‘Bedrijven die intrinsiek gemotiveerd zijn diverser te worden, komen er wel’
Leiders van familiebedrijven die onder de ingroeiquotum- en streefcijferwet vallen, ontmoetten elkaar op 16 april bij de SER. Ze wisselden ervaringen uit over diversiteit en inclusie. Jan-Paul van den Bosch (Mourik) en Monique Busch (Hoppenbrouwers) waren erbij: “Ervaren wat diversiteit ons kan brengen, hielp enorm.”
Tekst: Nicole Gommers | Leestijd: 6 minuten
Aan het woord:
Jan-Paul van den Bosch, bestuurslid van bouw- en aannemersbedrijf Mourik.
Mourik is actief op het gebied van infrastructuur, industriële diensten, utiliteitsbouw en milieutechniek. Het concern was afgelopen januari in het nieuws toen het samen met onderaannemers en tientallen militairen na een damdoorbraak een nooddam in de Maas bij Maastricht bouwde.
Monique Busch, CFO van technisch dienstverlener Hoppenbrouwers. Hoppenbrouwers heeft zo’n 1.850 medewerkers en installeert onder andere warmtepompen, laadpalen en zonnepanelen voor particuliere klanten. Voor grootzakelijke bedrijven en instellingen ontwerpt, installeert, onderhoudt en beheert het bedrijf verschillende technische installaties.
Van den Bosch: “Toen we een aantal jaar geleden een nieuwe strategie uitstippelden, was het onderwerp diversiteit hier in huis nog lastig bespreekbaar.” Maar Mourik is een snelle groeier en er kwamen veel nieuwe collega’s aan boord, waaronder Van den Bosch zelf. “Die nieuwe medewerkers namen ervaring uit andere bedrijven en sectoren mee, waardoor ook diversiteit en inclusie (D&I) steeds meer een gespreksonderwerp werd. Vandaar dat we het nu ook tot één van de speerpunten in ons personeelsbeleid hebben gemaakt.”
Maar als het gaat om genderdiversiteit is er nog best wat te wensen, zegt Van den Bosch: “Onze raad van commissarissen bestaat voor de helft uit vrouwen, daar wordt de toon gezet. De raad van bestuur bestaat vooralsnog alleen uit mannen, net zoals de divisiedirectie. In de laag directeuren daaronder, zien we langzaam meer vrouwen toetreden: het zijn er nu 7 van de 25. Ons doel: 30 procent vrouwen in 2030, maar liever eerder.”
Foto: AdobeStock / Yuri Arcurs peopleimages.com
Hoppenbrouwers is zowel in de top als subtop al flink divers, vertelt CFO Monique Busch. “Onze tweekoppige raad van commissarissen bestaat uit een man en een vrouw, en in onze tienkoppige raad van bestuur zijn we met vier vrouwen. Daarnaast hebben we 44 vrouwelijke managers aan boord.” Hoppenbrouwers is net als Mourik snelgroeiend en ambitieus: “In 2030 willen we 1 miljard euro omzet halen. Dat betekent ieder jaar 20 procent groei erbij.” Daarvoor zijn handen en breinen nodig en dat maakt het logisch om in te zetten op diversiteit. “Het onderwerp hoeft hier niet op de agenda gezet te worden, alleen al omdat we vier vrouwen in de directie hebben.”
Key takeaways SER-dialoogbijeenkomst
Voor bestuur en management van Familiebedrijven
Mourik en Hoppenbrouwers bevinden zich in hun ‘diversiteitsreis’ dus beide op een ander punt. Hoppenbrouwers wenst op dit moment vooral meer diversiteit op de vloer. Busch: “Daar werken zo’n 250 vrouwen. Daarvan hebben er 69 een technische functie. Dit zijn dus ook vrouwen die een warmtepomp of cv-ketel installeren. Dat moeten er minstens 500 zijn in 2030. Omdat onze klanten en opdrachtgevers zowel mannen als vrouwen zijn, is het wenselijk om zowel mannen als vrouwen op de werkvloer te hebben. Diversiteit is gewoon logisch.” Een aantal jaar geleden liet het bedrijf (dat door het wereldwijd opererende Top Employers Institute voor het derde jaar op rij de Top Employer-award kreeg en hoog scoorde op de pijler D&I) onderzoek verrichten naar wat er nog meer gedaan kon worden om diverser te worden. “Ons uitgangspunt was: waarom zouden vrouwen hier níet willen werken? Naar aanleiding van dat onderzoek hebben we wat aanpassingen gedaan. We letten er bijvoorbeeld op dat teksten op de website en vacatureteksten mannen en vrouwen aanspreken, en hebben nu ook bedrijfskleding die past bij het vrouwelijk lichaam. Zo straal je uit dat vrouwen welkom zijn.”
Jan-Paul van den Bosch:
“Ga eens informeel koffiedrinken met talentvolle vrouwen. Zelf liepen we zo tegen onze nieuwe innovatiedirecteur aan”
Van den Bosch voorvoelde rond de aanscherping van de strategie wat weerstand. “Een klein aantal collega’s vond het vooral modern gepraat. Er waren er ook die ervan uitgingen dat vrouwen geen interesse zouden hebben in dit bedrijf, waar fysiek zwaar werk wordt verricht. Tegelijkertijd was er bij velen de wil om te veranderen. Daarom hebben we ons laten adviseren door een ondernemerslid van de SER. Ik kan iedereen aanraden externe expertise in te huren, want medewerkers bleken meer open te staan voor advies van buitenaf. Mooi was dat er werd gekozen voor een positieve insteek: we zijn begonnen met inventariseren hoe divers we eigenlijk al waren.”
Met een lach: “Ook al zaten er vooral 40-plus-kerels bij elkaar, er bleek tóch al enorm veel diversiteit in huis qua afkomst en achtergrond. Samen hebben we de afgelopen 90 jaar een succesvol bedrijf uit de grond gestampt en dat hebben we dus goed gedaan. Tegelijkertijd kwam het besef dat het nog beter kan én dat er noodzaak tot verdere verbetering is. We groeien immers snel en hebben mensen nodig. Een gerichte diversiteitsaanpak kan ons helpen betere resultaten te halen. Rijkswaterstaat bijvoorbeeld, een van onze opdrachtgevers, is zelf divers. We merken dat we meer aansluiting bij wensen van opdrachtgevers vinden als we zelf ook met een divers team aan tafel zitten.” Van den Bosch is daarom blij dat er langzamerhand er een mix ontstaat met meer vrouwen, mensen met diverse achtergronden en uit verschillende generaties. “We blijven hetzelfde type bedrijf, maar cultureel en qua sfeer verandert er veel.”
Laaghangend fruit
Beide bestuurders hebben hun eigen good practices. Van den Bosch. “We hebben onze recruiters gevraagd ons te tippen als ze een talentvolle vrouw tegenkomen die binnen een van onze disciplines past. Daar drink ik dan koffie mee, zonder dat er een vacature hoeft te zijn. Ik heb inmiddels aardig wat koffieafspraken gehad, bij vier was de interesse wederzijds. Een van die vier vrouwen is anderhalve maand geleden begonnen als directeur Innovatie. Door op een niet-klassieke manier te werven, blijven we dus werken aan de kweekvijver voor de top.”
Monique Busch:
“Ook technische bedrijven kunnen aantrekkelijker worden voor vrouwen, er is nog veel laaghangend fruit”
Ook Busch gelooft in een niet-klassieke manier van denken. “Bouwplaatsen zijn bijvoorbeeld geopend van 7.00 tot 16.00 uur. Maar dat is ook maar een afspraak. We overleggen met opdrachtgevers: waarom kan het bijvoorbeeld niet van 7.00 tot 19.00 uur? Vrouwen met kinderen hebben vaak thuis met een spitsuur te maken. Dan is die flexibiliteit veel fijner. Voor mannen geldt dat net zo goed, trouwens. En zo is er nog wel meer laaghangend fruit. Dat we een familiebedrijf zijn, ervaar ik als extra voordeel. Als we hier een goed idee hebben, hoeft dat niet over een heleboel lagen. Dan beginnen we gewoon.”
Eigen koers
Mourik rapporteert via het SER diversiteitsportaal, maar maakt nog geen gebruik van de dataverkenner om zich te vergelijken met de streefcijfers en voortgang van sectorgenoten, vertelt Van den Bosch. “We zijn druk bezig met het managen van onze groei en belangrijke transformaties – waarvan diversiteit er uiteraard ook een is. We hebben een grote interne ambitie en daar focussen we op. Mijn advies voor andere bedrijven in onze sector, die met dezelfde uitdagingen te maken hebben, is: ga gewoon aan de slag. Ik verwachtte aanvankelijk weerstand, vooral omdat we sterk gedreven worden door gewoonten. Maar het viel enorm mee. Als je een grote groep mensen in het bedrijf weet te mobiliseren, en dus niet alleen de groepsdirectie, kom je er wel.”
Monique Busch is het daarmee eens. “Ook wij hebben dit jaar gerapporteerd. Ooit werd er gezegd: ‘waar geen wil is, is een wet.’ Maar bedrijven die intrinsiek gemotiveerd zijn om diverser te worden, die komen er wel – ook binnen de techniek.”
Meer lezen? Zicht op verschijnt ook 4 keer per jaar als papieren tijdschrift.
Werken aan een evenwichtige man-vrouwverhouding is voor bedrijven die onder de Wet ingroeiquotum en streefcijfers vallen niet vrijblijvend meer. Zo’n 5.000 grote vennootschappen moeten zelf een plan voor meer genderbalans opstellen met ambitieuze streefcijfers – conform het SER-advies ‘Diversiteit in de top, tijd voor versnelling’. Hierover rapporteren ze via het diversiteitsplatform aan de SER. Voor de raad van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen geldt inmiddels een ingroeiquotum van ten minste 30 procent vrouwen.
Om elkaar te inspireren met ervaringen en good practices te delen, organiseerde de SER onlangs een dialoogbijeenkomst voor bestuur en management van familiebedrijven. Vertegenwoordigers van Familiebedrijven gingen met elkaar in gesprek over de aanpak die men hanteert voor het opstellen van streefcijfers en plannen van aanpak voor meer genderdiversiteit in de (sub)top.
