• 
• 

Executive searchbureau Maes & Lunau

 

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
“De invoering van de wet heeft op dit moment (maart 2022) nog geen veranderende vraag laten zien, daar is het wellicht nog te vroeg voor. De behoefte aan een optimale verhouding tussen vrouwen en mannen is gelukkig al veel langere tijd gaande en onderschrijven wij volledig. Naast de diversiteit op het gebied van vrouwen en mannen worden ook andere aspecten van diversiteit besproken. Dit om naast de inhoudelijke invulling van besturen en toezichthouders ook de teams zodanig samen te stellen dat de leden elkaar op persoonlijk vlak optimaal aanvullen.”

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders stelde de centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc, scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
“Het onderzoek onderstreept het belang van meer vrouwen op leidende posities. Tegelijkertijd blijft het van belang om per positie goed door te spreken welke kwaliteiten waarom nodig zijn. Hierdoor wordt er gericht gezocht en kan ook het goede gesprek gevoerd wordt over context, opdracht en aansluiting bij persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat. Uiteindelijk moet dat leiden tot de beste invulling van de positie.”

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
“Diversiteit en het aannemen van multicultureel talent begint bij ons eigen bedrijf. Dat is ook de reden dat bij aanname van nieuwe medewerkers, dit altijd onderwerp van gesprek is en we in ons zoek- en keuzeproces daar rekening mee houden. Daarnaast bespreken we het onderwerp met onze opdrachtgevers. Op die manier is het mogelijk hier een goede invulling aan te geven en te adviseren. Doordat we beschikken over een professioneel team van research consultants zoeken we per search ook de meest passende kandidaten op het gevraagde profiel en breiden zo ons bestaande netwerk continu uit.”

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
“Gelukkig is het maken van afspraken hierover niet meer nodig. Doordat we overtuigd zijn van het nut en de noodzaak van diversiteit in teams komt dit automatisch aan de orde in het contact met onze opdrachtgever en houden we hier in longlists en shortlists rekening mee. Het is daarmee onderdeel van ons proces.”

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
“Maes & Lunau is ‘beyond the obvious’. Dat betekent ook dat we altijd net iets verder en dieper gaan om het probleem op te lossen. Daarom stellen we ook kandidaten voor waarvan we denken dat deze echt toegevoegde waarde hebben voor de organisatie, zonder dat dit direct in ervaring of achtergrond zichtbaar is. Dat levert inhoudelijk goede discussies en weloverwogen keuzes op.”

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
“We zijn ervan overtuigd dat advies over inclusief leiderschap in het huidige executive search-vak altijd aan bod komt en dus een integraal onderdeel is. Dit doen we door de waarde- en de uitwisseling van verschillende achtergronden, perspectieven en ideeën bespreekbaar te maken bij de intakegesprekken bij de start van een search.”

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Om relevant te blijven, voor zowel kandidaten als opdrachtgevers, vraagt dit een zeer kritische blik naar jezelf. We hebben continu behoefte om onszelf te verbeteren en vragen actief om feedback om te voorkomen dat we stilstaan. Of dat ‘voldoende’ is, is lastig te zeggen, maar we halen wel veel voldoening uit het continu verbeteren.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
“Uitgangspunt is dat het benoemingsproces zorgvuldig is vastgesteld. Dat houdt in dat daarbij de juiste mate van transparantie en betrokkenheid van stakeholders voorafgaand besproken is. Dat zorgt uiteindelijk voor comfort en vertrouwen in het proces. En ook de benodigde instemming met de uitkomst.”

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
“Transparantie geldt voor eenieder. Het zorgt voor het echte gesprek en ook voor acceptatie van gemaakte keuzes.”

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
“Afgelopen jaren hebben we naast de focus op meer vrouwelijke bestuurders, ons uiteraard ook gericht op het plaatsen van meer vrouwelijke toezichthouders in raden van toezicht en raden van commissarissen. Dat heeft ertoe geleid dat in 2021 ruim 50% van de toezichthoudende rollen door een vrouw is ingevuld en op het gebied van voorzitterschappen was dit percentage 67%. De verwachting is dat deze trend door zal zetten waarbij met name culturele diversiteit een vlucht gaat nemen. Ook daar willen we een bepalende rol in spelen.”