Terugblik webinar ‘Van doorstroom naar behoud toptalent’: “Er is sprake van een think manager, think male-principe”

Het thema lijkt met de ingang van de wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’  per 1 januari 2022 en de recent goedgekeurde Europese Women on Company Boards-richtlijn  urgenter dan ooit. Van bedrijven wordt verwacht dat ze werken aan een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de hogere managementlagen van hun organisatie. Een uitdagende opgave nu uit het Women in the Workplace Report 2022 van LeanIn.Org en McKinsey & Company blijkt dat veel Amerikaanse bedrijven dit jaar geconfronteerd werden met 'The Great Breakup': vrouwelijk leiders verlieten hun organisatie met het hoogste percentage in jaren. 

Ook op Nederlandse bodem is sprake van een zelfde trend: ambitieuze vrouwen die te maken krijgen met ontoereikende arbeidsvoorwaarden om werk en privé te combineren en een niet-inclusieve werkcultuur, kiezen ervoor een organisatie te verlaten.
Tijdens dit webinar deelden Bianca Tetteroo (rvb-voorzitter Achmea), Suzanne Jungjohann (CHRO Royal Cosun), Yasmina El Hamdani (Ethics & Compliance Manager bij Yondr Group) en Marlies Brenters (Organisatiepsycholoog) hun inzichten en adviezen voor bedrijven én topvrouwen die geconfronteerd worden met deze trend. En werd onder leiding van moderator Jannie Benedictus besproken hoe het tij gekeerd kan worden.

'Think manager, think male'-principe

Daarbij kwam al snel het belang van een meer heterogene organisatiecultuur aan de orde. Achmea-topvrouw Bianca Tetteroo: “Je kunt ontzettend veel talentvolle vrouwen binnenhalen, maar om die vrouwen echt te behouden dan moet het echt in de cultuur en het DNA van een organisatie zitten.”
En die cultuur zit diep, zo ervaren deze experts. Brenters: “We denken vaak dat een bedrijf een meritocratie is, waarbij de beste mensen aan de top komen. Maar als mannen domineren in de leidinggevende posities dan heb je ook meer tegenwind. Dan moet je als vrouw, als lid van de out-group, je extra bewijzen en laten zien dat je even goed bent als een man. Er is sprake van een think manager, think male-principe” [..] “Dat blijkt al aan de voorkant bij de functieomschrijvingen, die worden heel masculien omschreven. Dan betekent het dat er toch een bepaald idee is van leiderschap.” El Hamdani, herkent dit: “Ik heb toch wel een aantal keer in mijn carrière gehad dat ik meer gesprekken moet voeren voor een bepaalde functie, terwijl een man – met dezelfde achtergrond en hoeveelheid aan werkervaring - veel minder hoefde uit te leggen waarom hij geschikt is voor die functie.”

Ook voor Tetteroo, is dit fenomeen niet onbekend: “Ik denk dat mannen niet bewust blokkeren, het is een stukje onbewust onbekwaam. Zo heb ik weleens meegemaakt dat een dame een presentatie gaf over een bedrijfsonderdeel. Daar was ik dan de enige vrouw. Als ze daar een paar vraagtekens bij haar strategie zette, dan zeiden de mannen: ‘ja, ze is wel heel onzeker. Staat die strategie nou wel?’ Hierop gaf ik aan dat dat juist goed is, die kritische blik.” JungJohann past met die reden, vaak onbewust, haar presentatiestrategie aan op haar toehoorders: “Ik betrap mijzelf erop dat ik bij een mannelijk publiek echt meer de focus leg op feiten. Terwijl bij een vrouwelijk publiek de nadruk ligt op impact.”

Laat je meer leiden door objectieve informatie

Maar wat kunnen bedrijven én topvrouwen doen om hier verandering in te brengen? Brenters: “Vooroordelen zijn bijna niet uit te bannen. Mannen hebben die ook, net als wij vrouwen. Je zou je daarom minder moeten laten leiden door je gut feeling en meer door objectieve informatie. Je kunt je bewust worden door processen te bedenken waardoor die vooroordelen niet zoveel kans krijgen. Hiermee verklein je ook de kans dat je weer een man kiest die op je lijkt bij bijvoorbeeld een aannameprocedure.” Jungjohann: “Een gevarieerde selectiecommissie en evenwichtige longlist, zijn procesmatige stappen die je als bedrijf kunt zetten.” Bij Achmea blijft een vacature soms net zolang openstaan tot deze ingevuld wordt door een vrouw. Tetteroo: “Cultuur, aannamebeleid, keuzes durven te maken. Er is een heel palet aan mogelijkheden wat je kunt doen.”

Verder mag ook het belang van een evenwichtige top voor een diverse organisatiecultuur niet onderschat worden, weet Tetteroo uit eigen ervaring. “In de raad van bestuur van Achmea is er sprake van een 50/50-vertegenwoordiging. Hierdoor zijn we een stuk kritischer op de vertegenwoordiging in de lagen onder het bestuur. Inmiddels zijn we een magneet voor vrouwen, omdat de laag onder het bestuur ook 50/50 is en veel vrouwen divisies leiden. Het heeft een enorme aantrekkingskracht dat we laten zien dat we vrouwen durven benoemen.”
Evengoed speelt maatschappelijke zingeving en de purpose van een organisatie een onmiskenbare rol bij het behouden van vrouwelijk toptalent. “Vrouwen haken af op het gebrek aan zingeving”, aldus Marlies Brenters. Daar herkent ook El Hamdani zich in: “Als de purpose van een organisatie zo ver van je eigen normen en waarden afstaat, dan besluit je ergens anders naartoe te gaan.”

Durf te vragen

De experts besluiten met een advies aan toptalent met doorstroomambities. JungJohann: “Durf te vragen, en maak bijvoorbeeld gebruik van een sponsor. P&O en HR kan hierover meedenken.” Want zo’n sponsor, is zeer waardevol. Brenters: "Een sponsor die hoger in de hiërarchie zit kan je helpen aan waardevolle contacten en zal zich hardmaken voor jou. Wees daarbij duidelijk wat je verwachtingen zijn van de sponsor – inhoudelijk leren of netwerken - en grijp die kans.”

Benieuwd naar welke inzichten nog meer gedeeld werden tijdens het webinar? Bekijk de opnames hieronder terug: