• 
• 

Boyden

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom?

“Boyden was een van de eerste executive searchbureaus die de Code ondertekende, alweer jaren geleden. Voor ons was het een no brainer. De diversity&inclusion-agenda zit namelijk in het DNA van Boyden. Niet voor niets hebben wij zelf ook een vrouwelijke CEO die onze wereldwijde organisatie aanstuurt en die de diversity-agenda proactief intern en extern promoot.”

Hoe onderscheidt Boyden zich van andere bureaus?

“Ik weet niet of Boyden zo drastisch anders is dan andere top tier-bureaus. Daar kan ik niet over oordelen. Wij kijken alleen naar onszelf. Wij beschikken bijvoorbeeld al jarenlang over een eigen topvrouwendatabase, verdeeld over functies en sectoren, zowel voor vaste functies als voor toezichtfuncties. Door middel van deze database bedienen wij vele cliënten met gebalanceerde longlists en shortlists, met een evenredige vertegenwoordiging van zowel vrouwelijke als mannelijke kandidaten. Hieruit komen regelmatig succesvolle benoemingen voort.

Tegenwoordig vereisen bijna alle cliënten een bepaald percentage vrouwelijke kandidaten op long- en shortlists. Wij delen dan aan deze cliënten veelvuldig mede dat dit voor ons eigenlijk een overbodige vraag is.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

“Dan val ik terug op wat ik zojuist al zei: Boyden is hier al jaren mee bezig en wij zijn ons zeer bewust van de participatie van talentvolle vrouwen in executive rollen binnen de BV Nederland.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

“Ik denk wel dat onze collegae ook de urgentie van deze trend hebben begrepen. Bij Boyden, zowel wereldwijd als in Nederland, was de boel al opgeschud, zoals Vinnicombe hierboven aanhaalt. Het old boys network-denken heeft nooit in het DNA gezeten van onze organisatie.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?

“In de regel zijn de meeste cliënten inmiddels doordrongen van het feit dat het niet zo langer kan doorgaan. Diversity&Inclusion staat bij het merendeel van de ondernemingen en organisaties in Nederland hoog op de agenda. Ik herken dit dus niet.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?

“Mocht er toch nog een duidelijke conservatieve manier van denken aanwezig zijn bij onze cliënten, dan maken wij ze in de regel heel duidelijk dat hun gedachtegoed niet meer van deze tijd is en dat zij de consequenties daarvan op enig moment in hun bedrijfsvoering zullen gaan voelen. Boyden ziet het als haar taak om ook als zogenaamd trusted advisor voor haar cliënten te dienen.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?

“Dat doet Boyden op verschillende manieren, bijvoorbeeld door het uitnodigen van talentvolle (top)vrouwen voor een oriënterend ontwikkelings- en coachend gesprek bij ons op kantoor. In deze gesprekken geven wij gedegen advies over hoe zij hun eigen kansen op executive posities naar een nog hoger niveau en slagingskans kunnen brengen.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

“De algemene indruk is dat wij in Nederland enorm veel potentieel hebben, vrouwen die op het allerhoogste niveau kunnen opereren. Echter, zien zij zelf dat potentieel niet altijd en vinden zij het lastig om zichzelf te profileren. Hier kunnen – of liever moeten – vrouwen zelf mee aan de slag, om zo meer visibiliteit te verkrijgen op de juiste niveaus. Het gaat er namelijk op het executive level niet alleen om hoe goed je inhoudelijk bent, maar ook hoe je dat promoot en uitdraagt.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken?

“In principe is Boyden tegen zulke dwingende maatregelen. Het moet namelijk, in onze ogen, op een natuurlijke en vanzelfsprekende manier plaatvinden. Het is natuurlijk heel vreemd dat een zogenaamd zeer progressief land als Nederland deze agenda (nog) niet tot een succes kan brengen. Boyden ziet in vele landen en regio’s om ons heen dat deze agenda al lang geen probleem meer is. Niet alleen de searchbureaus maar vooral de ondernemingen en organisaties zelf zullen harder moeten werken en vechten om het vrouwelijke potentieel binnen hun geledingen zodanig te ontwikkelen dat zij een faire kans krijgen om naar de top door te stoten. Mocht dit uiteindelijk toch niet tot het gewenste resultaat leiden, dan ontkomen we er helaas niet aan om de hierboven aangehaalde maatregelen in te gaan zetten.”