• 
• 

Korn Ferry

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 

Diversiteit is belangrijk om betere beslissingen te kunnen nemen. Als Search bureau hebben wij een mogelijkheid om goede, diverse kandidaten voor te stellen. Hiermee hebben wij invloed op de mate van diversiteit van kandidatenlijsten en daarmee het wel of niet kiezen voor een diverse kandidaat. 

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?

Wij hebben niet alleen een search tak, maar ook een D&I (Diverstity and Inclusion) consultancy tak. Hiermee hebben wij toegang tot veel publicaties, onderzoek en kennis over D&I. Deze kennis integreren wij in onze Search tak. Waar wij ons als search bureau richten op het aanleveren van divers talent, adviseert de consultancy-tak over het bouwen van een diverse en inclusieve organisatie, waar divers talent tot bloei kan komen. 

Bovendien werken wij samen met het The Rockefeller Foundation, als onderdeel van een initiatief om in 2025 bij minimaal 100 bedrijven uit de Fortune 500 een vrouwelijk leider aan het roer te hebben.

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

Niet alleen vanwege de Code, maar in het algemeen is het zo dat wij als Korn Ferry een commitment hebben om diversiteit zo veel mogelijk te stimuleren. Diversiteit heeft vele aspecten, zoals het plaatje hieronder laat zien. Maar in Nederland gaat het nog veel (en terecht) over man/vrouw verhoudingen:

Diversity is not only about gender or visible characteristics

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

Als vrouw en iemand die zelf in een mannen wereld carrière heeft gemaakt, is het voor mij een “given” dat wij proberen een zo breed mogelijk, en dus zo divers mogelijk aanbod aan talent aan te bieden aan onze cliënten. Het blijft zo dat Nederland achterloopt ten opzichte van landen zoals Engeland, Frankrijk en de US als het gaat om m/v verhouding in de board rooms. 

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? 

Uiteraard proberen wij onze klanten zo goed mogelijk te bedienen met kandidaten die passen bij de cultuur van hun bedrijf. De lijst van kandidaten die wij aanbieden is onze keuze. Als we daar meer diversity in aanbieden, is het makkelijker, ook voor de minder “converted” een diverse kandidaat te kiezen. Maar uiteindelijk is het de keuze van onze cliënten en moet een kandidaat ook een fit zijn, en niet een “roepende in de woestijn”. 

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?

Wij zoeken de oplossing door assessment data van de diverse kandidaten met onze cliënten te delen. Hiermee kunnen vragen over een fit met en/of een aanvulling op met de huidige cultuur bespreekbaar worden gemaakt. Deze data in een vroeg stadium aan te leveren is essentieel indien er een wat sceptische houding ontstaat over diverse kandidaten. 

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 

Uit onderzoek blijkt dat de meeste vrouwelijke CEO’s nooit de ambitie gehad hebben om bestuursvoorzitter te worden. Ze zijn ertoe gestimuleerd door anderen die vonden dat ze er het talent voor hadden. Zelf waren ze meer geïnteresseerd in nieuwe uitdagingen en het behalen van zakelijke doelstellingen. In gesprekken met vrouwen, probeer ik vaak te achterhalen wat iemands ambitie is en daar ook op te challengen. Is er niet méér te behalen? Dat zijn vragen die ik graag stel.  

Uw bureau neemt deel aan de (online) speeddates die SER Topvrouwen organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

Wij zullen hier voor het eerst dit jaar aan deelnemen. Dus hierop kan ik nog geen antwoord geven. Ik kom hier graag op terug!

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 

Toen ik zelf bij DSM werkte, werd ik door Feike Sijbesma gevraagd zitting te nemen in het Diversity council. Daar heb ik toen ervaren hoe lastig het is om, ondanks het commitment van de CEO, het percentage aan vrouwen in de top te verhogen. Hierdoor is mijn beeld over quota’s zeker positief veranderd. Het hebben van quota stimuleert het zoeken naar gekwalificeerde diverse kandidaten. Ze zijn er zeker. Maar soms vergt het extra moeite ze te vinden. En met quota alleen komen we er niet. Ze moeten ondersteund worden door bijvoorbeeld maatregelen die de cultuur van een bedrijf inclusiever maken. Executive search bureaus kunnen daar uiteraard een belangrijke rol in vervullen.