Informeel leren, zoals leren van uitdagende taken of van collega's, is een belangrijk onderdeel van het werk. Bovendien is leren in een klaslokaal niet voor iedereen weggelegd. Hoe stimuleer je informeel leren op de werkvloer? En hoe draagt informeel leren bij aan een positieve en vanzelfsprekende leercultuur? In deze interviewreeks komen organisaties die leren op de werkvloer stimuleren aan het woord. In deel 4 spreken we met Nelleke Huizing (HR-adviseur), Laura Vols (communicatieadviseur) en een jeugdbeschermer.
© Jeugdbescherming west
Jeugdbescherming west komt in actie als de veiligheid en de ontwikkeling van een kind of jongere bedreigd wordt. Samen met het gezin wordt gewerkt aan blijvende veiligheid. Met 500 medewerkers worden meer dan 2000 gezinnen per jaar geholpen. Het Actie Leer Netwerk dat zich richt op innovatieve oplossingen voor de arbeidsmarkt in zorg en welzijn heeft de organisatie als Koploper benoemd en reikte in 2020 zelfs de Impactmakerprijs uit aan Jeugdbescherming west. Binnen de organisatie is er naast praktijkgericht leren veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Huizing: ‘Deze twee kunnen elkaar heel goed versterken, net als dat informeel leren kan leiden tot formeel leren en omgekeerd. Binnen Jeugdbescherming west is hiervoor een palet aan instrumenten en werkwijzen ontwikkeld waardoor continu geleerd wordt. Hierdoor blijven professionals over de juiste kennis en vaardigheden beschikken, en kunnen ze, ook persoonlijk, goed omgaan met hetgeen ze in de praktijk tegenkomen.’
Iedere werknemer die binnenkomt bij Jeugdbescherming west doet een assessment waarmee je aard (competenties) in kaart gebracht worden. Om je werk goed te kunnen doen is het belangrijk dat je weet over welke competenties je beschikt. Jeugdbeschermer: ‘Het assessment geeft inzicht in wat je goed kan en wat er niet van nature in je aard ligt. Daar zal je wat meer moeite voor moeten doen. Iedere nieuwe medewerker krijgt het eerste jaar een Begeleider Persoonlijke Ontwikkeling. De Begeleider Persoonlijke Ontwikkeling (BPO) zal de focus hebben op lastige situaties voor de nieuwe medewerker, het assessment en de persoonlijke leerdoelen. Hierin waarborgt de BPO ook dat de medewerker inhoudelijke vragen op de juiste plek leert te stellen en dat de nieuwe medewerker de mogelijkheid krijgt om alle facetten van het vak te leren kennen. Samen brengen ze de leerstijl, de kwaliteiten en de valkuilen in kaart.
Jeugdbeschermers werken binnen de gezinsgerichte aanpak bij Jeugdbescherming west altijd met de methode Functional Family Parole (FFP). De drie fases en negen principes vormen de basis voor al het werk dat gedaan wordt. Dit is helder voor cliënten en werknemers. Vols: ’Leren en reflecteren ligt ten grondslag aan de gehanteerde methodiek. Verbinden staat centraal. Het verbinden van de medewerker, met de cliënt, het verbinden met de keten rond de cliënt en het verbinden van collega’s om het werk zo goed mogelijk te kunnen doen. Nieuwe medewerkers worden getraind in FFP en met het hele team wordt FFP levend gehouden. Onlangs heeft een FFP-week plaatsgevonden met lezingen en workshops over FFP in samenwerking met deskundigen uit Amerika waar deze methodiek is ontstaan’.
In het gesprek komen verschillende vormen van informeel leren voorbij. Zo worden er wekelijks casussen besproken. Je helpt hierbij en leert van elkaar over hoe om te gaan in specifieke situaties door te reflecteren op de ingebrachte casus. Een ander voorbeeld is het moreel beraad. Een dilemma wordt breed besproken, vaak ook met ketenpartners erbij. Door verschillende invalshoeken te bekijken, ga je anders naar zaken kijken. Door elkaar kritische vragen te stellen kom je tot de kern van het probleem en gezamenlijk neem je een besluit. Ook spiegelbijeenkomsten zijn een mooi voorbeeld van informeel leren. Hier vindt een gesprek plaats tussen jeugdbeschermers, cliënten en/of ervaringsdeskundigen over een onderwerp. Er zijn toehoorders aanwezig die niet mogen ingrijpen in het gesprek. Je leert zo van de manier waarop anderen denken en praten over een situatie. Ook het inzetten van stagiairs leidt tot informeel leren. Een frisse blik van student en opleiding zet aan tot nadenken, evenals de vragen die studenten stellen. Jeugdbeschermer: ‘Op deze manier zijn bij mij al een aantal blinde vlekken blootgelegd!’
Er wordt gewerkt met een leermanagementsysteem. Jeugdbeschermers moeten om hun vak te mogen uitoefenen een registratie hebben in het Kwaliteitsregister Jeugd (SKJ). Via het leermanagementsysteem worden verplichte cursussen aangeboden en resultaten geregistreerd die nodig zijn voor (her)registratie. Daarnaast kun je je aanmelden voor niet verplichte trainingen, of een training aanvragen. Huizing: ‘Ook teams kunnen behoeftes aan bepaald soort trainingen melden. We kijken dan wat de opties zijn, en of trainingen mogelijk interessant zijn voor meerdere teams. Bij gevolgde trainingen werken wij vaak met zogenaamde borgingsopdrachten. Als je een training hebt gevolgd, laat je door middel van de borgingsopdracht zien wat je hieruit meeneemt naar de praktijk en blijf je bewust bezig met wat hetgeen in de training is aangeboden.' Infomeel leren wordt in het leermanagementsysteem niet vastgelegd, maar het wordt wel besproken in HR-gesprekken en vastgelegd in de verslagen daarvan.
Vols: ‘In de verbinding met anderen wordt continu geleerd. Zorg voor elkaar is hierbij essentieel. Zo creëer je een cultuur waarin je open staat voor elkaar, waarin je kwetsbaar kan en mag zijn en waarin je feedback kunt geven en ontvangen.’ Bij Jeugdbescherming west is men ervan overtuigd dat medewerkers die zichzelf goed kennen, hun sterke kanten weten te benutten, hun valkuilen kennen en weten hoe ze zich kunnen ontwikkelen. Ook zijn ze beter in staat tot zelfreflectie en reflecteren in een team. Dat geldt voor startende collega’s, en daarnaast zeker ook voor zittende professionals. Jeugdbescherming west ziet de resultaten van de aanpak om dit te stimuleren terug in een lager ziekteverzuim en een relatief laag verloop van personeel. Het trekt zelfs nieuwe werknemers aan.
