Executive searchbureau aan het woord: Leeuwendaal
Steeds meer executive searchbureaus onderschrijven het belang van diversiteit in de boardroom. Zij zetten zich actief in voor de benoeming van vrouwen in topposities. SER Topvrouwen is trots op de samenwerking met deze bureaus en is geïnteresseerd hoe zij bijdragen aan een betere man-vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven. Dit keer aan het woord: executive searchers Manon Min, Jeannette van der Vorm en Corinne van der Salm van bureau Leeuwendaal.
In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Leeuwendaal werkt voor het overgrote deel voor de publieke sector en daar zie je - zeker in de zorg, maar ook bij de overheid en in het onderwijs - al jarenlang een toename van benoemingen van vrouwen in de top. De vraagstukken waarmee opdrachtgevers ons benaderen, gaan niet alleen over het vinden van de juiste persoon voor een bepaalde klus of setting, maar ook over hoe die persoon vanuit zijn eigen talenten een bijdrage kan leveren en het verschil kan maken in het realiseren van de opgave. We kijken naar de match met het team dat er zit en zoeken naar leiders die meer op basis van gezag dan op basis van dominantie en macht leidinggeven.
Het volstaat niet om meer vrouwen in een procedure voor te stellen, zij moeten in die positie ook kunnen gedijen. Je zult er ook voor moeten zorgen dat vrouwen – zowel binnen als buiten de organisatie - zich geroepen voelen om zich voor zo'n positie kandidaat te stellen. En dan kom je vanzelf uit bij thema’s als de besturingsfilosofie, hoe je met elkaar omgaat, de visie op leiderschap. Ons werk stopt dus niet bij het vinden van die juiste persoon maar heeft vrijwel altijd ook een organisatiekundige component, het gaat ook over de opgave en de cultuur.
Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Uiteindelijk gaat het er natuurlijk om dat je een team hebt dat in staat is de organisatie verder te brengen. Dat is het doel. En we weten uit ervaring dat het daarbij heel erg helpt als mensen qua persoonlijkheid, talent en ervaring complementair zijn aan elkaar. Als je de ambitie hebt om een heel goed team samen te stellen, dan kan het dus niet anders dan dat je streeft naar diversiteit. En dat zit ‘m in persoonlijkheid, competenties, ervaring en stijl. Daarin moeten mensen complementair zijn, maar tegelijkertijd moeten ze ook een aantal waarden delen. Een collegiale fit is ook belangrijk. Ze moeten aanvullend zijn, maar ook vanuit gedeelde intrinsieke waarden elkaar wat gunnen.
Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
We hebben de afspraak dat we elkaar daarop bevragen, dat we elkaar scherp houden, maar we hebben geen afspraken in termen van percentages. We leggen onszelf geen quota op.
Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Als organisatieadviesbureau kennen we veel organisaties echt van binnenuit en zien we dagelijks welk effect leiders hebben op de werkvloer. Ook ontmoeten we veel mensen met potentie. We helpen organisaties met het identificeren en ontwikkelen van dat potentieel. Door middel van succession planning, leiderschapsprogramma’s en vaak met individuele coaching. Vanuit de overtuiging dat de meeste organisaties gebaat zijn bij een bestuur dat bestaat uit een gezonde mix van interne doorstroom en bestuurders van buiten.
Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Afwijken van de gebaande paden. Voortdurend op zoek zijn naar mensen die leiden op basis van gezag in plaats van macht, die zaken voor elkaar krijgen door te verbinden in plaats van door dominantie. Het is een bekend gegeven dat organisaties waar leiders de meeste tijd aan hun team besteden veel beter presteren dan organisaties waar de leiders zich vooral in de buitenwereld profileren. Het zijn echter vaak leiders uit die laatste groep die zich bij executive searchbureaus in de kijker spelen. De kunst is om actief op zoek te gaan naar mensen die meer met de organisatie dan met zichzelf bezig zijn en netwerken op te bouwen met partijen die een brug kunnen bouwen naar dat talent. Ook daarbij helpt het dat onze adviseurs deze mensen ontmoeten in het advies- en implementatiewerk dat we doen.
Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Wij huldigen het adagium practice what you preach. Bij Leeuwendaal is 75% van de adviseurs en ruim 50% van de leidinggevenden vrouw. En dat percentage stijgt gestaag.
Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
In de publieke sector, waarop wij ons vooral richten, zijn er vaak verschillende gremia betrokken bij een procedure. Het waarborgen van transparantie én tegelijkertijd het beschermen van de belangen van de kandidaten, vereist een strakke regie.
We denken dat meer transparantie niet de oplossing is. Waar het om gaat, is dat je de juiste setting creëert. Daar gaat het vaak mis. In een setting waarin iemand heel kordaat en met heel veel overtuigingskracht een commissie van zes mensen te woord moet staan, komt altijd een bepaald type bovendrijven dat niet per se het type is dat je nodig hebt. In één-op-één gesprekken krijg je een ander beeld van de kandidaat. Een rijker beeld. Vanuit het oogpunt van inclusie, is het van groot belang een setting te creëren waarin organisatie en kandidaat over en weer tot hun recht komen en een reëel beeld van elkaar krijgen. Een ondervraging door een ‘commissie’ die allemaal één of twee vragen hebben voorbereid is in veel gevallen niet de beste manier om een goede indruk te krijgen van (de geschiktheid van) een persoon.
In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Daarbij gaat het in onze ogen vooral om het nemen en afleggen van verantwoordelijkheid voor procedures en adviezen. Je moet als bureau goed kunnen uitleggen en verantwoorden dat je er in een specifieke procedure alles aan hebt gedaan om de opdrachtgever verder te brengen op het gebied van DEIB (diversity, equity, inclusion, and belonging).
Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
We hopen dat onze bijdrage op steeds meer plekken verder zal gaan dan het enkel binnen brengen van de juiste mensen, want daar stopt het niet. Om meer diversiteit en inclusie te bewerkstelligen, zul je ook de cultuur moeten veranderen. Dan wordt het pas duurzaam en daarbij hopen wij te kunnen helpen.
