• 
• 

Confius Executive Search

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 

“Confius vertegenwoordigt klanten en kandidaten met verschillende achtergronden, uit verschillende culturen en gemeenschappen van over de hele wereld. Vanuit onze eigen waarden respecteren wij  verschil, waarderen wij diversiteit en geloven wij in het cruciale belang van inclusie. Om onze cliënten een keuze te laten uit de beste kandidaten die beschikbaar zijn voor een vacante positie is het een van onze prioriteiten om toegang te krijgen tot de meest uiteenlopende talentenpools voor elke shortlist.

Daarnaast spreken alle businessredenen om aan diversiteit te doen ons zeer aan. Bedrijven die bewust aan diversiteit doen, zijn aantrekkelijk voor goede kandidaten – ook starters. Deze bedrijven voeren betere discussies met elkaar omdat zij vanuit diverse referentiekaders tot meer gewogen besluiten, met groter draagvlak, komen. Klanten waarderen dit en vinden dit ook een reden om zaken te doen, waardoor diverse bedrijven significant betere bedrijfsresultaten laten zien, zoals ook blijkt uit het bekende onderzoek van McKinsey uit 2018. Daarom is het voor Confius ook niet meer dan logisch om mede-initiator en ondertekenaar van de Executive Search Code te zijn. Bij iedere opdracht die wij doen, is de code al voordat wij met de opdracht beginnen onderwerp van gesprek. Vaak analyseren wij heel concreet de huidige samenstelling van het bestuur in relatie tot de gewenste balansen die wij nastreven.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?

“Confius onderscheidt zich door de focus op een aantal expertises. Wij plaatsen topkandidaten in legal, finance, risk, governance & compliance, digital, cyber security, consultancy, management en human resources. Binnen corporates zijn dat vaak de stafrollen, die al dan niet een positie in de board innemen.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

“Confius gaat sinds de ondertekening zeker nog bewuster om met de verantwoordelijkheid om bij te dragen aan diversiteit aan de top. Dat geldt ook voor de lagen net daaronder, omdat daar de kweekvijvers voor de top worden gecreëerd. De meeste van onze cliënten participeren ook al in Talent naar de Top en ons commitment creëert dan ook gelijk wederzijds begrip. Voor cliënten die de Talent naar de Top nog niet kennen of herkennen, levert ons commitment inzichten op om ook diverser te worden.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

“Confius kan de gekantelde sfeer onderschrijven, soms krijgen wij zelfs een vraag waar als het ware de ‘omgekeerde diversiteit’, zijn intrede doet: ‘Wij hebben 3 vrouwen op directieposities, voor de invulling van de 4e directie positie zou onze voorkeur, bij gelijke geschiktheid, uitgaan naar een man.’”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?

“Uiteraard hebben wij ook cliënten die, al dan niet vooringenomen, voor een veilige naam kiezen, maar wat ons betreft kan dit net zo goed een vrouw zijn. Soms moet je met deze cliënten echt de discussie voeren. Een andere beproefde manier is hen bij de hand nemen en hen naast de kandidaat die zij menen nodig te hebben een aantal out of the box-kandidaten te presenteren. Zo laten we de cliënt via de gesprekken met die out of the box-kandidaten – vrouwen in dit geval – ervaren wat zo’n kandidaat voor hun business kan betekenen.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 

“Wij coachen en empoweren in vrijwel alle gesprekken die wij voeren met vrouwen, om hun potentieel en verdiencapaciteit ten volle te benutten, waarbij wij hen strategieën aanreiken om de next levels te bereiken.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

“De kwaliteit van de speeddates is sterk verbeterd door het proces, informatie en verwachtingen van bureaus en kandidaten beter op elkaar af te stemmen. Verwachtingen met betrekking tot posities binnen raden van commissarissen en raden van toezicht lijken niet altijd reëel. Alleen een opleiding volgen is niet voldoende om in aanmerking te komen: bouw vooral ook een eigen netwerk op. Daarnaast is het belangrijk dat kandidaten kunnen aangeven waar hun toegevoegde waarde ligt. Vaak is het nodig eerst kleinere ‘klussen’ te doen om in beeld te komen. De speeddate kan vooral ook een aanleiding zijn om verder te praten over de mogelijkheden en uitdagingen om zo tot een realistisch beeld te komen en inzicht te krijgen waar de kansen liggen, ook kansen waar kandidaten nog niet eerder aan gedacht hebben.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 

“Confius gelooft niet in dwingende maatregelen om de top diverser te maken. Diversiteit bewerkstelligen is een mental change, een beweging die zichzelf zal gaan bewijzen door de resultaten die deze verandering zal brengen. Niet alleen zijn wij nu bezig met meer vrouwen in de top, maar daarnaast zijn wij – als het goed is – ook bezig met de opvoeding van onze eigen kinderen waarbij wij opvattingen over gelijkwaardigheid meegeven, hierdoor zal ook  de maatschappij veranderen, richting meer diversiteit, in de jaren die voor ons liggen.”