor leren, verandering en vernieuwing.
