Even bellen met Inge Brakman over diversiteit in organisaties en toezichthoudende functies
Er is geen excuus voor een gebrek aan diversiteit in organisaties. Dat vindt toezichthouder/coach Inge Brakman. Ze was twee jaar voorzitter van de Alliantie Medezeggenschap en Governance, een initiatief van de SER en governance-expert NR. “Ik word steeds radicaler als het om diversiteit gaat.”
Tekst: Corien Lambregtse
Aan het woord:
Inge Brakman,
coach, bestuurder en toezichthouder bij o.a. ASN Bank, de Volkskrant Accenture en Royal HaskoningDHV
U strijdt als toezichthouder al jaren voor meer diversiteit, ook in de boardrooms. Verandert er ooit iets?
“Het gaat helaas langzaam. Dertig jaar geleden was ik al met dit onderwerp bezig. Ik werkte toen bij de Nederlandse Vereniging van Journalisten en heb daar bijvoorbeeld een programma voor migranten in de media ontwikkeld. Ik denk dat we nu echte stappen maken als het gaat om meer vrouwen in toezichthoudende en topfuncties in bedrijven en organisaties. Maar op het gebied van culturele en etnische diversiteit moet er nog heel veel gebeuren. ”
“Maar we hebben nu de tijd mee. De huidige krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers om anders met mensen om te gaan, om veel harder op zoek te gaan naar vrouwen en mensen met diverse culturele of etnische achtergronden.”
En waarom is diversiteit zo belangrijk?
“Omdat de helft van de Nederlandse bevolking uit vrouwen bestaat en meer dan de helft van de jongeren in grote steden een diverse culturele of etnische achtergrond heeft. Het zijn de mensen die jouw producten of diensten kopen, die je nodig hebt om jouw producten te maken en jouw diensten te leveren. Als je tien jaar vooruit kijkt, hoe denk je als organisatie of bedrijf te overleven zonder te investeren in diversiteit en inclusiviteit?”
Het blijkt heel lastig om geschikte vrouwen en mensen met een diverse achtergrond te vinden.
“Dat is geen excuus. Op dit punt word ik steeds radicaler. Kun je geen geschikte kandidaten vinden, dan zoek je gewoon niet hard genoeg of niet op de juist plek. Lukt het je niet om vrouwen of mensen met een diverse achtergrond vast te houden, dan klopt de cultuur van je organisatie niet. Vaak zéggen organisaties wel dat ze diversiteit belangrijk vinden, maar blijkt dat niet uit de manier waarop ze in de praktijk met vrouwen en mensen met een diverse achtergrond omgaan.”
‘Ben je bereid om mensen die anders zijn dan jijzelf, echt toe laten?’
“Diversiteit begint bij inclusiviteit, bij de bereidheid om als organisatie, bestuur, directie en management zélf te veranderen. Ben je bereid om mensen die anders zijn dan jijzelf, die niet tot het old boys network behoren, echt toe laten in plaats van buiten te sluiten? ”
“Vaak gaat dat buitensluiten op een heel subtiele manier, in de vorm van ‘onschuldige’ grapjes of opmerkingen. Naeeda Aurangzeb noemt dat in haar boek 365 dagen Nederlander ‘elke dag een beetje gif’. Je krijgt telkens het signaal: jij hoort er niet bij. Dan is het toch niet verwonderlijk dat mensen liever vertrekken dan blijven?”
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusiviteit?
“Veel organisaties zeggen te streven naar diversiteit. Ze staan open voor iedereen die mee wil doen, maar zonder zelf te veranderen. You are invited to join. Een organisatie die inclusief wil zijn, stelt zich open voor de verandering die diversiteit met zich meebrengt. Het is zoiets als het verschil tussen discussie en dialoog. Bij een discussie houd je vast aan je eigen standpunt, bij een dialoog ben je bereid je mening te herzien.”
Wat kunnen organisaties meer doen om vrouwelijke toezichthouders en bestuurders te vinden?
“Het begint ermee dat er in de pijplijn van organisaties voldoende vrouwen zitten die kunnen doorgroeien naar leidinggevende en topfuncties. Mensen op topfuncties zijn ooit op een lager niveau in het bedrijf begonnen en hebben zich stap voor stap ontwikkeld. Geef vrouwen en mensen met een diverse culturele achtergrond kansen qua opleiding en ontwikkeling, zodat zij binnen het bedrijf kunnen doorgroeien naar hogere functies.”
Is het waar dat veel vrouwen halverwege zo’n traject toch afhaken?
“Ik weet niet of dat zo is. Maar als dat in een organisatie voorkomt, kun je als ceo twee dingen doen. Eén: onderzoeken waarom vrouwen afhaken en wat je kunt doen om de hobbels weg te nemen. En twee: de instroom van vrouwen vergroten, zodat je er aan het eind van de rit meer overhoudt. Zorg dat de pijplijnen goed gevuld zijn.”
Bent u hoopvol dat er iets gaat veranderen?
“Dat gaat alleen lukken als we ons niet in slaap laten sussen door mooie woorden. Als toezichthouder vraag ik om harde cijfers. Laat maar eens zien hoeveel vrouwen er in de organisatie werken, waar ze zitten en op welke functies. Hoe zit het met het personeelsbeleid en waar zet je als organisatie op in? Welke opdracht krijgen headhunters mee?
‘Als je ze niet vindt, moet je harder en langer zoeken’
“Ik neem geen genoegen met de uitleg dat vrouwen en mensen met een diverse culturele achtergrond niet te vinden zijn. En al helemaal niet met de uitleg dat zij niet dezelfde kwaliteit hebben als de witte mannen die beschikbaar zijn. Als je ze niet vindt, moet je harder en langer zoeken. En misschien iets aan jezelf veranderen, aan je houding of je blik.”
Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.
SER Topvrouwen wil ondernemingen helpen bij het realiseren van een goede man/vrouwbalans. Het initiatief doet dat onder meer via een database met profielen van board ready topvrouwen. Deze staat open voor vrouwen met relevante werkervaring in het bedrijfsleven of (semi)publieke organisaties in een rol op bestuurs-, directie- of executiveniveau. Daarnaast is de site een ingang voor bedrijven, instellingen en (non)executive searchbureaus die op zoek zijn naar vrouwelijke kandidaten voor de Raad van Bestuur, de Raad van Commissarissen of de Raad van Toezicht.
SER Diversiteitsportaal
De wet ‘Evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ is ingegaan op 1 januari 2022. Doel: een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de (sub)top van het Nederlandse bedrijfsleven realiseren. De wet verplicht de circa 5.000 ‘grote’ vennootschappen om jaarlijks hun streefcijfers, plannen van aanpak, m/v-verhoudingen en resultaten te rapporteren aan de SER. Die heeft de wettelijke taak deze rapportage te faciliteren en de resultaten van bedrijven zichtbaar te maken. De SER ontwikkelt hiervoor in samenwerking met VNO-NCW, bedrijven en andere belanghebbenden, een digitaal diversiteitsportaal voor en door bedrijven. Rond de zomer van 2022 kunnen bedrijven zich voor het eerst aanmelden in het portaal.
