• 
• 

Brightlinck

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Brightlinck richt zich onder andere voor een groot deel op de sector Industrie, waar vrouwelijk bestuur en management meer dan in andere sectoren ondervertegenwoordigd is. Sowieso merken wij dat aan de opdrachtstroom, aangezien er zeker in deze sector sprake is van spanning op de arbeidsmarkt; er zijn relatief weinig vrouwen beschikbaar in dit werkveld. Wij richten ons weliswaar vooral op bestuur en management, maar het feit dat het aantal vrouwelijke studenten in de techniek afneemt en het feit dat van het aantal in techniek afgestudeerde vrouwen een afnemend aandeel daadwerkelijk in die sector gaat werken, verhoogt onze toegevoegde waarde.

Vraagstukken die aan de orde komen, betreffen het streven naar effectievere leiderschapsstijlen, verbetering van werkprocessen en innovatie, eigenbelang versus groepsbelang. Maar ook het doorbreken van een apenrotscultuur door betere communicatie, empathie en relativeringsvermogen bij gemengde teams. De wens om te veranderen, heeft vaak een rationele en bedrijfseconomische grondslag - terwijl eventuele bezwaren tegen vrouwelijk leiderschap in de organisatie veelal emotioneel of ego-technisch geladen zijn.

Een veel geciteerd prachtig onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders en met als centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc, scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.
Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
Terwijl opdrachtgevers in toenemende mate vragen om zogenaamde ‘feminiene kwaliteiten’, zien wij dat ook mannen hierover beschikken. Diversiteit hoeft dus niet alleen door gender te worden ingevuld. De schaarste in de markt aan vakinhoudelijke vereiste expertise, bepaalt in zekere mate welke ruimte er is voor andere competenties. Bij de selectie van de beste kandidaten geven kwaliteiten als teambuilding, persoonlijke ontwikkeling, samenwerking, nieuwsgierigheid, veerkracht, creativiteit en leervermogen echter steeds vaker de doorslag. Uiteindelijk gaat het erom dat kennis, vaardigheden en persoonlijkheid van nieuw talent goed wordt afgestemd op de cultuur, strategie en purpose van een organisatie.

Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”
Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Diversiteit in brede zin beperkt zich bij ons niet tot alleen gender of culturele achtergrond. Een optimale afstemming van kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen op het gevraagde profiel blijft natuurlijk het eerste uitgangspunt. Daarnaast bespreken wij het onderwerp diversiteit bij elke intake, omdat de toegevoegde waarde hiervan evident is. Op basis van de intake bij de briefing blijkt welke D&I aspecten meerwaarde kunnen opleveren bij de invulling van opdrachten, waarop wij vervolgens inspelen bij uitvoering van de search.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Elke opdracht is uniek maatwerk, waarbij de afspraak is dat wij altijd streven naar optimale dienstverlening. Aandacht voor diversiteit is daarbij een vanzelfsprekend onderdeel van onze aanpak.

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
Door een breder scala aan kandidaten aan te leveren - waardoor de opdrachtgever meer keuze heeft - kan een genuanceerde inhoudelijke discussie ontstaan over competenties van kandidaten. Zo kunnen wij ertoe bijdragen dat de risico/rendement-verhouding van jong talent met potentie weloverwogen vergeleken wordt met dat van meer ervaren kandidaten.

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Kenmerken van inclusief leiderschap – zoals het bevorderen van samenwerking, vertrouwen, veiligheid, het tonen van belangstelling en betrokkenheid, maar ook bescheidenheid en zelfkritisch vermogen - zijn absoluut aan de orde bij de intake en briefing van nieuwe opdrachten.

Verder komt het voor dat wij bij de intake geconfronteerd worden met voorbehouden en uitsluitingen op basis van vooraf ingenomen oordelen. Bij de search en presentatie van kandidaten laten wij ons echter leiden door praktisch bewezen successen en gaan daarover een open gesprek aan met onze opdrachtgevers. Dat kan ertoe leiden dat de unieke kwalificaties van de kandidaten die wij voorstellen deze vooraf ingenomen standpunten van opdrachtgevers veranderen. Door zorgvuldige begeleiding van dergelijke searchprocessen dragen wij bij aan inclusief leiderschap. Searchprocessen zijn feitelijk veranderingsprocessen, zowel voor kandidaten als voor opdrachtgevers.

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
De vraag is wat er met behoudend wordt bedoeld. In onze visie is het cruciaal om openminded, kritisch en genuanceerd te inventariseren wat de behoeften van onze opdrachtgevers zijn. Wij zijn niet het bureau dat met een lijstje bevriende kandidaten (usual suspects) komt, dat bij elke mogelijke vacature wordt voorgelegd. Wel openminded dus, zonder oordeel over andermans (soms beperkende) waarden, maar altijd kritisch en gericht zoekend naar het breedst mogelijke perspectief. Met als doelstelling dat onze opdrachtgevers daarmee uiteindelijk meer keuze hebben uit betere kandidaten.

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Om een breed draagvlak met de uitkomst van een benoemingproces te creëren, is transparantie een vereiste. Bij de totstandkoming van een benoeming kan ook juist die input van verschillende stakeholders zoals directie, management en OR benut worden. En voor zover gewenst en mogelijk, kan het benoemingsproces gedeeld worden met andere stakeholders.

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Voor ons is transparantie vanzelfsprekend en geven wij alle partijen volledig inzicht in elke fase van het proces. Opdrachtgevers krijgen op elk moment volledig inzicht in de kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van het kandidatenbestand voor de betreffende opdracht.
Kandidaten krijgen volledig inzicht in hun positie in het search- en selectieproces. Natuurlijk worden uitzonderingen gemaakt wanneer opdrachtgevers of kandidaten expliciet om discretie vragen.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
Recruitment heeft op het gebied van D&I een leidende rol en verantwoordelijkheid. Om dit te kunnen integreren, moeten bestaande vooroordelen bewust worden afgebroken. We denken vaak te selecteren op kwaliteit, maar stellen onszelf niet bij elke kandidaat dezelfde vragen. Dit noemen we ‘unconscious bias’. Het is ook heel belangrijk om een inclusieve organisatiecultuur te bevorderen. Want je wilt niet dat mensen via de achterdeur weer verdwijnen als ze zich niet thuis voelen in de organisatie. Wat wij ook aanbevelen is om naar het management van een organisatie te kijken: worden er inclusieve leiders aangenomen? Is inclusief leiderschap een competentie die wordt uitgevraagd bij leidinggevende posities? Als dat niet het geval is, heb je straks managers die divers talent helemaal niet kunnen aansturen. Met inclusief leiderschap bedoelen wij dat iemand in staat is om verschillende doelgroepen aan te sturen, dat je oog hebt voor diversiteit en dat ook bevordert.

De komende vijf jaar zullen we de trend om steeds meer vrouwen te plaatsen doorzetten. Daarnaast hebben we de ambitie om ook meer cultureel diverse plaatsingen te doen. Door met een kritische blik open oog houden (en creëren) voor het zakelijk en sociaal rendement dat het D&I-thema biedt, kunnen wij daaraan onze bijdrage leveren.

Waarin onderscheiden jullie je van andere searchbureaus?
Ondernemend, persoonlijk en ambachtelijk. Opdrachten voeren wij uit in teamverband van 2 senior partners; dit 4-ogen principe versterkt de kwaliteit en snelheid van het proces. Daarbij doen de Partners de feitelijke search zelf; dit (ambacht) wordt dus niet uitbesteed aan search consultants, waardoor opdrachtgevers bij ons meer keus krijgen uit betere kandidaten. Referentenonderzoek doen wij bovendien bij voorkeur door face-to-face gesprekken met die referenten, waardoor een beter beeld ontstaat van de kwaliteiten van zowel referenten als kandidaten. Last but not least, zijn wij ondernemers die graag werken voor ondernemers; een deel van onze fee is dan ook afhankelijk van het succes van de kandidaat nadat deze zijn/haar waarde enkele maanden dienstverband in de praktijk heeft bewezen.