• 
• 

‘Benoemen op potentie helpt vrouwen naar de top’

‘Kingmaker’: het is een label waar executive search firma Egon Zehnder krachtig afstand van neemt. Topvrouwen.nl sprak met Edwin Smelt (partner) en Ingrid van den Maegdenbergh (managing partner): Egon Zehnder blijkt actiever met diversiteit en inclusie bezig dan menigeen denkt.

Bij de zoektocht naar topmensen voor beursgenoteerde bedrijven komen steevast enkele grote, internationale spelers om de hoek kijken. Egon Zehnder is een belangrijke partij in dit spel en hiermee is de leadership advisory firm met enige regelmaat zélf nieuws als het gaat om de meest in het oog springende benoemingen. Zo kopten zakenkranten eind vorig jaar dat het Brits-Nederlandse Unilever Egon Zehnder in de arm heeft genomen om een opvolger te vinden voor de legendarische en trendsettende topman Paul Polman, bekend vanwege zijn scherpe oog voor duurzaamheid en het creëren van langetermijnwaarde. Opvolging vinden voor iemand van het Polman-kaliber is geen makkelijke opgave, maar dit is precies het segment waarbinnen Egon Zehnder (onder meer) opereert. Die tak van sport is ook precies waarom de executive search firma door de media en het bedrijfsleven met regelmaat als ‘kingmaker’ betiteld wordt: de ‘man of vrouw’ achter de schermen die bepaalt wie er op de troon komt.
Het is een term waartegen Van den Maegdenbergh en Smelt ageren, omdat in hun optiek het beeld van het bureau dat aan de touwtjes trekt te smal is. Smelt: “Egon Zehnder neemt haar verantwoordelijkheid met het oog op maatschappelijke ontwikkelingen; een board waarin geen vrouwen zitten, is simpelweg niet langer van deze tijd. Wij zien om ons heen dat ook mannelijke leiders hun mandaat gebruiken om meer diversiteit en inclusie af te dwingen, hoewel de ene board daartoe meer bereid is dan de andere board. Goede bestuurders en commissarissen zien het nut en de noodzaak van diversiteit in, omdat daar een duidelijke businesscase voor is, zoals blijkt uit diverse onderzoeken.”

Niet langer stale, male and pale
Wat dat mandaat betreft: het mes snijdt aan twee kanten. Ook Egon Zehnder legt haar gewicht in de schaal. “Vergeet niet dat executive search slechts een onderdeel is van onze dienstverlening. Wij zijn daarnaast actief op het gebied van board advisory en leadership solutions. Dit betekent dat wij voortdurend met boards in gesprek zijn, en vanuit die positie een spiegel voorhouden aan degenen die uiteindelijk de knoop doorhakken over benoemingen. Het gaat erom dat je cliënten ondersteunt om via leiderschap positieve en blijvende veranderingen te bewerkstelligen. Diversiteit en inclusie zijn hierbij belangrijk en om deze reden hebben wij hier veel oog voor.”
Executive search firma’s belijden hun geloof dus niet voor de bühne – die woorden van Smelt worden gestaafd door uitspraken van Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University. Zij schetste eerder in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Volgens Vinnicombe komt dat door overheidsbeleid in het Verenigd Koninkrijk, onder meer door aanbevelingen van de commissie-Davies om de top van Britse corporates diverser te maken. Ook Egon Zehnder was betrokken bij de totstandkoming van dat advies, waardoor boardrooms in de woorden van de Financial Times definitief minder ‘stale, male and pale’ werden. Vinnicombe: “Searchfirma’s hebben diversiteit omarmd. In het begin ging het bij sommige bureaus nog gepaard met kicking en screaming, maar uiteindelijk hebben executive search firma’s besloten ervoor te gaan – en ze doen het goed.”
Daarbij komt uiteraard een gezonde portie eigenbelang kijken, topbureaus hebben met hun searches en adviezen immers een naam hoog te houden. Smelt: “Het is van niet te overschatten belang een winnend team, met leden die complementair zijn aan elkaar, te vormen.” Hij valt even stil: “CEO’s, CFO’s en toezichthouders: ze staan onder enorme druk, vanwege disruptie, activistische aandeelhouders, noem maar op. We hebben verschillende CEO’s zien sneuvelen.” De juiste vrouw of man vinden op de juiste plek; het is een bijzonder lastige opgave in deze tijd.

Bereidwilliger dan ooit
Ook Egon Zehnder beweegt mee richting volwassenheid, gelijkheid en inclusie, gelijktijdig met de markten die zij bedienen. Van den Maegdenbergh: “Ooit waren wij een ‘mannenkantoor’, nu is er sprake van parity. Wij pakken dat breed op: wij willen balans in gender, leeftijd, ervaring – ook internationale ervaring – en karakters. Dat komt de prestaties ten goede en zorgt voor een mooie dynamiek in ons eigen team.” Die ontwikkeling speelt op alle kantoren van de firma: zo werd deze zomer Jill Ader benoemd tot executive chair van Egon Zehnder: daarmee kiest het bedrijf voor het eerst in haar geschiedenis voor een vrouw als hoogste leider. Van den Maegdenbergh vindt de sfeer in de negen jaar dat zij bij Egon Zehnder werkt duidelijk veranderd. “Tien jaar geleden was diversiteit bij onze cliënten soms meer een check the box-exercitie, maar tegenwoordig is de wil divers en inclusief te zijn oprecht. De bereidheid van mannen om samen met vrouwen te besturen is veel groter.”
Dat die welwillende houding ten opzichte van gebalanceerde teams nog niet gereflecteerd wordt in onderzoeken zoals de Female Board Index, vindt Van den Maegdenbergh ‘ontzettend teleurstellend’. Maar ondanks de tegenvallende cijfers is zij voornamelijk optimistisch gestemd over de positieve energie rond dit thema, die overal in het bedrijfsleven voelbaar is. Bij cliënten signaleert zij duidelijke verandering in de samenstelling van teams. “En dat komt de prestaties en sfeer ten goede.”

Een geleidelijk proces
De geluiden in de markt en binnen Egon Zehnder zelf stemmen hoopvol wat betreft de toekomst. In deze nieuwsbrief van Topvrouwen.nl maakt de firma voor het eerst namen van de door hen bemiddelde vrouwen openbaar. “Spannend en nieuw voor ons”, in de woorden van Smelt.
Maar daarmee is de beeldvorming over Egon Zehnder nog niet direct omgebogen. Van den Maegdenbergh en Smelt willen af van het imago dat Egon Zehnder als leadership advisory firm de touwtjes in handen heeft en de trage doorstroom van vrouwen naar de top eigenhandig op kan lossen.
Smelt: “Dat wij een bureau van naam en faam zijn, is in veel opzichten prettig, zo kunnen we onze rol als influencer benutten om ons in te zetten voor diversiteit. Er kleeft echter ook een nadeel aan: mensen beseffen niet dat wij groot én klein tegelijk zijn – in Nederland werken we met een team van nog geen 60 mensen. Met onze benoemingen dragen we bij aan het verhogen van de diversiteit. Dit is echter een stapsgewijs proces, bij ons en bij iedere andere partij die diversiteit wil bewerkstelligen. Dit heeft niets met onwil te maken, zo’n maatschappelijke verandering teweegbrengen vergt nou eenmaal tijd.”
Met andere woorden: Egon Zehnder is een factor van belang als het gaat om meer diversiteit in de bestuurskamers, maar in numeriek opzicht gaat het eerder om een geleidelijke dan om abrupte verandering. Dat komt ook omdat de speurtocht naar een CEO voor het topsegment een grensoverschrijdende activiteit is. In de zoektocht naar die éne witte raaf met een unieke mix van competenties en potentie voor bedrijven als DSM of Heineken moet er gevist worden in een grotere vijver van talentvolle topmensen dan Nederland rijk is. “Wij hebben iedere mogelijke kandidaat op ons netvlies en we zijn voortdurend bezig nieuw talent te ontmoeten. Ons streven is een deel van de oplossing te zijn als het gaat om meer diversiteit aan de top. Om dat te bereiken putten wij uit vele bronnen, ook uit de database van Topvrouwen.nl – het is een medium dat wij serieus nemen.”

Potentie als kerncompetentie
Ook al kan Egon Zehnder geen ijzer met handen breken, helpen sturen op verandering kan wél – en dat willen Smelt, Van den Maegdenbergh en collega’s graag. Zo hoorde de firma bij de eerste bureaus die de Executive Search Code ondertekenden en die zich daarmee vrijwillig committeerden aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. Ook maakte Egon Zehnder deel uit van de Klankbordgroep die advies gaf bij de totstandkoming van de database met board ready topvrouwen van Topvrouwen.nl. Daarnaast is de firma nauw betrokken bij het werk van Topvrouwen.nl: afgevaardigden zijn aanwezig bij de speeddates, en Smelt en collega’s namen meerdere topbestuurders en toptoezichthouders mee naar het succesvolle derde Jaarevent van de stichting, dat onlangs plaatsvond in het Rijksmuseum.
Egon Zehnder werkt kortom mee aan verandering door het ‘instinct’ om te kiezen wie op ons lijkt de kop in te drukken. Dat gebeurt nadrukkelijk ook in de adviesdiensten en searches. Ooit gold dat ‘curiosity killed the cat’, maar tegenwoordig is die nieuwsgierigheid een onmisbare deugd die gewaardeerd wordt door executive search firma’s. Van den Maegdenbergh: “Nieuwsgierig zijn betekent dat je openstaat voor anderen, bereid bent te leren. Alleen wie zich kwetsbaar opstelt, ontvangt echte feedback. Zonder dat dit direct met feiten te onderbouwen valt, denk ik dat er een duidelijke correlatie is tussen nieuwsgierigheid, awareness en inclusie. Een leider moet beschikken over een behoorlijke portie zelfvertrouwen, maar moet tegelijkertijd in staat zijn eerlijk te reflecteren op zijn of haar functioneren en op hoe de organisatie het doet. Ik vind het daarom niet meer dan rechtvaardig om af te dwingen dat een leider inclusief is. Een dergelijke leider zal kiezen voor wat het beste is voor de organisatie, en daarmee diversiteit omarmen, waardoor je ook op de korte termijn resultaten boekt.”

Smelt, instemmend: “We moeten veel meer sturen op inclusie: iedereen telt voor wie hij of zij is, ongeacht gender, etniciteit, leeftijd of anders-zijn. In een sfeer waarbinnen voorop staat dat iedereen belangrijk is voor het team, ontstaat er verscheidenheid in denken en aanpak. Wij hebben dit zelf ervaren binnen Egon Zehnder Nederland.” In het verlengde van sturen op inclusie ligt besloten dat benoemen op basis van potentieel steeds gangbaarder wordt. “Benoemingen zijn altijd een risico, ook wanneer je binnen de C-suite iemand benoemt met een bewezen track record en veel ervaring. Elke afweging wordt uiterst zorgvuldig gemaakt, maar toch merken we dat ervaring meer waarde toegekend krijgt. Het is een feit dat er nog altijd meer vrouwen dan mannen parttime werken, waardoor mannen vaker over relevante bestuurlijke ervaring beschikken dan vrouwen. Dat kan een obstakel zijn voor vrouwen om de boardroom te bereiken. We moeten af van keuzes die alleen op ervaring gebaseerd zijn; het risico dat een keuze voor potentie met zich meebrengt is onlosmakelijk verbonden met de keuze voor welke leider dan ook. Het is daarom onterecht dat vrouwelijke benoemingen gezien worden als groter risico. Potentie is anders dan ervaring, maar net zo waardevol.” Koesteren dus, die leiderschapskwaliteiten in de dop – de vrouwen in de database van Topvrouwen.nl lopen ervan over. Zittende leiders moeten dan natuurlijk wel lef tonen: “Meer durven te benoemen op potentie zal vrouwen in het zadel helpen.”

Tekst Nicole Gommers