• 
• 

The Executive Network

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 

“Bij The Executive Network (TEN) onderstrepen wij het belang van diversiteit en hebben wij om die reden ook de Executive Search Code van ‘Talent naar de Top’ ondertekend. TEN heeft sinds haar oprichting gemiddeld 48 procent vrouwen geplaatst in executive posities. De laatste twee jaar was dat percentage zelfs 52 procent. Daarnaast hebben wij in 41 procent van de searchopdrachten een vrouwelijke kandidaat als commissaris of toezichthouder geplaatst.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?

“Het vertalen van de steeds sneller veranderende marktomstandigheden naar de juiste kandidaatprofielen is cruciaal. TEN mag vanuit het searchvak met veel verschillende partijen praten en betrekt de hieruit opgedane kennis van trends en best practice graag in de discussie. In de uitvoering van onze opdrachten besteden wij naast de harde eisen die onderdeel vormen van een kandidaatprofiel ook veel aandacht aan persoonlijkheids- en cultuuraspecten. Doordat wij op zoek gaan naar de beste persoon uit de markt, en niet uitsluitend binnen ons eigen netwerk, vergroten wij de kans op de juiste match. Een professioneel executive searchbureau moet haar kandidatennetwerk permanent updaten en vergroten. Zonder een gespecialiseerde researchafdeling is dit onmogelijk en worden slechts kandidaten uit het per definitie snel verouderende eigen netwerk aangeboden. TEN wil haar opdrachtgevers de beste kandidaten uit de markt bieden en heeft hiervoor een professionele researchafdeling. Hierdoor bieden wij maximale zekerheid op invulling nu en op het functioneren straks. Wij werden door het tijdschrift Management Team als nr.1 zakelijke dienstverlener benoemd in de categorie executive search.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

“Al vanaf de start van ons kantoor onderstrepen wij diversiteit. In dat opzicht is er niet iets veranderd in de manier waarop wij werken. Wel hebben wij door de discussies over topvrouwen gemerkt dat vooral dit onderwerp bij opdrachtgevers speelt.

Wij besteden aandacht aan diversiteit in de volle breedte en beperken ons bij dit onderwerp niet alleen tussen het onderscheid mannen en vrouwen. Dat betekent dat we in de uitvoering van ons werk en daarmee dus ook in de samenstelling van longlist en shortlist diversiteit in alle facetten nastreven.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

“TEN is opgericht om Nederland beter leiderschap te helpen ontwikkelen. Leiderschap vraagt om diversiteit binnen teams. Die diversiteit zal er over meerdere assen moeten zijn: kennis, ervaring, invalshoek, stijl et cetera. Een van de manieren om dit te borgen, is zorgen dat de man/vrouwverhouding in balans is. TEN heeft zich dit, vanuit haar oprichtingsdoelstelling in 2010, goed laten uitleggen door onze toenmalige kantoorbuurvrouw Sybilla Dekker. Na een aanloop vervult TEN sinds 2015 gemiddeld 48 procent van haar opdrachten – executive en toezicht bijeen – met vrouwelijke kandidaten. Wij horen uit de markt dat wij hiermee voorop lopen. Hoe de andere drie topkantoren dit doen, weten wij niet exact.

Vrouwen bemiddelen is door de marktvraag en de publieke aandacht commercieel interessant geworden. Of dit gelijk staat aan ‘de boel opschudden’ is lastig te zeggen. Er is ook in Nederland zeker meer aandacht voor bij de bij ons bekende collega’s. Wij hebben onze methodiek aangepast naar zowel kandidaten als opdrachtgevers. Zo denken wij dat mensen vooral die andere mensen waarderen waarin zij zichzelf herkennen. Met nog steeds een meerderheid van mannelijke beslissers in de boards, vraagt dit bij aanvang, tijdens en bij afronding van opdrachten bijzondere aandacht. Wij denken dat deze aandacht en methodiek helpen bij het bereiken en behouden van de genoemde 48 procent.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? 

“Mensen hebben vrijwel zonder uitzondering een aangeboren vooringenomenheid, de zogenaamde unconscious bias. Tijdens de evolutie stelde dit mechanisme ons in staat om snel te beoordelen of een situatie veilig was. Zo waren andere mensen vertrouwd omdat ze op onszelf leken. De evolutie gaat echter niet zo hard als onze omgevingsfactoren vereisen. Ook nu nog neemt unconscious bias regelmatig bezit van ons, maar staat ons dan vooral in de weg. Om goede beslissingen te nemen, is het overwegen van verschillende opties van cruciaal belang. Door de aangeboren bias neigen we naar het bekende en maken daardoor onbewust niet de beste keuzes.

Dit primaire menselijke gedrag slaat ook toe bij het invullen van topvacatures. Dat gebeurt al op het moment dat bepaald wordt waar we gaan zoeken en vervolgens als er geselecteerd wordt. We zoeken potentiële kandidaten vooral binnen een bekend netwerk. Dat bestaat vaak uit mensen die erg op ons lijken. Als we meerdere kandidaten overwegen, selecteren we graag degene die wat van ons wegheeft. Om tot echte diversiteit aan de top te komen moet de onbewuste vooringenomenheid een bewuste worden. Het thema moet niet slechts op instrumentele wijze op de agenda van de board staan – als een box-to-tic. Multinational Google heeft een ingrijpende methode ingevoerd om aangeboren vooringenomenheid uit te schakelen bij het aannemen van nieuwe mensen. Belangrijke beslissingen binnen het searchproces worden niet genomen op basis van gevoel, maar op basis van data. Een soort digitaal gordijn dus. Die methode zou een grotere diversiteit aan de top aanzienlijk dichterbij brengen bij veel ondernemingen. Om te komen tot diversiteit hoeven we niet te kijken naar de aanbodkant: dat het daar wel goed zit is inmiddels bewezen. Er is grote behoefte aan het intelligenter organiseren van de vraagkant. Dat zou een quotum weleens volstrekt onnodig kunnen maken.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 

“In ons werk spreken wij dagelijks topvrouwen, al dan niet in het kader van een vacante positie. Wat drijft deze vrouwen en welke afwegingen maken zij op het moment dat zij op het punt staan tot die top door te breken? Uit die gesprekken hebben wij onder meer afgeleid dat topvrouwen eigenlijk helemaal niet zo bezig zijn met het feit dat ze vrouw zijn. Ze hebben het daar liever ook niet over, vinden het zelfs bijna beledigend als ze worden benaderd om redenen van quotum, et cetera. Het enige waar deze vrouwen mee bezig zijn is, net als hun mannelijke collega’s, het leveren van topprestaties, met hard werken. Dat doen beiden seksen met veel plezier. Vrouwen pakken kansen waar anderen die laten liggen, gaan vaak in tegen de stroom van verwachtingen en treden indien nodig buiten hun comfort zone. Dat onderscheidt hen van degenen die vol ambitie en potentie wel op onze shortlist verschijnen maar die op het moment dat ze door ons voor een vacante topfunctie worden benaderd, toch niet doorpakken. Loyaliteit, onzekerheid, twijfel en ambitieniveau leiden ertoe dat een groot deel afvalt voordat we hen aan een opdrachtgever kunnen voorstellen. Ter indicatie: het is onze ervaring dat slechts 22 procent van de vrouwen die door ons voor een functie wordt benaderd daarover verder wil praten. Bij mannen is dat 45 procent. Van de vrouwen die uiteindelijk op de shortlist – met 5 tot 10 kandidaten – belanden, besluit uiteindelijk toch 38 procent zich terug te trekken uit de procedure, terwijl dit bij mannen slechts 13 procent is. Geen quotum of wet brengt daar kennelijk verandering in. De discussie over het aantal vrouwen in topposities moet dan ook beginnen met de vraag hoe we de obstakels overwinnen die vrouwen zelf vaak vanuit hun karakter opwerpen. Hoe we ervoor zorgen dat vrouwen met talent voor de top voor zichzelf kiezen en zich niet wegcijferen uit loyaliteit naar huidige werkgever, gezin of familie. We moeten vrouwen stimuleren uit hun comfort zone te stappen zodat ze bereid zijn nieuwe, onbekende werelden en uitdagingen tegemoet te treden. Wij doen dan ook een dringend beroep op iedere vrouw met talent dit soort vragen vooral ook aan zichzelf te stellen en niet alleen antwoorden te zoeken bij organisaties en bedrijfsleven.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

“De vrouwen zijn erg gemotiveerd over deelname. Ze komen niet voor niets en zijn goed voorbereid. De verwachtingen zijn hoog. Soms is het goed jezelf te realiseren dat je niet meteen commissaris zal worden bij een beursgenoteerde onderneming, ook al is de wens er vaak wel. Het advies is klein te beginnen: doe ervaring op en laat je zien. Naar de speeddates komen is een goed begin.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 

“Het begint bij het scherpstellen van de vacature. Het bedrijf waarvoor een bestuurder wordt geselecteerd, heeft een bepaalde visie. Door uitvoerig stil te staan bij de competenties die, in aanvulling op de competenties van het huidige team, nodig zijn om de gestelde doelen te bereiken, ontstaat een genderneutraal profiel waar mannen én vrouwen zich in herkennen. Nadat dit profiel is opgesteld, is de volgende stap een zeer brede zoektocht naar kandidaten. Te vaak wordt naar topbestuurders gezocht binnen het eigen netwerk. Door intern één of twee lagen dieper in de organisatie te kijken en open te staan voor potentials uit andere divisies, branches of landenorganisaties, worden minder voor de hand liggende kandidaten overwogen. Echter, zodra een externe zoektocht dient te worden ingezet, zorg dan voor een marktbrede search. Kortom, door een scherpe, weloverwogen vacature en een zoektocht in de totale markt – in plaats van de sectorspecifieke markt of het eigen netwerk – ontstaat vanzelf een bestuur of commissariaat dat meer divers is. Op deze manier worden bestuurders, mannelijk én vrouwelijk, met de meest passende kwaliteiten gevonden en is het gevolg een gebalanceerde groep bestuurders en commissarissen met uiteenlopende, elkaar aanvullende competenties. Dit heeft als resultaat dat ‘grondige maatregelen’ nergens voor nodig zijn. Het resultaat is namelijk, zo blijkt uit ervaring, organisch meer dan 40 procent vrouwen aan de top.”