Eigen regie in de maritieme sector: Zorg voor binding met het bedrijf, dan wordt het normaal je te willen ontwikkelen
Een innovatief bedrijf staat of valt met de innovatiekracht van zijn medewerkers. Des te belangrijker is het om onze kennis en vaardigheden op peil te houden en zelf de regie te nemen in onze ontwikkeling. Mkb-ondernemers zijn over het algemeen meester in het nemen van eigen regie, maar kunnen zij de eigen regie van hun medewerkers ook stimuleren?
In een reeks van 4 artikelen gaan we nader in op voorbeelden uit de mkb-praktijk. In het laatste deel spreken we met Petra ter Voert van de Provincie Flevoland en de mensen van maritiem specialist VCU.
Noordelijk Flevoland heeft van oudsher een krachtige economie, mede als gevolg van een sterk maritiem cluster rondom Urk. Maar hoewel de ondernemers in deze branche optimistisch naar de toekomst kijken, zijn er ook de nodige uitdagingen in de regio. Een eenzijdige economie, vergrijzing, tekort aan mensen en dan natuurlijk nog de innovatie die nodig is op het gebied van duurzaamheid en digitalisering. Het laatste gaat ook veel betekenen voor de vaardigheden van medewerkers.
Met het scholingsfonds Maritiem Noordelijk Flevoland krijgen mensen daarom de kans om zich te blijven ontwikkelen. Petra ter Voert, projectleider van het scholingsfonds, gaat met ons op bezoek bij VCU om te kijken wat de scholingstegoedbon teweegbrengt.
Wat was de insteek van de regeling en zijn jullie als provincie tevreden tot nu toe?
Petra: “Medewerkers - en niet hun werkgevers - dienen zelf een aanvraag in. Daarom wilden we een toegankelijke dienstverlening aanbieden. Voor de herkenbaarheid spreken we niet over vouchers, maar over tegoedbonnen. Het aanvragen is een korte, persoonlijke route geworden, namelijk online via DigiD. Voor hulp kunnen mensen mij bellen en er is ondersteuning vanuit ons subsidiebureau. Inmiddels hebben ruim 850 mensen een scholingstegoedbon aangevraagd voor te samen ruim 1,2 miljoen euro. We zijn absoluut blij met het resultaat tot nu toe. Erg leuk is ook om bij VCU van een aantal medewerkers te horen wat de ervaringen met de regeling zijn en wat het heeft opgeleverd.”
Hoe is het met de leercultuur gesteld bij VCU?
VCU is een bedrijf met 105 medewerkers. Als maritiem specialist biedt het alle producten en diensten om een schip varende te houden. De activiteiten vinden plaats in de werkplaatsen op Urk maar ook aan de kust, zoals in de havens van Harlingen, IJmuiden en Boulogne (Frankrijk). Directeur Lourens de Boer roemt het arbeidsethos van zijn medewerkers: “Mensen werken hard, hebben geen 9 tot 5-mentaliteit en zijn flexibel. Dat zit in de lokale cultuur, het schip moet immers maandag weer naar zee! Leren en naar school gaan is een ander verhaal. Medewerkers beginnen hier vaak al op 16- of 17-jarige leeftijd met werken. Ze zijn echter wel nieuwsgierig en leergierig, willen in de praktijk leren. Omdat onze medewerkers werken voor grote, professionele bedrijven moet ook het formele leren, bijvoorbeeld de lascertificaten, op orde zijn.
Ons beleid is dat we iedereen stimuleren om te leren, het is op z’n minst een terugkerend punt in de functioneringsgesprekken. We zorgen er ook voor dat scholing op een laagdrempelige manier aangeboden wordt, door vooral incompany trainingen aan te bieden. Na de werkdag een hapje eten en daarna aan de slag met de cursus. Ook het betrekken van de medewerkers bij de ontwikkelingen binnen VCU gaat tussen de bedrijven door. Ik probeer iedere pauze in de bedrijfskantine te zitten en maak alles bespreekbaar. Zo weet iedereen wat er speelt binnen het bedrijf. De kern van het ontstaan van een leercultuur is dat je je als directie laagdrempelig opstelt, vanuit het besef dat we het van onze medewerkers moeten hebben. Dat geldt zeker bij ons, waar je bijvoorbeeld van mensen vraagt om op stel en sprong naar een buitenlandse haven af te reizen om daar een klus te klaren.”
En is het nemen van eigen regie een ding?
Lourens hoeft niet veel extra’s te doen om eigen regie bij de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren: “Medewerkers hebben een sterke binding met het bedrijf. Deze binding zorgt ervoor dat je vooruit wilt en dat er een groepscultuur ontstaat waarin het normaal is om je te ontwikkelen”.
Wat zijn de ervaringen van de medewerkers met de scholingstegoedbon?
We zoeken vervolgens Marcus, Peter en Erwin op in de bedrijfskantine. Marcus en Erwin hebben de tegoedbon ingezet voor een lascursus, een vaardigheid die meteen toepasbaar is in hun huidige werk. Peter is bezig zijn groot rijbewijs te halen, mede zodat dat dit meer mogelijkheden in de toekomst biedt. Hiermee kan hij bijvoorbeeld bij grotere projecten op locatie komen met een kraanwagen. Het zijn zeker niet de eerste cursussen die ze doen, eigenlijk volgen ze elk jaar wel een opleiding.
Bijscholing op de eigen locatie, vertellen ze, heeft als voordeel dat je met eigen apparaten kan oefenen en dat er geen reistijd is. Zeker als de cursus na werktijd is, scheelt dat een hoop. Alle drie zijn ze blij met de extra financiering van de provincie, ook voor het bedrijf. Omdat nu een grotere groep mensen kan bijscholen zorgt dit voor een versnelling bij het verwerven van nieuwe vaardigheden. De heren hebben alle drie de maximale bijdrage van het scholingsfonds, 5.000 euro, besteed. Wat goed werkte is dat ze bij de aanvraag en de verantwoording door collega’s van de administratie zijn geholpen. Ze hebben er dus niet veel rompslomp aan gehad.
Marcus, Peter en Erwin bevestigen het beeld dat mensen graag werken en zich ontwikkelen bij VCU: “Geen dag is hetzelfde, het is mooi afwisselend werk. Je kunt hier alle kanten op.”
Zelf aan de slag?
Wil je zelf aan de slag met het stimuleren van eigen regie? Vanuit de Actie-agenda Leven Lang Ontwikkelen is een handreiking gepubliceerd voor mkb-ondernemers met tips, praktische voorbeelden en een overzicht van beschikbare subsidieregelingen.
Handreiking 'Medewerkers zelf aan het roer van hun ontwikkeling'
