• 
• 

Executive searchbureau aan het woord: Search4Better

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Dit jaar hebben wij een search mogen verrichten voor drie nieuwe leden van de Raad van Toezicht van Amsterdam UMC Foundation - de stichting die werft voor innovatief wetenschappelijk onderzoek voor het ziekenhuis. Volgend op de fusie tussen de ziekenhuizen AMC en VUmc, zijn dit jaar ook de twee fondsenwervende stichtingen AMC Foundation en VUmc fonds samengevoegd tot één organisatie. De dagelijkse leiding van de nieuwe stichting is in handen van Pelagia de Wild, voorheen directeur van de AMC Foundation. Voorzitter van de RvT is Dink Legemate. Voor de overgangsfase is ervoor gekozen om twee leden – van elke stichting één – het eerste jaar nog te laten aanblijven. Allebei mannen, en allebei met een flinke ervaring als RvT-lid. Men was het er over eens dat bij de search voor de aanvulling van het team, moest worden gestreefd naar diversiteit qua leeftijd én balans in de man-vrouw verhouding. Nadrukkelijk was het niet nodig dat alle drie de nieuwe leden al specifieke RvT-ervaring hadden. Dit bood niet alleen perspectief om meer vrouwen in te laten stromen, maar ook vrouwen die nog niet over een ruime toezichthoudende ervaring beschikken. Als resultaat staat er nu een stevig team van drie mannen en drie vrouwen, in de leeftijd tussen veertig en zeventig. De eerste vergaderingen zijn inmiddels geweest en men is zeer enthousiast over de inspirerende dynamiek.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Wij werken voornamelijk voor goede doelen en andere organisaties met maatschappelijke impact. Het is een branche die een bepaalde instelling van werknemers vereist. Niet iedereen kan daar goed in aarden. De overtuiging om goed te willen doen, zit vaak diepgeworteld. Degenen die de overstap maken vanuit het commercieel bedrijfsleven, moeten vaak een stap terug doen in salaris. Opvallend genoeg lijkt het of we wat dat betreft de trend een beetje mee hebben, alsof er in onze huidige maatschappij langzaam maar zeker een besef komt dat het niet alleen maar gaat om nog meer geld verdienen.

Een belangrijke kwaliteit waar wij altijd naar zoeken, ongeacht de functie, is persoonlijk leiderschap. Wij zien dit als een key factor voor succes in een leidinggevende functie, en eigenlijk elke functie). Om leiding aan anderen te geven, zul je je immers toch eerst bewust moeten zijn van wie je zelf bent. Het is een component die wij dan ook diepgaand onderzoeken. Onze opdrachtgevers weten inmiddels dat ze dit van de door ons geselecteerde kandidaten kunnen verwachten.
Het is zeker niet zo dat vrouwen hier een patent op hebben, maar je ziet over de hele linie wel dat vrouwen vaak al meer en langer bezig zijn met persoonlijke ontwikkeling. Vrouwen hebben over het algemeen toch wat minder terughoudendheid om hun gevoel te delen en juist dat kan enorm helpen bij het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap.
Waar we daarnaast op focussen, is een growth mindset. Het biedt ruimte voor persoonlijke groei, maar ook voor groei in een team. Het vermogen om te groeien is niet aan leeftijd gebonden. Je komt vijftigers tegen die dynamischer denken dan de gemiddelde dertiger. Aan ons om dat te herkennen en om vervolgens die kandidaat zodanig te positioneren bij de opdrachtgever dat die ook die waarde ziet.

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Bij iedere search zijn we erop uit om meer multicultureel talent aan te trekken. We zetten onze searches altijd zeer breed uit. Wat in praktijk nog wel tegenvalt, is het aantal reacties uit multiculturele hoek. Ik vind het lastig om er de vinger achter te krijgen waar dat aan ligt.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Wij hebben hier meestal geen specifieke afspraken binnen ons bureau over. Op de een of andere manier komen wij veel in contact met vrouwelijk toptalent. Als dat anders zou zijn dan zouden we daar zeker nadrukkelijk afspraken over maken. Soms vragen opdrachtgevers daar specifiek om, maar ook dan komt dat vanzelf al goed. En bij een groot deel van onze klanten, de goede doelen, is de verhouding man/vrouw meestal zo dat er soms juist gevraagd wordt om een man.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Die rol is natuurlijk heel belangrijk. Sowieso ben je al de filter op de kandidaten die de opdrachtgever onder ogen krijgt. Bovendien heb je een belangrijke positie als sparringspartner voor de opdrachtgever. Ik zal niet zeggen dat ze volledig blind varen op jouw selectie, er komt natuurlijk nog altijd zoiets bij als de ‘klikfactor’, maar ze vertrouwen over het algemeen sterk op jouw inschattingsvermogen. Dat is een positie waar je je zeer bewust van moet zijn en zorgvuldig mee om moet gaan.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Dit verloopt eigenlijk heel organisch. Misschien ligt het aan het soort opdrachtgevers dat wij hebben, maar het is eigenlijk zo vanzelfsprekend voor ons dat het niet eens meer een discussiepunt is.
Het gaat erom, dat je als bureau de ontwikkeling van de organisatie van je opdrachtgever met haar impact voorop stelt. En als we al eens een opdracht krijgen waarbij onbewust ego leidend is, dan gaan we hierover in gesprek. En, in het uiterste geval weigeren, of stoppen we de opdracht.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Behoudend… nee ik denk niet dat dat een woord is dat bij je op komt als je met ons werkt. Mijn collega Jan Willem Elffers, die Search4Better heeft opgericht, loopt al heel lang mee als headhunter. Jarenlang heeft hij zich met zijn toenmalig partner sterk gemaakt voor nieuw leiderschap. Directeuren door heel Nederland gesproken om te vertellen over Rijnlands organiseren, dienend leiderschap en het belang van persoonlijk leiderschap. Men vond het reuze interessant, maar durfde het vaak nog niet aan. De tijd was er gewoon nog niet rijp voor. Nu lijkt opeens alles op zijn plek te vallen. En dat merken we ook aan de opdrachten die wij krijgen.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Als ze dat nog niet zijn dan ligt daar zeker een taak. De tijd van sigarenrokende commissarissen die elkaar baantjes toespelen, is echt voorbij. Een commissariaat is niet langer dat erebaantje van weleer, maar een serieuze functie waarbij je ook die instelling moet hebben. De nieuwe wet WBTR (21 juli 2021) heeft er natuurlijk aan bijgedragen dat de aansprakelijkheid en daarmee de verantwoordelijkheid is aangescherpt. Het is echt niet meer vrijblijvend.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Ik denk dat we sowieso af moeten van het old boys network-mechanisme. Misstanden die niet aan het licht kwamen doordat elkaar de hand boven het hoofd werd gehouden. Dat zien we op vele plekken in de maatschappij, maar zeker ook op bestuurlijk niveau. Inmiddels begint daar een kentering in te komen. Naarmate er meer en meer aan het licht komt, wordt de roep om transparantie steeds groter. Het betekent ook dat co-optatie als wervingsmethode anno nu echt niet langer kan. Wat dat betreft is het sowieso een goede ontwikkeling dat de werving van bestuurders en toezichthouders wordt uitbesteed aan een executive searchbureau. In het verlengde daarvan moeten wij, als executive searchbureaus, ons zeer bewust zijn van de verantwoordelijkheid die je daarmee overneemt.

Door iedere search opnieuw breed op te zetten in plaats van alleen je eigen database/netwerk te benaderen voorkom je het ouderwetse “schaakspel” met dezelfde “old boys”. Dat hebben we al te vaak gezien en daar wordt de maatschappij niet beter van. Transparantie daarbij is één ding. Het is wat mij betreft onderdeel van een groter pakket aan waarden, dat in feite allemaal neerkomt op integriteit. Tot op zekere hoogte kun je transparant zijn, maar je hebt wel te maken met privacygevoelige informatie. Als een kandidaat nog niet heeft opgezegd bij zijn huidige werkgever en hij of zij wordt toch niet nummer één, dan kan je niet met herleidbare informatie naar buiten treden. Bovendien kun je alles in procedures proberen te vatten, maar uiteindelijk is je eigen morele kompas het allerbelangrijkst. Ik hoop dat dat zich steeds meer gaat uitselecteren, en dat opdrachtgevers ook het belang in gaan zien van een integere procedure.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Jullie doen waardevol werk door deze thema’s op de agenda te zetten. Als wij ons werk op D&I-vlak goed doen, dan zouden jullie je op een gegeven moment op kunnen heffen. Vijf jaar is dan misschien wat al te ambitieus, maar het zou mooi zijn als we tegen die tijd dat punt een stuk dichter genaderd zijn.