• 
• 

Meussen Executive Search

 

Meussen Executive Search is een gespecialiseerd executive searchbureau dat al ruim 20 jaar professionals bemiddelt - van senior management tot en met RvB-level - binnen de sectoren infra, industrie, techniek en energie. Opdrachtgevers werken met ons vanwege onze nuchtere en eerlijke aanpak, betrouwbaarheid en integriteit.

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
“We merken niet direct de invloed van de ingetreden wet. Toch is diversiteit altijd onderwerp van gesprek. Deze ontwikkeling is de afgelopen jaren al ingetreden. Zo zien we dat het onderwerp diversiteit nu ook vanaf de ‘andere kant van de tafel’ wordt aangedragen, met andere woorden: wij hoeven het niet altijd zelf meer te agenderen, zoals dat eerder vaak wel het geval was. Of het nu door de wet komt of niet, het bewustzijn rondom dit thema is sterk gegroeid.”

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders stelde de centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc., scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.
Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
“Wij zien vooral een verschuiving van bewezen track records naar matching op persoonsniveau. Er wordt meer gekeken naar karaktereigenschappen in plaats van prestaties alleen. Bedrijven staan meer open voor groeitrajecten als de persoonskenmerken kloppen - dat is trouwens ook een heel gezonde ontwikkeling in deze schaarse markt. Verder merken we een toenemende vraag naar bepaalde kwaliteiten zoals: verbindend, ruimdenkend, communicatief, faciliterend leiderschap en goede luistervaardigheden. Dat staat in contrast met een paar jaar terug.”

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?

“Wij vragen tijdens onze inventarisaties altijd naar de verhoudingen op de werkvloer en ook specifiek naar de verhoudingen in het bestuur. Het thema komt dus ter sprake, vaak vanzelf en anders vanuit ons initiatief. Zo benoemen wij ons partnerschap met SER Topvrouwen regelmatig wanneer we aan tafel zitten met bedrijven; daarmee onderschrijven we dat we actief willen bijdragen aan meer diversiteit in de top.”

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
“Omdat diversiteit in het samenstellen van long- en shortlists voor ons vanzelfsprekend is, hebben wij hier binnen ons bureau geen afspraken over gemaakt. Het afgelopen jaar was een kwart van onze bemiddelingen een vrouw; dit is meer dan het gemiddelde percentage vrouwen dat werkzaam is in de bouwnijverheid.”

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
“Je mag van ons als executive searchbureau verwachten dat we weten welke karaktereigenschappen belangrijk zijn voor managementposities en dat we kunnen inschatten of een kandidaat heeft wat nodig is. Bepaalde kwaliteiten kun je aanleren, sommige niet. Wij zijn van mening dat we blijvend moeten uitkijken naar potentieel en tippen onze opdrachtgevers dan ook als we talenten op het oog hebben. In gesprekken met talenten gaan we uitdiepen wat ze nog moeten ontwikkelen en welk groeitraject erbij hoort. Daarnaast kunnen wij als bureau een bedrijf ‘op de kaart zetten’: door specifieke talenten te benaderen die misschien niet uit zichzelf bij een bepaalde organisatie zouden solliciteren, kunnen wij de organisatie op een positieve en verrassende manier onder de aandacht brengen bij een nieuwe doelgroep. Opdrachtgevers denken zelf ook steeds vaker zo: er wordt ons regelmatig gevraagd om uit te kijken naar potentieel voor de toekomst. Vervolgens kunnen opdrachtgever en toptalent gezamenlijk een groeitraject uitstippelen”.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
“Ons bureau bestaat uit 3 vrouwen en 1 man, dat maakt dat inclusief leiderschap voor ons een logisch gegeven is. Elke search proberen we te verrassen en creatief naar mogelijkheden te kijken. We vragen ook specifiek naar de huidige verhoudingen, kwaliteiten en karakters. Een afspiegeling van diverse karakters in de top is, ons inziens, wat je zou moeten willen. Leiderschap vanuit diverse invalshoeken maakt dat je als bedrijf met een bredere blik kunt ondernemen.”

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
“Wij denken dat er nog een wereld te winnen is. Het ‘old boys network’ zien wij nog regelmatig. Als Meussen Executive Search menen wij echter dat wij juist een rol kunnen spelen in het bewerkstelligen van verandering: wij hebben toegang tot een groot aantal getalenteerde vrouwen en hebben een mooi portfolio aan opdrachtgevers. Doordat we een strategische gesprekspartner voor onze opdrachtgevers zijn, hebben wij bij uitstek een goede uitgangspositie om ervoor te zorgen dat dit een punt van gesprek blijft. Vanuit ons inzicht in de kandidatenmarkt en onze kennis over diversiteit in organisaties, kunnen wij onze opdrachtgevers een nieuw perspectief bieden. Dat zie ik ook als een belangrijke opdracht voor onszelf.”

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
“Het is begrijpelijk dat niet altijd alle informatie rondom de benoeming van leden van de RvB of RvC gedeeld kan worden. Maar transparantie, waar mogelijk, steunen wij zeker. Dit kan vooraf (indien de situatie dat toelaat): door aan te geven waar het bedrijf voor staat of naartoe wil en waarom er voor een bepaalde profielschets is gekozen, of achteraf, door de benoeming toe te lichten. In onze optiek is meer (vraag naar) transparantie in benoemingsprocessen een aanjager om thema’s als diversiteit op de agenda’s te krijgen en te houden. Deze transparantie geeft ruimte voor een debat over de wijze van het benoemingsproces en over welke keuzes ten aanzien van diversiteit zijn gemaakt. Dit zou een manier kunnen zijn om verantwoording af te leggen.”

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Gelijkwaardig zakendoen zou, wat ons betreft, de standaard moeten worden. Op dit niveau ben je gesprekspartner en de beste resultaten haal je door van beide kanten transparant te zijn over je handelen en je processen. Dat is iets wat wij nastreven en momenteel onderzoeken wij ook mogelijkheden om het proces digitaal te delen met onze opdrachtgevers. Opdrachtgevers kunnen dan op elk moment kijken wat de status van hun opdracht is en, indien nodig, zelfs bijsturen. Op deze wijze kunnen onze klanten ons ook challengen of wij voldoende inzetten op het bijdragen aan hùn diversiteitsdoelstellingen. Wij vinden dit een wederkerige verantwoordelijkheid: wij gaan over dit thema het gesprek met opdrachtgevers aan en zij mogen ons uitdagen om hierop sterk te acteren.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
“Wij hopen als bureau te groeien en uit te kunnen breiden om nog meer (vrouwelijke) professionals naar hun volgende stap te kunnen begeleiden in de sectoren waar we goed in zijn: infra, techniek, energie en industrie. Door onze proactieve benadering van het D&I-thema willen we als bureau ook op dit thema gekend worden en vanuit daar bijdragen aan meer diversiteit in de top.”