• 
• 

Executive searchbureau aan het woord: Mercuri Urval

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
MU is een partner voor bedrijven als het gaat om executive search en leiderschapsadvies en we merken dat de vraag naar advies op Board en CEO-niveau de laatste is jaren gestegen - evenals de vraag naar vrouwelijke leiders. Na uitgebreid onderzoek, bevestigen onze klanten dat zij meer professionele en objectieve dienstverlening verwachten en ook nodig hebben van hun executive search-partners en dat kandidaten die door conventionele headhunters worden aangedragen een gebrek aan diversiteit hebben. Ze stellen ook dat het meeste ontwikkelingswerk met Boards en CEO’s geen zakelijke waarde biedt. Conventionele executive search-benaderingen zijn niet effectief in het voorspellen welke CEO’s zullen slagen of in het samenstellen van Boards die succesvol zullen zijn. Slechts 50-60% van de benoemingen van CEO’s en senior leidinggevenden slaagt. Het is duidelijk dat er behoefte is aan een betrouwbare manier om Boards en CEO’s te selecteren en te ontwikkelen. Bij MU bieden we een betrouwbaar alternatief voor de acquisitie, beoordeling en ontwikkeling van Boards en de CEO. We werken met een wetenschappelijk onderbouwde wervings- en ontwikkelingsmethode voor Boards & CEO die leidt tot verbeterde prestaties, een verhoogde effectiviteit en diversiteit van leiders.

Een veel geciteerd prachtig onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders en met als centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc., scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Voordat wij de wervingsactiviteiten opstarten en kandidaten kunnen selecteren, organiseren we initiële gesprekken met stakeholders en maken we een analyse van aanvullende bedrijfsinformatie om een goed uitgangspunt te creëren voor een succesvolle invulling van de positie. We willen het bedrijf, de positie in de markt, de klantspecifieke behoeftes en hun unieke context begrijpen. We zien ook dat er steeds meer vraag komt naar vrouwen op topposities en we proberen helder te krijgen welke ervaring en welke competenties doorslaggevend zullen zijn voor succes in de functie. In een persoonlijk gesprek zullen we een terugkoppeling geven en maken we een executive search-profiel met daarin de voorgestelde search-strategie, de formele eisen en de klant specifieke competenties. Nadat we diverse kandidaten hebben voorgesteld gaan - in het verloop van het proces - de best passende kandidaten door naar onze Executive Assessment-procedure, waar we met onze welbekende en ISO-10667-2 gecertificeerde assessmentmethode kijken hoe goed de kandidaat bij de specifieke positie en bij de unieke klantomgeving past. Na plaatsing organiseren we follow-upgesprekken om de match en het succes te borgen en waar mogelijk te versnellen.  

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
MU is gebaseerd op onderzoek en inzicht in wat leiders succesvol maakt op de werkvloer. Het vergroten van de diversiteit in boards is voor veel organisaties belangrijk om te zorgen voor effectieve, goed presterende en samenwerkende teams die op hun beurt innovatie bevorderen, de besluitvorming verbeteren en hun belanghebbenden beter kunnen vertegenwoordigen. Inclusieve boards zijn essentieel voor het veiligstellen van inclusief leiderschap, inclusieve werving en diverse, goed presterende teams.

Wij hebben onze service hierop aangepast en met onze MU Board Analysis™ en het inzetten van de MU BoardScan™ kunnen we Boards in brede zin adviseren en ondersteunen in hun ontwikkeling en de inzichten ook gebruiken bij het opstellen van een profiel voor een nieuw te zoeken board-lid.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Onze aanpak is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit van leiders, een inclusief wervings- en selectieproces, in combinatie met de unieke situatie en behoeftes van ons klanten. Zoals al vermeld, echte inclusie in alle organisaties is wat diversiteit genereert, en door stereotypering, kortzichtigheid en subjectiviteit in onze acties en gedragingen te vermijden, kan inclusie verzekerd worden. Wij zullen met onze aanpak de search breed insteken, en zeker vrouwen willen voorstellen, en bij de samenstelling van de long/shortlist een open insteek kiezen.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Een expert kan bedrijven helpen bij het identificeren van individuen met hoog potentieel om een sterke pijplijn van toekomstige leiders op te bouwen. Dit kan de hele organisatie inzicht geven en een duidelijke routekaart bieden voor het behalen van toekomstig succes. De assessment-methode van MU is gericht op het voorspellen van toekomstige prestaties in een baan en biedt instrumenten om de succescriteria voor een rol in een bepaalde organisatiecontext te bepalen en om het potentieel van het individu om aan die criteria te voldoen, te boordelen. Het proces omvat de volgende stappen: het bepalen van normen voor toekomstige werkprestaties en specificatie van het competentiemodel voor het voorspellen van prestaties, psychometrische instrumenten, gestructureerde zelfbeschrijvingen en biografische data, semigestructureerde diepte-interviews, feedback, evaluatie en rapportage, follow up.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Met de lancering van ons betrouwbaar alternatief voor de acquisitie, beoordeling en ontwikkeling van Boards en CEO’s, ons inclusieve wervingsproces en de manier waarop we de conventionele uitvoerende bedrijven en hun resultaten uitdagen, geloof ik dat we er niet alleen klaar voor zijn, maar dat we ook op een baanbrekende manier werken binnen de executive search business. Hoe zwaarder de functie des te groter het belang van ervaring. Wij hebben, in samenwerking met Mercer, een positie benchmark tool ontwikkeld om objectief te kunnen beoordelen of iemand klaar is voor de volgende stap. Dat helpt ons om minder behoudend te zijn.

Ons langetermijndoel is om de hele industrie inclusiever te maken. Dit is niet alleen een vraag over het creëren van meer inclusieve en succesvolle werkplekken; deze manier van werken zal impact hebben op de samenleving als geheel. Onze service is gericht op het succes van boards en CEO’s en is ontwikkeld en voortdurend geüpgraded door ons MU Research Institute.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
In mijn ogen leidt transparantie en openheid altijd tot verbeterde resultaten en inzichten. SER Topvrouwen biedt hiervoor een uitstekend platform. Belangrijk is wel om de vertrouwelijkheid van kandidaten te waarborgen. Over het proces kan een rvc transparanter worden en laten zien dat een inclusief overzicht van de markt gemaakt wordt.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Uit onderzoek blijkt consequent dat inclusie en diversiteit op de arbeidsmarkt cruciaal zijn voor het succes van bedrijven en dat diversiteit in het kandidatenwervingsproces direct verband houdt met de diversiteit in de kandidatenpool. Om inclusief te zijn, is het belangrijk om buiten de geïdentificeerde doelgroepen en de bestaande netwerken te kijken. Als aanvulling op een gestructureerde zoektocht brengen we de opportuniteit vaak via effectieve kanalen op de markt om plausibele kandidaten aan te moedigen zelf contact op te nemen als ze een opportuniteit vinden die voor hen interessant is. Hiermee wordt voorkomen dat geschikte kandidaten worden uitgesloten vanwege irrelevante redenen, zoals het niet vooraf bekend zijn.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Ons langetermijndoel is om de hele industrie inclusiever te maken. Dit is niet alleen een vraag over het creëren van meer inclusieve en succesvolle werkplekken; deze manier van werken zal impact hebben op de samenleving als geheel.