• 
• 

& Female Capital

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Ja, overduidelijk! De parallel die wij weleens maken is de volgende: zo’n 10 jaar geleden werd er vaak nog wat denigrerend en lacherig gedaan over duurzaamheid en ‘a healthy planet’. Deze onderwerpen werden regelmatig weggewuifd als zijnde ‘linkse hobby’s voor vegetariërs’. Inmiddels staat ‘sustainability’ bij elk bedrijf (toren)hoog op de agenda. Datzelfde geldt voor diversiteit. Ook daar werd, met name door veel mannen, lange tijd wat schamper over gesproken. Inmiddels staat diversiteit - naast sustainability - ook prominent op de agenda van vele organisaties. Zo neemt elke zichzelf respecterende directie en Raad van Bestuur diversiteit meer dan serieus. Het thema is verworden tot Chefsache, en dat helpt. Ook melden meer en meer corporate of MKB-bedrijven zich bij & Female Capital, omdat zij voor bepaalde posities exclusief vrouwen op de long- en shortlist willen. Deze tendens ontstaat vanuit de gedachte dat vrouwen al zo lang hebben moeten wachten en mannen dat nu ook maar even moeten doen. Dat klinkt & Female Capital - die 7 jaar geleden is opgericht en exclusief vrouwen plaatst - natuurlijk als muziek in de oren.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Deze verschuiving in de markt zien wij ook dagelijks: cultuur, diversiteit en inclusiviteit zijn écht belangrijk geworden. Geen obligate slogans in het (sociaal) jaarverslag meer, maar op alle managementniveaus binnen bedrijven bestaat er sense of urgency om hard te werken aan (gender) diversiteit. Om vrouwen meer door te laten stromen en verder te ontwikkelen en om meer vrouwen aan te stellen. Onze oprichter, Frank van Veen, selectiepsycholoog van huis uit, zag al vanaf de jaren negentig in de vorige eeuw bij potentieel-assessments voor grote bedrijven op alle niveaus ‘dat vrouwen minimaal zo capabel en getalenteerd zijn als mannen, maar vrouwen dit zelf vaak niet weten en mannen dit vaak niet willen weten’. Daarnaast is het zo dat de werving- en selectiestrategie en aanpak van executive searchbureaus en organisaties (vaak onbedoeld en onbewust) onvoldoende rekening houdt met motieven en beweegredenen in het proces - inclusief de vaak bescheiden opstelling van vrouwen in interviews. De indruk die dan onterecht zou kunnen ontstaan, is dat vrouwen ‘niet zwaar of capabel genoeg’ zouden zijn. Vrouwen vinden de missie, stijl, signatuur en aanpak van & Female Capital laagdrempelig en sympathiek. Wij willen aan de opdrachtgever het verhaal achter het cv te vertellen. De selectie van topvrouwen doen wij uitgebreid en diepgaand. Met een constructieve toonzetting worden er wel directe en (indien nodig) confronterende vragen aan kandidaten gesteld over kwaliteiten, mobiliteit, life balance en ambitieniveau. Alle door & Female Capital geschikt geachte kandidaten worden met een uitgebreid cv inclusief een persoonsanalyse en toelichting geïntroduceerd bij de opdrachtgever.

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Natuurlijk proberen wij in elke search binnen de groep vrouwen die we aanbieden, (enige) verscheidenheid en diversiteit aan te bieden. Echter, is gender nog steeds ons voornamelijke diversiteitsthema, waar nog vele meters in zijn te maken. Dat is waarom & Female Capital 7 jaar geleden is opgericht. Genoeg te doen, alleen al op dit vlak.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij de samenstelling van long- en shortlists?
Ja. Zowel de long- en shortlists bestaan bij & Female Capital voor 100% uit vrouwen. Altijd. Dat is niet onderhandelbaar. Mannen snappen dat (inmiddels) gelukkig ook. Daarom heten wij ook zoals wij heten: & Female Capital. Dat is wel zo duidelijk. Voor mannen en vrouwen.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Een belangrijke, & Female Capital is alles behalve een cv-schuiver met een eenzijdige focus op het (snel) invullen van een vacature. Wij committeren ons langjarig aan zowel kandidaten als opdrachtgever en worden door beide ook vaak geconsulteerd over diversiteitbeleid, het inrichten van non biased-werving in selectieprocedures en het geven van presentaties over diverse onderwerpen binnen de organisaties. In een bepaald geval hebben wij een opdrachtgever zelfs geadviseerd geen externe procedure te starten voor het searchen naar een kandidate, maar een vrouw die daar al werkte (en wij goed kenden) met goede begeleiding, coaching en leadership programma’s te benoemen voor de betreffende vacature. Dat noemen wij - en de betreffende opdrachtgever - partnership.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Laten we eerlijk zijn: in de traditionele executive search wordt er (veel) meer gekeken naar (commerciële) relaties tussen het executive searchbureau en de kandidaat. Als die goed was dan was het natuurlijk ook wel een beetje de bedoeling dat de door het executive search geplaatste kandidaat als tegenprestatie een of meerdere nieuwe opdrachten zou vergeven. Voor wat hoort wat. Dan is het natuurlijk niet zo gek dat er op een gegeven moment ook een behoorlijk aantal klonen bij elkaar in een directie en bestuur zitten. En dat heeft natuurlijk helemaal niets te maken met inclusief leiderschap. & Female Capital gelooft oprecht in het aloude adagium: het geheel is meer dan de som der delen. Juist verschillen binnen een leadership team maakt een bedrijf krachtiger. En samenwerking tussen de teamleden prettiger.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Daar zijn wij het mee eens. Vaak worden matches alleen gemaakt op basis van functie en organisatie, lees: het cv. De marketingmanager van BMW wordt voorgesteld aan opdrachtgever Mercedes-Benz die een Marketing Directeur zoekt. En een Finance Director van een Business Unit van Unilever wordt voorgesteld aan opdrachtgever Procter & Gamble die voor een Business Unit een Finance Director zoekt. Dat is natuurlijk allemaal geen hogere wiskunde. Ooit hebben we een headhunter op een borrel horen zeggen ‘dat hij in de handel van warm vlees zit’. Tsja, dat is natuurlijk behoorlijk onsmakelijk, weinig verheffend en niet goed voor de reputatie van de executive search business in het algemeen. Wij vinden met vrouwelijke bestuurders en commissarissen dat vele executive searchbureaus niet met hun tijd mee gaan. Daarom doet & Female Capital dat juist wel door als enig executive searchbureau in Nederland exclusief vrouwen te plaatsen. Daarmee hopen we ons steentje bij te dragen aan meer diversiteit in de bedrijfstop.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Wij vinden van wel. Het is nu allemaal nog behoorlijk achterkamertjeswerk en bevriende bureaus naar voren schuiven voor een search. Commissarissen zouden beter moeten kijken naar wat voor specifieke bureau-expertise voor de invulling van een bepaalde vacature nodig. Beursgenoteerde ondernemingen zijn verplicht om periodiek van accountant te wisselen. Dat zouden alle bedrijven ook eens met hun vaste executive searchbureaus moeten doen. Dan zal blijken dat dat best verfrissend kan zijn, én effectief op het vlak van diversiteit. & Female Capital wil en kan niet eens enig hofleverancier zijn, maar doet dit altijd samen met andere bureaus die wel mannen kunnen plaatsen. Dat begrijpt iedereen.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Helemaal mee eens. Wij horen van (nieuwe) opdrachtgevers dat vaak vanuit executive searchbureaus voorafgaand aan het verstrekken van een opdracht, desgevraagd, gezegd wordt dat het streven is fifty fifty mannelijke en vrouwelijke kandidaten op de longlist aan te bieden. Meestal wordt dit in de praktijk bij lange na niet gehaald. Vaak in het nadeel van vrouwen, helaas. & Female Capital probeert altijd verwachtingen te managen bij de opdrachtgevers, voor zowel de kwaliteit als de kwantiteit van vrouwelijke kandidaten. Natuurlijk willen wij dat onze opdrachtgevers ook wat te kiezen hebben. Ons streven is minimaal 3 tot 5 vrouwelijke kandidaten op een longlist aan te bieden. Maar wij hebben ook een keer een procedure succesvol afgerond met het aanbieden van slechts 1 kandidate. Die gelukkig wel erg geschikt bleek. Toch een tevreden opdrachtgever en kandidate, en een lean and mean procedure.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D & I -thema?
Voor de komende vijf jaar geldt: Don’t give up the good work. De eerste vijf jaar van ons bestaan, groeide & Female Capital met 25% per jaar in het aantal plaatsingen. Vorig jaar en dit jaar (zo is de verwachting) met zo’n 50%. Dat is niet alleen leuk voor ons, maar ook goed voor getalenteerde topvrouwen en voor diversiteit en inclusie in Nederland. Het klinkt misschien gek, maar ons uiteindelijke doel is & Female Capital binnen het landschap van executive searchbureaus overbodig te maken, maar wij vrezen daar toch nog wel een behoorlijke periode voor nodig te hebben.