• 
• 

Wesselo

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 
“Als executive searchbureau in de publieke sector is diversiteit aan de top voor ons vanaf het begin een belangrijk onderwerp geweest en dat is nog steeds zo. Zowel binnen het onderwijs als binnen zorg- en andere publieke organisaties staat het benoemen van vrouwen aan de top hoog op de prioriteitenlijst. Juist omdat binnen deze sectoren veel vrouwen werkzaam zijn, is een herkenbaar vrouwelijk boegbeeld en rolmodel essentieel. Wesselo draagt actief bij aan meer diversiteit in de top door vrouwelijk talent te identificeren, te spreken en te kennen. Wij zorgen ervoor dat we vrouwelijk toptalent op de longlist plaatsen, dragen bij aan het bewustzijn bij onze opdrachtgevers dat er voldoende goede vrouwen zijn en benoemen de goede voorbeelden uit onze praktijk. Bewezen succes is altijd overtuigend en stimulerend. Overigens, is onze overtuiging dat meer diversiteit tot betere resultaten leidt. Dat gaat verder dan alleen het benoemen van vrouwen aan de top; het bereiken van meer culturele diversiteit is ook één van de doelen die wij actief nastreven.”

Hoe onderscheidt Wesselo zich van andere bureaus?
“Wesselo onderscheidt zich door specialisatie in het onderwijs en overige publieke organisaties waaronder zorg en welzijn en woningbouwcorporaties. Wij kennen de talenten binnen deze sectoren en zijn goed op de hoogte van actuele ontwikkelingen. Zo weten we precies welke leiders bij een bepaalde positie passen. We durven vernieuwende en zeker ook vrouwelijke leiders onder de aandacht te brengen en aan tafel te krijgen. Aangezien wij als searchbureau altijd in contact zijn met opdrachtgevers en kandidaten, weten we wat er speelt. We zijn proactief en wachten niet op de reactie vanuit de markt, maar kennen en benaderen de juiste mensen.“

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“Sinds haar ontstaan is voor Wesselo, als bureau in het publieke domein, diversiteit altijd al een relevant thema geweest. De laatste jaren is het begrip ‘diversiteit’ binnen ons bureau verbreed. Geslacht, leeftijd, maar ook culturele diversiteit is noodzakelijk om dat wat er leeft binnen publieke organisaties te vertegenwoordigen. Onze opdrachtgevers zijn gecommitteerd aan hun maatschappelijke opdracht, zoals het leveren van goed onderwijs of zorg. Een divers samengesteld team van bestuurders of toezichthouders draagt daaraan bij, doordat zij verschillende inzichten meebrengen vanuit diverse achtergronden en ervaringen.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?
“Wij zien deze trend ook en zijn daar blij mee. We weten dat diversiteit aan de top nodig en wenselijk is. We hebben daar intern gesprekken over, spreken hierover met opinion leaders en vanzelfsprekend ook met onze opdrachtgevers en kandidaten. Ons netwerk is zodanig dat we vrouwelijk talent en leiderschap herkennen en in de positie zijn dit onder de aandacht van onze opdrachtgevers te brengen. Nog niet alle searchbureaus leven deze belangrijke ontwikkeling actief na. Voor Wesselo is het echter vanzelfsprekend.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? 
“Onze opdrachtgevers vragen ons hen te ondersteunen en te adviseren om te zorgen voor de best mogelijke match. Vanuit de strategische opgave van de organisatie en een goede analyse van de interne en externe context, zijn we in staat om samen met de opdrachtgever een scherp en onderscheidend profiel op te stellen waarin de toegevoegde waarde van de nieuwe bestuurder of toezichthouder helder wordt. Vanuit de maatschappelijke opdracht van onze opdrachtgevers wordt eigenlijk altijd gezien dat een divers team tot de beste resultaten en keuzes leidt. Het is niet altijd makkelijk om mensen te kiezen die zaken anders zien of benaderen dan men gewend is. Maar door het goede gesprek en de juiste procesbegeleiding, dat is waar wij sterk in zijn en waar onze meerwaarde ligt, lukt dat vaak wel. We zien zelfs dat ook de oudere generatie van bestuurders en toezichthouders dit ziet en in deze richting meebeweegt.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Het goede gesprek, waarbij helder wordt dat wij bepaalde trends zien die voor onze opdrachtgevers van belang zijn en die helpend zijn voor de executie van de strategie, is constructiever dan de vuist op tafel.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 
“Wij voeren veel oriënterende gesprekken, ook met vrouwelijke kandidaten die de stap naar bestuurder en toezichthouder willen maken. We maken daarbij actief gebruik van ons netwerk, faciliteren gesprekken tussen beginnende en ervaren vrouwelijke bestuurders om te zorgen dat vrouwen beter beslagen ten ijs komen. Daarnaast stellen we regelmatig voor om beginnende vrouwelijke toezichthouders bijvoorbeeld stage te laten lopen bij een raad van toezicht. Op die manier maken beginnende en ervaren toezichthouders kennis met elkaar. Dat zorgt voor meer openheid bij beide partijen, waardoor uiteindelijk meer vrouwen geplaatst worden binnen deze gremia.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
“Onze indruk is dat de meeste vrouwen die deelnemen goed voorbereid en gemotiveerd zijn om verder te komen in het toezicht. Het niveau is hoog en de deelnemers hebben volop ambitie. Niet iedereen heeft een reëel beeld, het kan soms even duren voordat je een passende vervolgstap op bestuurlijk of toezichthoudend niveau hebt gevonden. Begrip van de context is van belang, wij zijn juist in staat om vrouwen daarin te ondersteunen en hen te informeren.”.

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 
“Helaas doen we het in Nederland nog niet erg goed, als je kijkt naar de doelstelling om 30% topvrouwen te benoemen. In de publieke sector gaat het iets beter, maar ook daar halen we het nog niet. In veel andere landen zijn quota ingesteld, die lijken te werken. In Nederland zie je dat streefcijfers, zonder de mogelijkheid te sanctioneren, weinig effect hebben. Daarentegen heeft afdwingbare wetgeving voor toezichthouders dat effect wel. Het instellen van een quotum voor bestuurders in zowel de private als de publieke sector kan ondersteunend werken om de doelstelling van minimaal 30% vrouwen in de top daadwerkelijk te halen.”