'Benut alle vrouwelijke talenten in Nederland en laat niemand achter'

Want vaart maken met het realiseren van kansengelijkheid is - anno 2023 - hard nodig. SER-voorzitter Kim Putters: “De afgelopen decennia hebben we belangrijke stappen gezet. Dat is enorme winst. Maar de ongemakkelijke waarheid is dat we vaak nog ver bij het echte normaal vandaan zijn. Er is nu momentum om samen vaart te maken en kansen te grijpen. Er zijn simpelweg geen excuses meer. We hebben iedereen nodig in onze samenleving.”

Naast aanpassingen in wet- en regelgeving, vraagt het bevorderen van diversiteit en inclusie -op de werkvloer en in de top - ook om cultuurverandering. Maar wat betekent dat en hoe ziet dat eruit in de praktijk? Hierover deelden CEO’s van Nederlandse bedrijven, topvrouwen, inspirators en vertegenwoordigers uit politiek en openbaar bestuur – onder leiding van dagvoorzitter Janine Vos (CHRO Rabobank en RvA-lid SER Topvrouwen) - hun inzichten. Daarbij kwam aan bod welke aanpak nodig is voor het realiseren van een meer inclusieve werkvloer en top.

Zichtbaar maken van vrouwelijk talent

Zo is het voor het veranderen van die cultuur noodzakelijk om zichtbaar te maken dat er vrouwelijk talent is en waar dat te vinden is. Bianca Nijhof (Associate director van Anthesis Group, commissaris bij The Business Commission to Tackle Inequality en co-chair van Workplace Pride Foundation) en Fatimazhra Belhirch (directeur-bestuurder van Stichting voor Vluchteling-Studenten, UAF) vertelden daarom meer over het belang van rolmodellen en hoe zij werk maken van inclusie binnen organisaties.

“Heel specifiek wil ik een rolmodel zijn voor de lhbti+-community en meer algemeen voor alle vrouwen”, vertelt Nijhof. “Ik wil laten zien: je kunt alles bereiken als je jezelf bent. Ik heb dat zelf gemist. Nu ik open ben over van wie ik hou, voelt het alsof het leven van zwartwit naar volledig in kleur is gegaan. Ik heb de mazzel dat ik nu in de positie ben om te laten zien waarom dat zo belangrijk is.” Rolmodel Belhirch heeft eveneens een duidelijk doel voor ogen: “Rechtvaardigheid, gelijkwaardigheid en kansengelijkheid zijn voor mij de leidraad. Je kunt dat niet alleen bereiken, je moet partners vinden. Zorg ervoor dat je de verbinding zoekt en polarisatie naast je neerlegt. Ik ga openlijk met mensen het gesprek aan over vrouwenrechten en genderdiversiteit. Schuren mag. Kijk naar wat je samen kunt bevorderen.”

Ook het SER Diversiteitsportaal is een belangrijk onderdeel van het bewerkstelligen van die benodigde cultuurverandering. Zo maakt het portaal - samen met de topvrouwen database - vrouwen en de representatie van vrouwen binnen de (sub)top van bedrijven zichtbaar. Daarin zullen bedrijven openbaar rapporteren hoe ze werk maken van evenwichtiger man-vrouwverhouding in de top middels plannen van aanpak en streefcijfers. Een belangrijke stimulans vindt Joep van Beurden, CEO van Kendrion. "We gaan kwantitatieve targets stellen voor de rvc, rvb en top50 en dat ook halen. Ik denk dat die kwantitatieve targets, samen met SDG’s en zichtbaarheid van rolmodellen, gaan helpen."

Wees je bewust van jouw rank

Niet alleen representatie en zichtbaarheid is van belang voor het teweegbrengen van die noodzakelijke cultuurverandering. Ook biases en machtsverhoudingen op de werkvloer kunnen dat doel in de weg staan. Daarom daagde leiderschapstrainer en Deep Democracy instructor Mireille Ollivieira de genodigde impactmakers uit binnen hun organisaties gebruik te maken van Deep Democracy en naar hun eigen geprivilegieerde positie te kijken. Immers, wanneer je je bewust bent van jouw ‘rank’ kun je je nog beter inzetten voor een meer inclusieve organisatiecultuur.

Ollivieira: “Ik hoor heel vaak van CEO’s: ‘mijn deur staat open, maar mensen komen niet.’ Dat heeft te maken met wat status geeft en wat niet. We zijn gelijkwaardig maar zeker niet gelijk. En dat is belangrijk om je van bewust te zijn als je in een leiderschapspositie zit. Ga daarom het verschil zien tussen mensen en erken dit verschil. Dan weet je wat de impact is. In jouw leiderschapspositie is dat belangrijk. Herken bijvoorbeeld de signalen van ranking en status.” Door deze signalen te herkennen, kunnen leiders meer ruimte en waardering geven voor andere opvattingen. Tegenstellingen en botsende meningen kunnen dan worden onderzocht, zodat de gehele organisatie meegenomen wordt in het proces van cultuurverandering - en de kans op slagen groter is. "Wees je bewust van groepsbewuste en groepsonbewuste processen. Als je geen bewust autocratisch besluit neemt of mening niet meeneemt, krijg je te maken met sabotagegedrag in de onderstroom."

Een aantal belangrijke inzichten die nodig zijn voor het versnellen met diversiteit en inclusie. In navolging daarop werd in een paar gespreksrondes hierover dan ook van gedachten gewisseld door impactmakers met verschillende achtergronden en expertises.

SER blijft werken aan gelijke kansen

Ondanks de vele good practices die gedeeld werden tijdens de bijeenkomst, is de opgave beslist geen makkelijke. Er is geen ‘one size fits all-oplossing’. ”Om diversiteit en inclusie te kunnen realiseren, is een brede en allesomvattende benadering noodzakelijk. Een benadering die - naast het bevorderen van diversiteit en inclusie in de top en subtop van het bedrijfsleven - ook aandacht heeft voor de in- en doorstroom van vrouwen. En bovendien oog heeft voor álle vormen van diversiteit. Kim Putters: “De agenda van de SER blijft dan ook gericht op de volle breedte, zowel met adviezen, zoals over kinderopvang, als met de uitvoering ervan.”

Opgeven is in ieder geval geen optie. Door samen op te trekken als impactmakers kúnnen we dit doel bereiken. Zoals SZW-minister Karien van Gennip zei in haar videoboodschap tijdens de bijeenkomst: “We moeten doorpakken, doorgaan. We zijn er nog lang niet, maar we bewegen gestaag de goede kant op.”