Terugblik webinar ‘Veilige werkcultuur’: “Topvrouwen vertrekken vanwege grensoverschrijdend gedrag"

Daarover ging het webinar ‘Veilige werkcultuur als voorwaarde voor een duurzame evenwichtige bedrijfstop' dat plaatsvond op 28 september. Daarbij deelden panelleden Annemieke Roobeek (Hoogleraar Strategie en Transformatiemanagement aan Nyenrode Business Universiteit, ondernemer en bestuurder), As Tempelman (CEO Eneco) en Mariëtte Hamer (Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld) inzichten voor het bewerkstelligen van een veilige werkcultuur binnen organisaties.

Psychologische en sociale veiligheid binnen organisaties

Dat psychologische veiligheid in elke organisatie aan de orde van dag is, daar zijn de panelleden het unaniem mee eens. Roobeek: “Het is overal en het gaat ook om veel subtielere dingen dan alleen maar het grensoverschrijdend gedrag met sexual harassment. Dat is de excessieve vorm hiervan. Het is vaak ook veel subtieler, wanneer je het over psychologische veiligheid heb. Het kan aan je gaan knagen, wanneer je als vrouw regelmatig wordt buitengesloten van meetings – omdat je toch wel niet zou kunnen. Veel bedrijven nemen dit serieus en willen hier ook iets aan doen. Maar als sommige geluiden en signalen vanuit de top en alle lagen in de organisatie niet op de juiste plek terechtkomen, dan wordt er ook geen actie op genomen”.

Verlagen van de drempel voor het goede gesprek

Om te zorgen dat ook subtielere signalen van een onveilige werkcultuur gehoord worden, pleiten de panelleden daarom voor het laagdrempeliger maken van gesprekken over dit thema. Roobeek: “De meeste organisaties hebben wel een vertrouwenspersoon of er is een route, maar heel vaak is die persoon ook iemand die hoog in de hiërarchie van de organisatie zit. En dat vinden mensen niet altijd fijn, het voelt niet veilig. Binnen organisaties is er een enorme behoefte aan laagdrempeliger plek om een gesprek te hebben hierover. Zo komt vanuit de medezeggenschap steeds vaker de vraag: mogen we even praten?”
Hamer: “Zodra signalen binnenkomen is het belangrijk hier snel op te acteren. En -wanneer dat gesprek gevoerd wordt - ook meteen uit te zoeken: wat zit hier nou achter? Want anders kom je in een heel ander traject. Waarbij zo’n persoon misschien ook wel weggaat. Je wilt het het liefst al in die voorfase oplossen.”

Inbedding van een veilige werkcultuur

Ondanks de urgentie die bij veel bedrijven leeft omtrent dit thema, is het thema veilige werkcultuur nog niet altijd een vast onderdeel van de bedrijfsvoering binnen organisaties. En dat kan ook een belemmering vormen voor de doorstroom en het behoud van diversiteit in de top van de organisatie.
Roobeek: “Veilige werkcultuur komt nog maar heel weinig écht als item op de agenda van bedrijven. Toch is het een onderwerp dat bij bedrijfsvoering, leiderschap en ethisch besef hoort. Ik heb gezien dat topvrouwen vanwege grensoverschrijdend gedrag gewoon weggaan. Omdat ze geen zin hebben om te wachten tot het beter wordt. Daarom pak ik ook mijn rol als commissaris en bevraag ik de veiligheid van de werkcultuur van organisaties waar ik toezichthouder ben. Een veilige werkcultuur is immers de garantie van continuïteit binnen een onderneming, maar ook voor diversiteit."

Dat erkent ook As Tempelman, die van pyschologische veiligheid een speerpunt heeft gemaakt binnen Eneco. “Psychologische veiligheid is een groot thema binnen het bedrijf. Het is essentieel om van een veilige werkcultuur prioriteit te maken en niet een soort nevenactiviteit.” En dat prioriteren van een veilige werkcultuur binnen Eneco doet de topman met een drietrapsaanpak. “Allereerst is het belangrijk je af te vragen: ‘welke norm bepalen we hier met elkaar?’ Dat moet je verankeren binnen je organisatiewaarden. Zo is er geen hiërarchie binnen Eneco. Iedereen heeft het recht zichzelf te kunnen zijn, zichzelf te uiten een echt gehoord te worden – zowel mannen als vrouwen.”

“In de tweede plaats, geloof ik in het meten is weten-principe. We proberen zoveel mogelijk feedback te krijgen over hoe veilig onze werkomgeving is – met enquêtes, maar ook bijvoorbeeld door gesprekken met de ondernemingsraad. Hierdoor weten we waar onze uitdagingen liggen en waar we aan moeten werken. In de derde plaats moet je een heel aantal interventies hebben. Ik zie dat veel bestuurders op zoek zijn naar dé oplossing? Nou, die is er volgens mij niet. Ik heb geleerd dat je hier heel veel over moet praten. Dialoog is ontzettend belangrijk, alsmede interventies op álle niveaus in de organisatie.”

Elkaar aan blijven aanspreken op verantwoordelijkheid

Ondanks alle uitdagingen die het bewerkstelligen van een veilige werkcultuur binnen een organisatie met zich meebrengt, gloort er hoop aan de horizon. Dat constateert Hamer op basis van de gesprekken die ze voert met bedrijven uit allerlei sectoren. “Ik heb – vanuit mijn rol – niet de illusie dat we een cultuurverandering die al eeuwen bestaat zomaar binnen 3 jaar kunnen veranderen. Waar ik hoop en op reken, is dat we in staat zijn om dit gesprek de komende 3 jaar zo intensief met elkaar te voeren, dat we er niet meer mee ophouden. En dan is het misschien niet weg over 3 jaar, maar het is bespreekbaar en we zijn ermee aan het werk. We zijn in ieder geval op weg het anders en beter te doen en dat is heel belangrijk.”

Benieuwd naar welke ervaringen nog meer gedeeld werden?

Bekijk hieronder het webinar terug.