Transparantie als drijvende kracht voor gendergelijkheid
De EU verplicht bedrijven in toenemende mate open kaart te spelen over de man-vrouwverhouding. Het doel van deze verplichte transparantie is de verschillen bloot te leggen en weg te werken. In Nederland zijn we al eerder deze weg ingeslagen. Dit jaar is het voor het eerst dat Nederlandse bedrijven zichtbaar moeten maken of ze vrouwen in de top hebben en hoe ze meer diversiteit gaan realiseren.
Leestijd: 6 minuten
Column van:
Ivy Koopmans
Babette Pouwels
Rosa Soeterbroek
Meerwaarde van transparantie
Via het Diversiteitsportaal van de SER rapporteren dit jaar ongeveer 5000 Nederlandse grote bedrijven over de man-vrouwverhouding, hun streefcijfers en plannen van aanpak. In het najaar van 2023 zullen al deze cijfers, ambities en plannen voor iedereen publiekelijk zichtbaar zijn. Met recht is dit een mijlpaal te noemen, die de broodnodige versnelling moet gaan brengen in het gelijker en diverser maken van de (sub)top van het Nederlandse bedrijfsleven.
Transparantie gaat over openheid, zichtbaarheid en toegankelijkheid. Door per bedrijf zichtbaar te maken hoe het ervoor staat met de man-vrouwverschillen kunnen bedrijven onderling worden vergeleken. Wie zijn de koplopers? Wie blijven achter? En hoe staat het met de voortgang rond het aantal vrouwen in de Nederlandse bedrijfstop? Het rapporteren is verplicht, maar concrete sancties zijn er niet voor bedrijven die geen rapportage indienen. Niettemin is het de verwachting dat bedrijven zullen meewerken, omdat het diversiteitsportaal voor iedereen duidelijk maakt wie welke inspanningen heeft geleverd.
Transparantie biedt namelijk een wortel en een stok. Op dit portaal kunnen bedrijven van elkaar leren en elkaar inspireren; wat heeft goed gewerkt? Wat minder? En hoe kan je diversiteit en inclusiviteit binnen je bedrijf bevorderen? Het portaal biedt een leeromgeving die stimulerend kan werken. Tegelijkertijd kunnen verschillende stakeholders zoals ondernemingsraden, toezichthouders en aandeelhouders zien wie er mee doet en wie niet en per bedrijf nagaan wat de man-vrouwverhouding is, welke streefcijfers zijn opgesteld voor top en subtop, en hoe men denkt die doelen te realiseren. Maar ook (vrouwelijke) sollicitanten kunnen een kijkje nemen in het portaal en de informatie meenemen in hun besluit om wel of niet aan de slag te willen in het bedrijf. Aantrekkelijk werkgeverschap is enorm belangrijk in deze tijden van arbeidsmarktkrapte.
SER advies en de wet Ingroeiquotum en streefcijfers
Het diversiteitsportaal vloeit voort uit het SER-advies Diversiteit in de top en de wet ‘Ingroeiquotum en streefcijfers’, die sinds 1 januari 2022 geldt. De wet bestaat uit twee maatregelen. Een ingroeiquotum van ten minste een derde vrouw en ten minste een derde man voor de raden van commissarissen (rvc) van beursgenoteerde bedrijven. En daarnaast een streefcijfer-, rapportage- en transparantieregeling voor grote besloten en naamloze vennootschappen. Zij zijn verplicht om zelf passende en ambitieuze streefcijfers te formuleren voor de man-vrouwverhouding in het bestuur, rvc en de subtop. ‘Passend’ wil zeggen dat het streefcijfer afhangt van de omvang van het bestuur, de rvc en de subtop en van de bestaande genderverhouding in de bedrijfstop. ‘Ambitieus’ betekent dat het streefcijfer is gericht op een evenwichtiger samenstelling dan in de bestaande situatie. Het streefcijfer mag dus niet nul zijn. Bedrijven leveren de gegevens aan bij de SER, die de gerapporteerde gegevens transparant maakt en bedrijven gaat ondersteunen bij hun nieuwe wettelijke verplichtingen.
Deze streefcijfers zijn hard nodig, want al jaren groeit het aandeel van vrouwen in de besturen en rvc’s te langzaam, zo blijkt uit de Bedrijvenmonitor (2020) en de Female Board Index (2022). Van 2013 tot 2020 gold al een streefcijfer van minimaal 30 procent voor de grote vennootschappen in Nederland. Desondanks blijven de resultaten voor meer diversiteit al jaren achter. Met de nieuwe wet, die een looptijd heeft van 8 jaar, moet daar verandering in komen. De wet vormt een voorlopig slotstuk van een lange discussie of de doorstroom van vrouwen naar de hoogste posities afgedwongen zou moeten worden met een quotumregeling of niet. Voorlopig geldt het quotum alleen voor raden van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen. Het is in de komende jaren aan bedrijven zelf om de versnelling te realiseren in de (sub)top.
Gerelateerde artikelen
Rapportageverplichting en transparantie in de EU
Ook de EU zet de laatste tijd hoog in op rapportage en transparantie. Zo is afgelopen maand door de Europese Commissie een wet voor loontransparantie aangenomen om de loonkloof in de EU aan te pakken. Met de transparantieverplichting verplicht de EU bedrijven openheid te geven over hun beloningsbeleid, zodat de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gedicht. Daarnaast bepaalt de EU richtlijn Women on company boards dat Europese bedrijven jaarlijks moeten gaan rapporteren over de gendersamenstelling van de top en de maatregelen die men neemt om de doelstelling van 33 of 40 procent te bereiken. En de Europese richtlijn voor duurzaamheidsrapportage (CSRD) verplicht bedrijven vanaf 2024 een duurzaamheidsverslag op te stellen en openbaar te maken. Hierbij is duurzaamheid een breed begrip. Drie gebieden komen aanbod: milieu, sociale omstandigheden en bestuur. Ook wel de ESG-indicatoren genoemd. Diversiteit- en inclusiebeleid maken daar een belangrijk onderdeel van uit.
Deze EU richtlijnen zullen de komende jaren in nationale wetgeving en praktijk moeten worden vertaald. Dat is zeker nog niet uitgekristalliseerd. De uitwerking zal nog veel voeten in de aarde hebben. Daarom kijkt men nieuwsgierig naar de ontwikkeling en aanpak van het SER Diversiteitsportaal. Nederland loopt namelijk op de troepen vooruit. Het ‘hoe’ wordt hier al vormgegeven en ingekleurd, dat gebeurt samen met bedrijven en sociale partners. De SER heeft inmiddels ervaring opgedaan met de manier waarop bedrijven rapporteren en de manier waarop de gegevens zichtbaar kunnen worden gemaakt en gedeeld.
Co-creatie en design thinking
Transparantie als drijvende kracht voor meer genderdiversiteit werkt effectiever als bedrijven op een gemakkelijke manier kunnen rapporteren, zo is gebleken. Bij een hoge administratieve last haken bedrijven immers gauw af. Gegevens moeten bovendien onderling vergelijkbaar zijn, anders kunnen bedrijven zich niet ‘spiegelen’ aan anderen. En de gegevens moeten voor iedereen gemakkelijk toegankelijk zijn; het liefs op een plek worden verzameld en getoond. Dat klinkt logisch, maar tot nu toe rapporteren bedrijven vooral via het bestuursverslag (denk aan de Corporate Governance Code). Die zijn weliswaar openbaar, maar niet altijd makkelijk vindbaar en onderling moeilijk te vergelijken. Een online tool zoals het diversiteitsportaal maakt dit wel mogelijk.
We hebben het diversiteitsportaal ontwikkeld in co-creatie. Tijdens de ontwerpfase zijn het bedrijfsleven en stakeholders actief betrokken geweest. Dit zorgt voor meer draagvlak en eigenaarschap bij bedrijven, onder andere doordat de behoeften van verschillende gebruikers van het portaal centraal komen te staan. In plaats van een ‘tick the box’ lijstje, was de vraag steeds: wanneer brengt het invullen van de rapportage een meerwaarde? En wanneer heb je zelf iets aan de rapportages van andere, vergelijkbare bedrijven? Hoe kan je er als bedrijf echt mee aan de slag? Maar ook, hoe kan het diversiteitsportaal het maken van ambitieuze plannen en doelen stimuleren? Het plan van aanpak, waarover bedrijven rapporteren in een interactief schema met een bibliotheek aan beleidsmaatregelen voor D&I waaruit zij inspiratie kunnen halen, is hiervan een voorbeeld. Dit schema is duidelijk met een ‘design thinking’-aanpak en in dialoog tot stand gekomen. Design thinking gaat de diepte in, dat maakt dat uiteindelijke keuzes breed gedragen worden.
Ook in de testfase van het portaal konden bedrijven en stakeholders verder meedenken en het portaal vormgeven. Zo leerden we wat belangrijk is – eigenaarschap over het beleid, zicht op de uiteindelijke rapportage en vergelijkbaarheid van de resultaten– en wat niet. Ook de ‘look en feel’ van het portaal doen ertoe. Wordt de website bijvoorbeeld te zakelijk, dan is het weinig inspirerend en motiverend.
Tot slot gaven bedrijven aan van elkaar te willen leren. Niet alleen door rapportages in te vullen, maar ook door ervaringen uit te wisselen. De wens is een ‘levend’ portaal te creëren, om te voorkomen dat de inspanningen te sterk gericht zullen zijn op ‘doing the document’, waarbij alle aandacht uitgaat naar het vervolmaken van een mooi beleidsplan, maar de daadwerkelijk uitvoering en bijbehorende cultuurverandering worden vergeten. De SER organiseert daarom in de komende tijd dialoogsessies met bedrijven in verschillende sectoren waarbij het gesprek centraal staat. Daarnaast is er de SER Topvrouwen database, waarin vrouwen in contact kunnen komen met elkaar en met bedrijven die op zoek zijn naar talent voor hun (sub)topfuncties. Het Charter van SER Diversiteit in Bedrijf biedt bedrijven de kans om zich met een ondertekening uit te spreken voor diversiteit en onder begeleiding doelgerichte strategieën te ontwikkelen.
Tot slot…
Transparantie is zeker niet de heilige graal. De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen zal niet als sneeuw voor de zon verdwijnen als de man-vrouwverhouding zichtbaar wordt. En een diverse en inclusieve werkomgeving gaat om veel meer dan alleen de zichtbaarheid van man-vrouw. Maar transparantie kan wel een duwtje in de goede richting geven. Vooral als de gegevens makkelijk zijn in te voeren, onderling vergelijkbaar zijn en op één plek zijn in te zien. Het SER-Diversiteitsportaal biedt die mogelijkheid. Door uitwisseling en het leren van elkaar zal een grote groep bedrijven in beweging komen, niet enkel de voorlopers die al vooraan staan met goede voorbeelden. En niet alleen bedrijven zullen van elkaar leren, het publiek dat toegang krijgt tot deze gegevens ook.
