Meer nodig voor verbetering arbeidsmarktpositie mensen met migratieachtergrond: “Werkgevers moeten het anders doen”

Zo blijkt uit het literatuuronderzoek dat 57 procent van de werkenden met een migratieachtergrond een vast contract heeft, tegenover 75 procent werkenden zonder migratieachtergrond. Ook in de doorstroom van een tijdelijk naar een vast dienstverband zit verschil, namelijk 20 ten opzichte van 24 procent. Ook nadat rekening is gehouden met verschillen in type baan, werkervaring, opleidingsniveau, leeftijd en overige achtergrondkenmerken blijkt dat contracten van werkenden met een migratieachtergrond minder vaak worden omgezet van flexibel naar vast.

Nog steeds minder ‘thuis’ op werkvloer

Eén van de verklaringen die auteurs De Winter-Koçak, Yassine en Stobbe aanvoeren is dat werkenden met een migratieachtergrond vaker discriminatie ervaren, met name op basis van hun huidskleur of geloofsovertuiging. De achterblijvende instroom, representatie en doorstroom van mensen met een migratieachtergrond wordt onder andere veroorzaakt door institutioneel racisme, constateren zij. De slechtere sociale arbeidsomstandigheden uiten zich tevens in de mindere mate van autonomie die werkenden met een migratieachtergrond hebben in hun werkzaamheden, namelijk 43,9 procent ten opzichte van 57,7 procent. Dit heeft onder andere betrekking op het zelf kunnen beslissen hoe het werk wordt uitgevoerd, in welke volgorde en in welk tempo.

In 2016 constateerde het Sociaal en Cultureel Planbureau al in het rapport Integratie in zicht dat een significant deel van werkloosheid bij de tweede generatie van mensen met een migratieachtergrond niet te verklaren is en duidt op discriminatie. Het perspectief van deze generatie op goede baankansen lijdt daar volgens het SCP onder.

Kritisch

De vraag is nu wat bedrijven kunnen doen om deze verschillen gelijk te trekken. Velen van hen stellen al diversiteits- en inclusiebeleid op dat is gericht op het creëren van gelijkere situaties voor personen met een migratieachtergrond. Voor advies en ondersteuning hierbij kloppen zij aan bij SER Diversiteit in Bedrijf, dat het Nederlandse Charter Diversiteit beheert en fungeert als een helpdesk voor de charterondertekenaars.

Beleidsmedewerker Hussein Adam Dia is een van de experts die vragen over diversiteits- en inclusiebeleid beantwoordt namens SER Diversiteit in Bedrijf. Hij is tevens onderdeel van de klankbordgroep van het KIS-onderzoek. “Werkgevers moeten het anders doen”, zegt hij stellig. “Het is een feit dat hoe opener en eerlijker een bedrijf omgaat met medewerkers en klanten met verschillende etnische achtergronden, des te tevredener zij zijn. Een tevreden medewerker voelt zich meer betrokken, waardoor de kans groeit dat diegene hun talenten benut en optimaal presteert.”

Vissen in grotere vijvers

Volgens Dia is deze inclusiekwestie een belangrijke om mee aan de slag te gaan, maar zullen werkgevers zich tegelijkertijd moeten afvragen hoe zij voor een toekomstbestendige instroom en doorstroom zorgen van talent met een migratieachtergrond. Als hem gevraagd wordt hoe dat te doen, verwijst hij vaak naar de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) als goed voorbeeld. De RVO is sinds 2015 ondertekenaar van het Charter Diversiteit en investeert bijvoorbeeld in verschillende medewerkersnetwerken op de werkvloer, zoals het netwerk Kleur-rijk dat zich richt op etnisch-culturele diversiteit op de werkvloer.

Abdeluheb Choho, algemeen directeur van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland, schetste vlak na zijn aantreden al hoe de RVO deze opgave kan bewerkstellingen. “We kijken naar doorgroeimogelijkheden voor multicultureel talent, maar zijn ook kritisch op onze werving. Sommige mensen zeggen dat er weinig aanbod is. De vraag is dan of de criteria die gesteld worden wel goed zijn”, zegt hij. “Er wordt bijvoorbeeld vaak gelet op nevenactiviteiten naast een studie. Ik heb die zelf nooit gehad, doordat ik werkte om mijn studie te kunnen bekostigen. Het is goed om met dat soort dingen rekening te houden bij het checken van een cv.”

Ook Vanessa Liem, partner bij advocatenkantoor en charterondertekenaar Van Doorne, constateert deze fixatie op traditionele nevenactiviteiten. “Kandidaten met een buiten-Europese achtergrond hebben die niet altijd op hun cv staan. Deze jongeren blijven tijdens hun studie vaak thuis wonen en worden geen lid van een studentenvereniging. Nevenactiviteiten kunnen er ook anders uitzien, misschien is iemand voorzitter van een voetbalvereniging geweest. Werkgevers zouden cv’s daarom niet klakkeloos terzijde moeten schuiven.”

Ook adviseert zij om in andere vijvers te vissen dan de gewoonlijke. Liem: “Zoek eens binnen Surinaamse of Turkse verenigingen, of binnen een LHBTQ+-netwerk. Van Doorne zal dat de komende tijd ook gaan doen.”

‘Zonder vooroordelen verschillen omarmen’

Bedrijven zouden volgens Dia ook gerichte doelen moeten formuleren om divers talent aan te trekken, in hen investeren voor doorgroei en maatregelen treffen om getalenteerde medewerkers te behouden. “Het verankeren van deze doelen in de strategische bedrijfsvoering – ook met behulp van ondernemingsraden en medewerkersnetwerken – vergroot de kans op succes”, aldus de beleidsmedewerker.

En bij dergelijke structurele veranderingen horen culturele veranderingen in gedrag. Liem: “Het is belangrijk dat collega's oprecht nieuwsgierig zijn en vragen durven stellen. Wat maakt iemand tot wat hij is? Alleen als wij zonder vooroordelen verschillen kunnen zien en die vervolgens omarmen, zal diversiteit leiden tot inclusie. Er is een beweging gaande, al hebben we diversiteit niet meteen morgen geregeld. De nieuwe generatie leidinggevenden zal diversiteit en inclusie omarmen, maar ook de zittende generatie mag niet stil zitten.”