• 
• 

Executive searchbureau aan het woord: Whyz Executive Search & Interim BV

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Jazeker, wij merken dat bij aanvang van vrijwel iedere opdracht het topic ‘diversiteit’ op de agenda staat. Dat gaat nu nog voornamelijk over genderdiversiteit, maar gelukkig ook steeds vaker breder dan dat. Wij pakken graag onze rol daarin om echt te adviseren en door te vragen. Is de voorkeur voor een vrouw ‘een moetje’ of zien bedrijven daadwerkelijk de meerwaarde. Voor ons is het van groot belang om dit te doorgronden.

Uit wereldwijd onderzoek onder 16.000 mensen komen de volgende top 10 kenmerken van de moderne leider naar voren: expressief, plannen voor de toekomst, beslist, redelijk, loyaal, flexibel, geduldig, veerkrachtig, intuïtief en coöperatief. Aan een even grote tweede groep werden diezelfde 125 eigenschappen voorgelegd met de vraag of zij deze als masculien, feminien of geen van beide zouden kwalificeren. Maar liefst 8 van de eigenschappen uit de top 10 werden door het overgrote deel als feminien gekwalificeerd. Enkel de eigenschappen beslist en veerkrachtig werden meer als masculien gezien. De onderzoekers vulden daarbij opvallend genoeg aan dat empathie en kwetsbaarheid – beide gekwalificeerd als meer feminiene eigenschappen – essentieel zijn voor innovatie. Iets waar veel bedrijven en organisaties momenteel zwaar op inzetten om in de huidige markt te overleven.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Ik herken de feminiene classificatie. Wel wil ik daar nadrukkelijk bij aangeven dat wij gelukkig ook genoeg mannen spreken die deze eigenschappen bezitten. Wij zijn er desondanks trots op dat wij veel vrouwen bemiddelen – vorig jaar was een kleine meerderheid van onze geplaatste kandidaten vrouw – op topposities. Dit vereist soms de nodige overredingskracht want, het zittende leiderschap is nog relatief vaak man en met een wat traditionele stijl. Dit zien we eveneens terug in toezichthoudende organen. Gelukkig is er wel degelijk een beweging gaande, maar onze hulp en overredingskracht zijn daarbij wel nodig.

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Diversiteit is voor ons een breed begrip. Een diverse kandidaat bestaat niet; slechts in teamverband wordt diversiteit zichtbaar en relevant. We zoeken dus constant naar complementariteit en we zijn gewend de status quo te bevragen. Deze diversiteit komt over meerdere assen naar voren. Uiteraard kijken we naar de verhouding man/ vrouw, maar ook culturele diversiteit is steeds actueler, net als diversiteit in opleidingsachtergrond, werkervaring, sociale klasse en levensovertuiging, om maar een paar voorbeelden te noemen.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Wij streven altijd naar een diverse lijst. Daar zijn geen harde afspraken over in getallen, maar wij zullen nooit een longlist presenteren met allemaal gelijksoortige kandidaten. Daar geloven we zelf niet in. Wel zien we dat het per klant afhankelijk is wat helpend is. Voor sommige klanten is alleen genderdiversiteit al een hele stap, terwijl we ook klanten hebben die al veel verder kijken dan dat. Wij zoeken altijd de balans op dat vlak waarbij we de belangen van kandidaten en klanten goed afwegen.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Een grote rol, want wij zijn het portaal dat toegang biedt tot de kandidaten. Wanneer wij niet actief ons best doen -dag in dag uit - om juist wel die talenten te introduceren, dan verandert er weinig bij onze klanten. Natuurlijk is het daarna aan de kandidaten en bedrijven zelf, al doen we ons best om altijd in contact te blijven en mee te denken.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Indirect dragen wij hieraan bij door de kandidaten die wij bemiddelen, maar ook door de keuze voor de klanten waar wij voor werken. Wij zijn gepast selectief bij het aannemen van opdrachten; als wij een bedrijf treffen dat echt op zoek is naar een kandidaat uit het traditionele netwerk met de ambitie om de status quo in stand te houden dan is de kans groot dat daar geen samenwerking uit voortkomt.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Ik snap deze constatering en ik durf te zeggen dat wij daarin het goede voorbeeld geven. Het is niet altijd makkelijk want het ‘old boys network’ is nog best sterk en sommige bureaus zitten zelf ook stevig in dat netwerk verankerd. Dat geldt niet voor ons. Wij profileren ons echt anders en daarbij is onze benadering een stuk persoonlijker. Daarnaast zijn we zelf BCorp-gecertificeerd en zoeken we actief naar vernieuwing. Gelukkig wordt dit gewaardeerd, dat blijkt ook uit onze nummer 1-positie in de jaarlijkse MT1000, die we nu al ruim 3 jaar aan voeren, zowel binnen onze eigen branche als overall. Daar zijn we trots op, vooral omdat dat ons bevestigt in onze strategie.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Wij bemiddelen veel commissarissen en ik zie dat dit proces al een stuk transparanter geworden is. Die noodzaak zie ik dus niet zozeer.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Omwille van de privacy van de kandidaten blijft het een uitdaging om echt transparant te communiceren over onze inspanningen. In algemene zin kunnen we natuurlijk wel laten zien hoeveel kandidaten we hebben voorgesteld en hoe de samenstelling van de lijsten eruit heeft gezien. Dit blijft echter altijd een wisselwerking met de klant, dus deze opgave kan eigenlijk niet geëvalueerd worden zonder daarbij de diverse klantcases toe te lichten.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Wij hebben onszelf tot doel gesteld om een substantiële bijdrage te leveren aan het verbeteren van het leiderschap in Nederland. Dit is een brede opgave waarin wij een rol zien weggelegd voor ons als bureau. D&I is voor ons een breed begrip, dus dat richt zich niet slechts op genderdiversiteit. Wij zorgen ervoor dat iedere longlist in ieder geval kandidaten bevat die wat uitleg behoeven, die wellicht niet direct in het plaatje passen, maar die wel degelijk heel geschikt zijn. Dit is een boeiende opgave die soms best frustrerend kan zijn, maar die wij vol passie elke dag opnieuw oppakken. Met succes, gelukkig, en dat succes willen wij verder doorzetten.